#УправлениеЗнаниями Ошибки и "грабли", как обязательный элемент получения опыта и знаний

Я уже затрагивала тему ошибок и возможности ошибаться в процессе обучения (Позвольте обучаемым ошибаться...) и умении прогнозировать на основе имеющегося опыта - чем шире, тем больше можно предугадать и точнее.

Если мы берем процесс обучения, то траектория получаемого опыта понятна: обучаем мы тому, что уже известно и отработано другими - есть определенные вехи с "ловушками" и граблями - вопрос только в их отработке и проживании обучаемыми.

Но как быть, если мы говорим о будущем? о том, что по большому счету еще не прожито никем? Я говорю о прогнозируемых рисках и событиях.

Знания - это далеко не всегда формализованный и отработанный опыт, иногда это - видение и четкое понимание вероятностей возникновения тех или иных ситуаций.

Но мы знаем, что знание не так то легко взять, принять, перенять на себя. Знание дается только через переживание собственного опыта.

Раньше я переживала, что-то пыталась доказать, предупредить, подстелить соломку тем, у кого на основе собственного опыта и знаний видела четкие препятствия (например, за год до возможного наступления или срабатывания условий) - рисовала четкие алгоритмы, объясняла природу, пыталась дать инструменты и инструкции по предотвращению.. В итоге, конечно, встречала непонимание, иронию, а то и страх - мол, чего это она лезет.

А потом поняла, что люди, к сожалению, учатся и получают знания только через свой опыт! Единственное, что можно сделать, в случае, если люди эти дороги и близки, оказываться рядом и поддерживать их именно в этот момент, в момент наступления с возможным набором инструментов.

Люди ошибаются и принимают знания, только если опыт прожит самостоятельно!

С тех пор я спокойно смотрю на чужие промахи, понимая, что и я где-то проявляю упорство и упрямство, желая испытать на себе чужие ошибки. Единственное, чтобы снять с себя ответственность за чужую судьбу, могу, если спросят, высказать свое видение и мнение - но только, если спросят.

Влезаю только в том случае, если "камень может прилететь в мой огород" - это уже мои собственные грабельки.

Может быть, это звучит цинично, но люди должны учиться сами! Рано или поздно опыт придет, а знания воспринимаются только через собственный опыт.

Бесполезно твердить человеку "обожжешься!", если он никогда не обжигался.

С уважением,
Денисова Елена
Присоединяйтесь ко мне в Facebook на странице Денисовой Елены

#ТехнологииОбучения Простые АНТИправила тренинга или курса

Знаете, как получить отличную гарантированную обратную связь после обучения?

Сегодня я дам АНТИ рекомендации по обучению. Уж больно картинка яркая перед глазами.

Итак.

Если вы желаете, чтобы ваш тренинг прошел если не на ура, но уж точно загрузил ваших обучаемых, следуйте простым АНТИ правилам:

1. Ни в коем случае, ни при каких обстоятельствах не озвучивайте и не ставьте тем более конкретно ЦЕЛИ обучения, то, что должно быть на выходе, то, чему должны обучиться слушатели.

2. Сразу же сходу погружайте в специфику. Лучше, если вы их заставите креативить и придумывать определение темы тренинга - это сразу создаст нужную атмосферу рабочего действия. Слушатели СРАЗУ же почувствуют и поймут, что этот тренинг не просто так, он очень важный, и нужно много и упорно работать.

3. Можно перед началом тренинга обсудить, как должен быть организован на их, слушателей, мнение сам тренинг - удобно ли стоит флипчарт, где лучше стоять тренеру, и не мешает ли всем свет от торшера справа. Конечно, это показывает СЕРЬЕЗНОСТЬ происходящего и безусловно служит ВОВЛЕЧЕНИЕМ слушателей в учебный процесс. Потратьте на этот важный этап минут 15, лучше, конечно, 20 для закрепления вовлекательного процесса.

4. Представиться лучше уже после упражнения и за одно спросить ожидания с вопросом: "а зачем вы сюда пришли и что хотите для себя сделать" - ЭТО и будет наверное ЦЕЛЬЮ обучения - выполнится она или нет... это уже другой вопрос. Главное - МОТИВАЦИЯ есть.

5. Информации должно быть МНОГО. Теории и, конечно, практики. Так много, сколько может вместить все время тренинга. Мало одной темы? Берите БОЛЬШЕ - 3-4, не имеет значения. Главное же полнота наполнения. Слушатели оценят - столько важной и умной информации. Точно тренинг СЕРЬЕЗНЫЙ и для СЕРЬЕЗНЫХ людей.

6. Кейсов тоже должно быть немало. Лучше годов 60-х, в худшем случае - 80-х. Это, чтобы оспорить было нельзя - что было, то было... Но выводы то делать никто не мешает, ведь.

