Технологии обучения: От того, как качественно сформирован запрос на обучение, зависит конечный результат.

Готовлюсь к выступлению на II Всероссийском HR-Форуме "Тактика и стратегия управления персоналом - 2016" https://interforums.ru/hr16/registration

Тему взяла интересную и сложную одновременно: "Выявление потребностей в обучении персонала и оценка эффективности проведенного обучения".

Хочется рассказать о важности первичного запроса на обучение, о выявлении потребности в обучении. 

Действительно, от того, как поставлена задача и цель обучения, такой и результат получается на выходе. Конечно, важно и качество самого проводимого обучения (если цели верные, но реализация некачественная или "для галочки", то и результат такой же). Но в этом посте я хотела бы уделить внимание именно основе обучения - целеполаганию. Допустим, у нас есть возможность выбрать оптимальный инструментарий для обучения - нужную форму обучения, нужные продукты и услуги (критерии качества самого обучения - отдельная история, не менее важная, безусловно).

Сейчас, когда в стране сложная экономическая ситуация, в организациях трудные времена. Интересно то, что роль и ценность обучения с одной стороны возросли, но с другой - бюджеты стремятся к нулю. Поэтому, если раньше обучали всех и всему - так проще закрыть "дыры" несоответствия компетенциям - точно уж не пропустишь, то сейчас становится актуальным точечное направленное обучение.

Постановка цели обучения уже не является чем-то новым или уникальным. Цели сейчас требуют от всех. Другой вопрос, кто эти цели выставляет.

Основным "заказчиком" обучения чаще всего выступает непосредственный руководитель обучаемого сотрудника или подразделения, линейный руководитель. И это правильно. Кто же лучше него знает своих подчиненных? Но, к сожалению, запросов в обучении такого уровня довольно много и есть необходимость в расстановке приоритетов.

Как же определить, кого учить, как учить и зачем учить? Часто бывает так, что вроде и цели верные, и программы выбраны правильно и даже обучение проведено на уровне, а вот результата обучения на уровне организации как не было так и нет. Как же так? 

Оказывается, что цели обучения внутри организации могут пониматься по разному! То, что видит линейный руководитель на местах, не всегда совпадает с основной политикой организации! То есть, те специалисты, которые востребованы в текущей экономической ситуации необучены, а те, кого принято было считать ключевыми в спокойные времена, так и продолжают обучаться, как было заведено ранее... Например, так.

Думаю, чтобы эффективность была от обучения отражена на практике (на производстве или в другой деятельности), нужно учитывать не только запросы руководителей и постановку целей на решение задач на местах, но и стратегические цели, а также внешнюю ситуацию на рынке. 

Если внешнее воздействие вынуждает организацию менять курс и делать акценты на другие направления, которые ранее были не востребованы или несли вторичный характер, то и обучение должно переориентироваться согласно общей политике. То есть, либо запрос должен приходить через призму стратегии, либо запросы от руководителей должны проходить фильтрацию через призму требуемых компетенций и стратегии организации. В идеале, наверное, должны быть два потока запросов - сверху от организации, и снизу через фильтры.

Результат же обучения необходимо закладывать в самом запросе - что необходимо улучшить, изменить или решить на входе обучения, то и проверяем по результату обучения. В итоге, если цели и задачи верно поставлены по всем направлениям, формат обучения и инструментарий выбраны верно, обучение проведено добросовестно, то и эффективность должна быть на уровне.

Конечно, никогда нельзя сказать, что в конечном результате 100% влияние обучения - все же мы живем не в вакууме,  и каждый раз на нас действует множество факторов. Тем не менее, если проверить изменения нацеленного результата, результат должен появиться таким, каким был заложен. Если же эффекта нет, значит, нужно разбираться, что не так - либо обучение проведено некачественно, либо цели поставлены неверно.

В размышлениях,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

e-learning технологии: есть только миг между прошлым и будущим... или еще раз о целеполагании!

