среда, 18 октября 2017 г.

#МетодологияВнедрения Начало проекта: целеполагание, вовлечение и синхронизация - с чего начинается внедрение?

С чего начинается проект или внедрение?

Конечно, с цели! А как иначе?

Безусловно, мои "любимые темы" внедрения - целеполагание и мотивация.

Сегодня и о том, и о другом.

Вернее, обещанное - о вопросе и ответе на этот вопрос: "А зачем все это нужно?" и "А как это касается меня? Зачем это мне?"

Безусловно, если нет цели что-то сделать и получить какой-то результат, то наверное, и начинать бессмысленно - не понятно же к чему идем и с чем сравнивать, как понять, что чего-то достигли.

Но, поставить цель, определить задачи достижения этой цели и даже расписать роли (ответственных) со сроками для успешного внедрения, увы, недостаточно!

Почему?

Да, просто потому, что если в процессе выполнения задач и достижения целей задействованы люди (а не автоматы), то важно еще и отношение человека к выполнению этой задачи.

Если она никак не согласуется с личными его ожиданиями, потребностями и целями, то в лучшем случае получим посредственный результат (что на самом деле является даже в этом качестве мало вероятным), а в худшем саботаж, игнорирование, пропуск сроков и некачественное выполнение.

Это вопрос не только правильности постановки целей и задач, но и корректное выстраивание взаимоотношений на входе - через потребности каждого отдельно взятого члена команды.

Конечно, хочется сказать: "что же мне со всеми нянчиться и выяснять у каждого его желания? ему деньги за это платят! а разговаривать с каждым у меня нет времени - нужно работать!"

Но! Если пропустить этап синхронизации целей каждого с целью проекта, не ответить на вопрос "зачем", то и вовлеченность не получится, и выполнение будет "из под палки и с пинка", все равно придется возвращаться и задавать вопрос "а нафига все это?".

Как же быть? Если мы говорим не про маленькую организацию, но крупную? Да, хотя бы и несколько сотен?

Все предельно просто - по структуре сверху вниз - Владелец синхронизируется со своей командой (на уровень ниже) - их не так уж много, в пределах 10, далее каждый из них со своей командой (на уровень ниже) - тоже не более 10 (а то и 6), каждый из которых уже синхронизируется с еще более низким управленческим уровнем организации. И так далее, до самого низа, декомпозируя общую цель организации или проекта.

Как же происходит синхронизация? Приказом? Ни в коем случае - через разговорные коммуникации, обсуждении ожиданий, желаний, возможностей вклада и ограничений - на безопасной почве "на берегу".

Сказать, конечно, проще, чем сделать - как вывести людей на откровенность в обсуждении рабочих вопросов?

Существует несколько инструментов. Самый безопасный и лояльный - игровой формат. Но при условии грамотного его применения - опять же под конкретную цель и с определенной методикой проведения.

Фаворитом для меня  является в настоящее время методика Артура Шейли- The Organizational Zoo, построенная на метафоре зоопарка, которая очень сильно напоминает любую нашу организацию со всеми ее "львами", "ленивцами", "гибонами" и "пчелами"...

В любом случае, неважно каким инструментом пользоваться для выстраивания взаимоотношений и продуктивных коммуникаций в дополнение к менеджерским задачам, главное - не пропускать этап синхронизации! В противном случае придется возвращаться и терять людей по дороге. А этого бы не хотелось...

Как вы считаете?

Ваша Денисова Елена,

воскресенье, 1 октября 2017 г.

#ТехнологииОбучения #МетодологияВнедрения Заинтересуйте меня! Игра, чтобы привлечь внимание или чтобы узнать играющих лучше?

Каждый знает, что вовлеченный человек способен на многое.

Любой руководитель мечтает именно о таких сотрудниках и подчиненных. Но как же вовлечь их?

Привлечь внимание? Заинтересовать?

Конечно! Но как и чем?

Просто обратить его внимание на ваш предмет: эй, посмотри сюда! Здесь так интересно! Обычно, мы так и делаем. Но если и получается фактически отвлечь внимание человека на то, что нужно нам, то только на краткий период, пока не появится еще что-то новенькое или более интересное.

В современном мире с рождения у человека так много информации вокруг, что люди переключают свое внимание слишком быстро, надолго не останавливаясь на чем-то одном, перескакивая и проскакивая с предмета на предмет - большая часть остается вовсе не замеченной. Каждое новое становится очень быстро старым и не заслуживающим внимания.

Работа и обучение не являются исключением. Как же быть? Конкурировать и перекрикивать?
Перспектива, скажем, не самая радужная.