7. Используйте ЗАПАДНЫЕ практики и используйте ссылки на "ОЧЕНЬ АВТОРИТЕТНЫЕ НАУЧНЫЕ КРУГИ" - они то знают, как полезны эти практики. И слушатели, конечно, когда-нибудь оценят эти высокие технологии, когда разберутся и научатся их понимать.. А пока пусть слушают и верят.

8. Анкету обратной связи давайте на последних 2-х минутах в конце обучения, пока слушатели находятся под глубоким впечатлением и "грузом полученных знаний" и не очухались от ПЕРВОГО впечатления и не задумались, а зачем ВСЕ это им...

И тогда, при выходе с тренинга у слушателей сформируется четкое ощущение, что было ОЧЕНЬ информативно, плотно, интенсивно... А то, что пока неясно, зачем им это знание, что с ним делать, и их ли это вообще уровень, но это наверное, пока ОНИ чего-то не понимают. Ведь тренинг был ТАКИМ ВАЖНЫМ и НАУЧНЫМ.

С уважением,

Денисова Елена,

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

#ТехнологииОбучения. Диалог или монолог в процессе обучения?

Помню первое свое в жизни выступление. Это была лекция по Информатизации в строительстве. 6 групп 3-его курса ПГС - около 160 человек пацанов на 2 года моложе, и чуть меньше 20 девчат того же возраста - их и не видно было в общей массе. Никто нас, молодых аспирантов первого года обучения сразу после диплома не учил - как лекцию подготовить, как по времени рассчитать, да и вообще, как ее, лекцию вести. Почему до сих пор у меня сомнения по поводу компетентности преподавателей, выросших в стенах ВУЗа. У меня тогда, молоденькой девчонки, дух захватил и горло пересохло - ни звука не могла выдавить. Ребята же и успокаивали. Кое-как справившись с волнением, помню, протараторила заготовленный текст и мокрая, как мышь, помню выскочила по окончании лекции...

Потом попривыкла и стала спокойней. Каждый раз спрашивала, есть ли вопросы или, может, кто что не понял. Вопросов не было, а мне казалось, что так и надо. Вопросы, обычно, сыпались на практических занятиях, где я вела уже отдельно у каждой группы - собственный курс Open Plan - управление проектами. Здесь мне было намного комфортней - ребята выполняли мои заранее заготовленные кейсы и инструкции, придумывали свои проекты и задавали много вопросов.

Почему же мы так не любим задавать вопросов на семинарах, лекциях, да даже на конференциях далеко не все готовы озвучить свой вопрос спикеру? Может, сказывается школьное воспитание, когда учитель буквально "заставлял" не задавать вопросы. Помните? "У кого есть вопросы? Или кто-то что-то не понял? Ты не понял, Петров? - Иди к доске!" и все прятали головы в плечи, лишь бы не к доске...

Вот, мне интересно, тренинг предполагает собой активное участие и тренера и тренирующихся - небольшие блоки теории и много упражнений, кейсов, практики - здесь с откликом более или менее понятно. Но неужели нельзя и в методологию ведения лекции или семинара "вложить" необходимые запросы отклика в виде вопросов, например, в ключевых точках материала? По умолчанию, эти виды обучения неэффективны. Но если их использовать дозировано и в комплексной учебной программе, то может, это и будет оправдано и органично вписано в общую схему?

А что касается офф-обучения - ну, там активность на форумах или переписка в специальном информационном пространстве? С электронным обучением еще сложнее, но неужели это невозможно?

Мне кажется, что любой инструмент обучения возможно настроить так, чтобы получать максимальный отклик от обучаемых - вопрос в методологии использования и правильном составлении учебной программы под задачу или цель. Может, я не права...

Как вы считаете?

С уважением,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Оценка обучаемых: в чем феномен успешности вчерашних "троечников" или разница "продуктового" от "функционального" обучения

Вспоминаю собственный процесс обучения и развития. 

Нет, я не была троечницей, но и особо ничем никогда не выделялась (ну, если только занималась параллельно в спорт-школе по волейболу - но это скорее минус для образования - у спортсменов, как правило, не высокие результаты в обучении) - нет ни медалей, ни выигрышей олимпиад. Да, троек в четвертях не было, но это работало обещание маме "учиться хорошо". По факту я изучала то, что было мне интересно - то, что до сих пор всплывает в памяти, когда приходит время - так, например, я часто использую правило правой руки или "буравчик" при закручивании или откручивании все возможных винтов, гаек, банок и др. подобных вещей. 

Тоже самое касается обучения в ВУЗе - красный диплом мне так и не дали - если честно, то всегда находился кто-то, кто был более умным, более образованным, более понимающим в той или иной дисциплине - сказать, что я разбираюсь в чем-то одном, но идеально - это не про меня.