Уже стало давно привычным любое дело начинать с запроса или постановки цели. Это, наверное, как некоторые говорят, профессиональная деформация - переносить методологию разработки электронных курсов на все остальные аспекты жизни.

И так как, все начинается с выяснения целей, то рано или поздно переходишь на новый уровень уже не в разработке курсов, а постановке любой цели - по SMART или же Образной, или еще какой.

В последнее время интенсивность рабочей активности у меня повысилась на столько, что уже больше похожа на вечную линию от одной цели к другой.

В итоге, как обычно у меня бывает, начинаешь видеть закономерности и схожести в различных, казалось бы не связанных друг с другом, процессах, а именно... конечно, в алгоритме целеполагания!

Оказывается, мало увидеть конечный результат, сформировать его, формализовать и установить достижимые показатели! Важно понять, с чем, собственно сравнивать итоговую точку, к которой стремится поставленная цель.

Другими словами, важно определить начальную точку отсчета. А ее можно установить только, опираясь на существующие процессы. То есть, прежде чем начинать движение вперед - в будущее, необходимо определиться с прошлым. Как не крути, но начинать нужно с наведения порядка в текущих процессах - их формализации, а потом уже заниматься их оптимизацией.

Таким образом, постановка цели опирается на формализацию имеющихся процессов и понимания, что конкретно нужно менять.

Для того, чтобы достичь будущего, вернитесь в прошлое!

С уважением,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Результаты обучения. Краткосрочные или долгосрочные цели?

Недавно у меня была занятная беседа. Мы говорили об обучении, естественно. Об обучении в целом - очном или дистанционном, об эффективности.

Вообще, это обсуждение сейчас популярно повсеместно, всем, кто хоть как-то связан с этим процессом или является его объектом. При чем совсем неважно, какая форма обучения - вопрос эффективности для всех больной.

Саму эффективность определить крайне сложно. И уже проверено, что Модель Киркпатрика работает не всегда и неоднозначно. Но есть и другие выводы.

Что я считаю немаловажным. В любом менеджменте есть краткосрочные и долгосрочные задачи. Одни требуют срочного или реактивного решения, после которых практически сразу виден результат. Другие - требуют детального и стратегического обдумывания, подготовки и поэтапной долгой кропотливой реализации. В одном случае, быстрые результаты на будущее практически не влияют, но обеспечивают стабильность и устойчивость в настоящем. В последнем случае - ведется работа на перспективу и развитие, когда сеют, выращивают, а результаты видят гораздо позже, но и масштабнее.

И то, и другое нужно.

Так вот, к чему относится процесс обучения? Конечно, к долгосрочной работе, когда человека с пеленок учат, готовят, развивают.. на будущее. Процесс обучения стремится к бесконечности в идеале.

Так почему же, во многих организациях рассматривают этот сложный и важный с точки зрения стратегии процесс как инструмент быстрых результатов? Не бывает так, что посадив зернышко в землю, через день уже выросла яблоня, усыпанная спелыми плодами!

Это метафора, на мой взгляд очень подходит для сравнения. Ведь, чтобы получить результаты обучения (или наливные яблочки с чуда дерева), нужно еще эту яблоньку посадить и вырастить, вложившись в ресурсы и время, т.е. построить систему обучения.

К сожалению, чаще слышишь следующее - "Нам нужен специалист по обучению, который бы за год построил систему обучения со всеми возможными формами обучения, и чтобы через год весь "Фронт" был обучен и План продаж был выполнен и перевыполнен." Ох, как мне кажется удивился бы Александр Сергеевич Пушкин, о чем его сказка "О рыбаке и рыбке" может рассказать - вам не напоминает это желание ТОПов последнее приказание Старухи Золотиой рыбке? Мне, например, очень!

Обучение - это стратегический процесс, нацеленный на долгосрочную перспективу, когда первые "кирпичики фундамента" закладываются задолго до появления первых результатов. Важно же, запланировать и запроектировать будущую систему обучения, сформировав правильный Бизнес-план с вехами и ожидаемыми результатами-замерами и не сжимать технологические сроки в пресловутый год (а то и меньше).