Но есть хорошая новость! Зная мотивацию и потребности людей, можно и делать предложения привлекательными и интересными, отличающимися от других. Вопрос не столько в том, ЧТО вы предлагаете, а КАК? Можно мигать, шуметь, всячески ОТВЛЕКАЯ внимание, а можно НАСТРАИВАТЬ предложение четко ПОД ЗАПРОС человека.

Потребности людей в принципе не меняются столетиями и не так сильно разнятся у разных людей. Мы знаем пирамиду А. Маслоу с потребностями, зависящими от обстоятельств и окружения человека, с помощью которой мы можем разбирать текущую мотивацию, но она может меняться в зависимости от окружения человека - дома она одна, на работе - другая, в кругу друзей - третья и т.д.

В книге Владимира Зимы "Инструменты руководителя" я узнала еще об одной модели четырех потребностей Рудольфа Шнаппауфа, где эти потребности являются более или менее ведущими у каждого человека (безусловно, не в чистом виде, но в соотношении) и стабильными вне зависимости от обстоятельств, которые являются определенными предпочтениями. Вот эти потребности: потребность в достижении, потребность в престиже, потребность в комфорте, потребность в безопасности. Описывать проявления каждой потребности здесь я не буду - в принципе из названия понятно, о чем идет речь. У каждого человека, как правило не более двух доминирующих потребностей и через их призму и проявляется его мотивация во всем - в работе, в общении, в путешествиях, желаниях и т.д.

Важно понять эти потребности, чтобы вовлечь по настоящему. Есть несколько способов по выявлению потребностей человека.

Безусловно, лучшим инструментом является по прежнему - наблюдение. Наблюдение в повседневной жизни, в работе, в любой другой деятельности - что делает, что говорит... Главное, фиксировать только факты, не додумывая и не объясняя за человека (он сказал так, потому что, он сделал так из-за и т.д.), без применения стереотипов и ярлыков  - это не легко - мы склоны анализировать и делать субъективные выводы.

Но лучше всего человек раскрывается в игре, если она хорошо смоделирована.

Игра может применяться сама по себе для привлечения внимания и "вау-эффекта" - "эй, смотри сюда! тут интересно!". А может применяться для моделирования ситуации, где в безопасном режиме можно выявить потребности, отработать их или обсудить и обыграть проблемные ситуации, найти решения, выбрать оптимальное..

Вопрос - как применять игровую механику?

К моему большому сожалению, в большинстве случаев игру применяют именно как развлечение и инструмент привлечения внимания "яркой оберткой". Хотя, при грамотной постановке целей игры и ее задач, можно много чего увидеть, оценить и найти грамотное решение.

Игры позволяют выходить за рамки стандартного мышления и создавать атмосферу доверия и открытости - ведь, все это на безопасной игровой почве - в любой момент можно отыграть и отменить в положении "вне игры". 

Именно в процессе игры можно озвучивать любые предположения и идеи, проигрывать различные варианты, пробовать разные потребности - вот, я за того парня, у которого важен комфорт в жизни, а вот - за девушку, у которой прежде всего важно достижение и престиж - как в этом случае мы разрабатываем продукт или даем обратную связь при проверке выполненной задаче?

Каждый инструмент эффективен при правильном и целевом его применении. Игры - не исключение.

Если в процессе игры на безопасной почве выявлять ведущие потребности участников, то что это даст в реальном бизнесе?

Если участники клиенты или представители целевой аудитории, то:
1. Возможность снять и сформировать точный и корректный запрос и в итоге постановку задачи.
2. Анализ целей каждого
3. Осознанная мотивация, основанная на истинных потребностях
4. И как следствие, искомая Вовлеченность. 

Бинго!

Итак, подведем итог.

Игра эффективна в применении не для привлечения внимания, а как инструмент анализа потребностей участников и их ролей. В результате становится ясным, что все разные, но зная его потребности, его особенности и предпочтения, для каждого можно и нужно найти роль и мотивацию. 

Поменять потребность у человека невозможно (навязать то, что не нужно ему). Нужно только выявить ее, понять поведение и найти соответствующую роль под человека, чтобы его вовлечь по настоящему. 

Игра для выявления потребностей и договоренностей "на берегу" оптимальна при правильном применении. Она должна быть понятной с четкой постановкой целей относительно отрабатываемой ситуации - кейса, который должен быть реалистичный и приближенный к той задаче, которую решаем, чтобы игроки четко понимали, что происходит, какой результат на выходе получат и как конкретно это связано с их деятельностью, без дополнительных интерпретаций. 

The Organizational Zoo - игра ориентированна на бизнес-результат и применяется непосредственно под бизнес задачи - здесь и сейчас, строится строго на действительной проблематике бизнеса и начинается традиционно с вопроса "Почему? и Зачем?" (как по SMART).

Сыграем?

Денисова Елена