С другой стороны, я всегда старалась разобраться в принципах той или иной дисциплины - по другому знания просто не укладывались и не запоминались в моей голове - зубрить я никогда не умела, мне нужно было именно понять, а понять можно было только через принципы. Вот и получается, что на уровне понимания системы я знаю как и что по идее строится, на уровне логики и здравого смысла - при необходимости можно вооружиться книгами, инструкциями и т.п. для решения нужной задачи. Я до сих пор не учу что-либо впрок - только в случае возникновения такой потребности. Другими словами, если взять и проверить меня на знание каких-то конкретных дисциплин, то вряд ли я покажу какой-то фантастический результат - скорее всего нечто среднее, а то и ниже среднего, если эти знания сейчас у меня находятся в неактивной фазе.

Как же получается, что "троечники", которые толком не знают (на отлично) дисциплины образования и по сути имеют не очень высокое образование, более успешны (не все, конечно, но с "отличниками" часто ситуация печальней), чем вчерашние "отличники"? Интересно было бы посмотреть какое-нибудь исследование на этот счет...

Но даже без статистики, общаясь с коллегами и кандидатами, нетрудно отличить одних от других. 

Кстати, работать с отличниками намного трудней - это люди, которые на столько "зациклены" на идеальности, что во-первых их сложно вписать в сроки, так как им всегда кажется, что-то не так, что-то нужно допилить и доделать, во-вторых - крайне сложно их держать в рамках необходимого процесса: постоянно норовят взять на себя большую ответственность за себя и того парня из смежных процессов, пытаясь все сделать самому, так как они же "олухи" все делают не так, а идеальный результат так важен! В итоге, "отличник" быстро "перегорает", свято веря, что он отдал себя во имя идеала, работа не сделана, отношения со смежниками испорчены (они уже привыкли перекладывать свою работу на нежданную "радость" "отличника"), и сам руководитель - дурак... Но это маленькое отступление. Когда берешь в команду такого гипер-ответственного сотрудника, то и подход к нему другой - совсем другая история (будет время и желание, может, поделюсь :)).

"Троечники" же привыкли быстро "выпутываться" из сложных ситуаций - искать информацию, включать смекалку и быстро адаптироваться к любым изменениям (это про тех, кто ВУЗ таки закончил). 

Конечно, я использую эти определения утрированно, но в целом, парадокс существует.

Почему так происходит?

В последние 6 лет, занимаясь функциональным обучением в корпоративных организациях, вышла на интересный вывод - мы обучаем не принципам работы той или иной функции, а "коробочным" знаниям, которые используются при работе самой функции. 

В чем разница? 

Допустим, у нас есть рецепт торта: столько то муки, столько то сахара, столько то яиц и т.д.

И есть рецепт: что, когда, в каких пропорциях класть, смешивать, ставить в холодильник и выпекать при определенной температуре и столько то времени.

В обычном обучении по отдельности очень подробно рассказывается, что такое мука, какого она цвета, откуда она берется, историю создания муки, ее химические и физические свойства и т.д. И так про каждый ингредиент. Потом проходят экзамены - письменные и устные, разные. По итогам экзаменов выдается диплом с оценками по каждой из дисциплин.

Потом дипломированный "специалист" приходит на рабочее место и только тут понимает, что эти знания ему ну никак не помогут испечь торт! 

О-па! вот это новость!

Мало того, что проблема кроется в обучении самом (кстати, внутри организаций тоже самое - все корпоративное обучение у большинства построено на "кубиках", но ни как не обучении процессам и функциям в комплексе), так и сами обучаемые "заточены" на доскональное обучение этих составляющих.

Успешен тот, кто либо имеет возможность сопоставлять получаемые знания с рабочими обязанностями, создавая аналогии интуитивно в процессе сравнивания того, что учит и то, что делает руками, либо тот, кто вынужден для оптимизации времени выучивания "уроков" въезжать в принципы, не сильно налегая на "продукты" обучения, понимая, что здесь достаточно "нарастить предметную область", а для этого достаточно знать, где искать.

Таким образом, резюмирую.

Обучать и оценивать нужно не только "продуктовое" или дисциплинарное обучение, но и процессное или функциональное. 

Необходимо сделать так, чтобы обучаемые в первую очередь научились понимать принципы функции или направления, в результате обучения получали не конкретные статичные знания, которые используются в бизнесе - для такой связки необходимо понимание стратегии организации, которая сама в свою очередь сильно зависит от множества внешних факторов таких как, экономическая и политическая ситуация в мире, и меняется чуть ли не каждый год, а программа обучения проходит не менее 4-х лет. Если же это быстро развивающаяся и изменяющаяся отрасль, то знания устаревают тут же (в бизнесе стараются просто наладить быстрые доступы к источникам знаний и обеспечить их актуализацию на местах), и программы обучения менять в процессе обучения практически не возможно, да и не нужно. Важно, чтобы обучаемые научились понимать аналогии, видеть систему в целом (как составляющие, так и их взаимодействие), чтобы от изменения внутри тех или иных "статичных" знаний уровень образования не падал - какая разница, какой инструмент использовать, если это тот же самый инструмент, но только немного "другой" формы? Нужно учить мыслить и рефлексировать.