Чтобы выстроить каркас самой системы требуется как раз (при наличии ресурсов) около года. А чтобы она начала работать отлажено и бесперебойно - еще год-два (с учетом наполнения базы знаний в электронном виде). А чтобы она начала приносить плоды, пройдет в сумме около 5 лет.

Ну, не дает молодая виноградная лоза хорошего урожая раньше 5 лет!

К сожалению, на практике, либо система не строится изначально правильно, реагируя на краткосрочные задачи - обучая и обучая, не проверяя и не закрепляя результаты, либо не дожидается процесса завершения построения системы обучения и сокращает функцию, объясняя ее нерентабельностью. Обидней всего тогда, когда система с трудом выстроена, вычищена и отлажена и уже осталось только собрать "плоды", когда проект сворачивают.

А ведь есть примеры положительных и успешных систем обучения - примеру тому Тойота.

Задумайтесь, чтобы выстроить нечто подобное, требуется время, желание, упорство, терпение и.. вера в конечный результат на перспективу!

Всегда Ваша,
Денисова Елена
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Как поставить цель? Поговорим о принципах целеполагания

Как раз сегодня мы с моей командой разбирались с назначением двух уже созданных курсов. Оказалось, что изначально цели были поставлены неясно. Но расскажу по порядку. Оба курса создавались по одной тематике «Лизинг техники с пробегом», оба курса предназначались одной целевой аудитории и результат ожидался один и тот же – увеличение продаж данной услуги. Но это было на первый взгляд. Оказывается, заказчиками курсов были руководители из разных функциональных подразделений. Один – из продавцов, другой – из развития услуги, как продукта. В итоге, курсы вроде бы и об одном и том же, но имеют совершено разную направленность. Мы, как разработчики, оказались в тупике – чем отличаются два курса, если цель поставлена одна – продажа?

Когда мы задали данный вопрос, мы поняли, что вынуждены вернуться назад, в самое начало разработки курсов – на этап постановки цели. Для этого необходимо было определить заново целевую аудиторию, круг заинтересованных лиц (заказчиков), определить потребность заказчика, и только потом определить под углом зрения заказчика цель для целевой аудитории. Безусловно, когда курсы уже созданы, велик риск оказаться не там, где планировали быть изначально. Тем не менее, прежде всего, требуется найти точку отсчета и уже относительно нее вносить изменения или принимать решение о глобальной переделке. Фактически, у нас было два бесхозных продукта, которым необходимо было либо найти применение, либо отправить в архив.

Мы начали с анализа целей заказчика, ведь на основе их и делались курсы. Выяснилось, что один курс создавался для мотивации продавцов, чтобы они включили в свою обычную деятельность еще один продукт, а второй – давал понимание в целом самой услуги. Целью первого было – подать идею продавцам, чтобы они ее приняли, а второго – дать теоретические знания о самой услуги для улучшения качества. В результате обеих целей должны были увеличиться продажи в данном сегменте. Используя полученные точки отсчета (или разработки) стало возможным постановки целей для обучаемых: в первом случае – расширить линейку продуктов продавца на продукт лизинга техники с пробегом; во втором случае – практическое использование знаний в сделках лизинга техники с пробегом. Другими словами, первый курс был направлен на подачу идеи, а второй – на применение этой идеи на практике. Таким образом, оказалось, что, несмотря на изначально поставленную единую цель, оба курса разработаны для разных задач, хотя и дополняющих друг друга. К счастью, курсы согласовались с новыми целями, оставалось только поменять названия в соответствии с новой целью, добавить несколько мотивирующих строк в вводной части и поставить курсы для обучения в следующем порядке: мотивационный курс, курс с теоретическим материалом об услуге лизинга техники с пробегом.

Этот пример показывает важность целеполагания и различия между целями заказчиков и конечных пользователей или обучаемых.

 С уважением,

Денисова Елена.