В идеале должно быть процессное или функционально обучение, основанное на понимании принципов работы, с практической отработкой на ПРИМЕРАХ "статичных знаний", а далее закреплении в реальных условиях "на современных знаниях" - это для специалистов.

После того, как становится понятным, что специалист готов и может выполнять свою функцию самостоятельно без ошибок и сбоев, быстро адаптироваться к изменениям инструментов функции (уметь находить, анализировать и адаптировать новую информацию к текущей деятельности через аналогии), специалист может начать видеть способы улучшения или "слабые зоны" функции для ее развития - в этом случае возможен процесс нового витка развития, например, магистратуры, которая дала бы необходимые знания для этого, например.

При построении функциональной системы обучения в корпоративном секторе постоянно приходится объяснять разницу между "продуктовым" обучением и "функциональным", но результат на лицо - это и мотивация сотрудников, и повышение уровня профессионализма.

Возможно, я ошибаюсь, но мне кажется, что в ВУЗах те же грабли, что и в бизнесе...

С уважением,

Денисова Елена,

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Личностный рост: О глобальном развитии и обучении. Размышления - наброски.

Сегодня этот пост будет моим размышлением и "блужданием" по идеям, что пока не сформировались и только-только возникают в моей голове.

Прошу заранее прощения за сумбур и хаотичность изложения - мысли вслух подобны пчелам, собирающих пыльцу на поле от цветка к цветку в непроизвольном порядке.

Смотрю я на свой блог, который веду уже не первый год, на сообщения, темы и понимаю, что это траектория моего личного развития.

Я делюсь опытом, мыслями, соображениями - где-то что-то повторяется, но уже под другим углом или в другом осмыслении. Со временем, рассуждения видоизменяются и тоже развиваются - с каждым новым проектом или даже сменой деятельности добавляется новый виток, новая предметная область... Кажется, вот здесь я специалист, и дальше "чужая" сфера и оказывается, что я ошибаюсь - это всего лишь новая граница, которую сама себе поставила в свое время, думая, что это край.

Так, начиная с дистанционного обучения я расширила область изучения систем управления знаниями, далее ушла в оценку... Все это в корпоративном секторе - эти границы я установила для себя довольно давно.

Однако, чем больше ты пытаешься понять (или выстроить) систему развития персонала через процессный подход, тем дальше уходишь в другие сферы деятельности сначала в смежных отделах, а далее и структур в поисках "входных данных" для системы.

Попробую сформулировать мысль понятней:

В корпоративном сегменте в сфере развития персонала возникают постоянно новые инструменты обучения, оценки, развития - долго время они возникали по отдельности - оценка сама по себе, обучение - само по себе, при чем обучение в свою очередь делилась на очное, дистанционное, внешнее, а развитие - было нечто эфемерное и не формализованное - так появился сам по себе "кадровый резерв". Сейчас есть понимание, что все эти инструменты одного комплекса Развития персонала - вопрос только в структуре самого комплекса или системы работы с персоналом внутри организации.

В этом случае меняется парадигма не только построения систем работы с персоналом организаций, но и механизмы оценки этой работы - оказывается, что по отдельности HR-процессы не оценить, так как клиент один - сотрудники и результаты одного процесса зависят от работы других процессов - если один механизм сбоит, то общий результат страдает. Оценить отдельно автономно один из процессов практически невозможно, так как прямой зависимости на бизнес-результатах ни у одного из процессов вывести до сих пор не удалось (и думаю, не удастся) по причине комплексности задач, стоящих перед HR.

Допустим, с внутренним развитием мы разберемся. Честно говоря, сейчас на рынке уже достаточно таких продвинутых организаций. Дальше возникает вопрос, что на рынке труда готовых специалистов либо нет, либо мало, либо дорого. Если отодвигать процесс развития персонала за рамки организации, то мы приходим к образовательным структурам - многие производственные организации уже ведут работу с ВУЗами.

Хочешь-не хочешь, но в проблемы образования нужно вникать, так как от "качества продукта ВУЗов" зависит "входной материал" организации (я не беру те немногие организации, где бизнес-модель заточена именно на дорогих профессионалов, которых целенаправленно перекупают с рынка - это единицы).

Если протягивать дальше, то выйдем на школы и сады. 

На примере нашего города. Конечно, есть рейтинги школ в городе. Есть лучшие по количеству поступлений выпускников в ведущие ВУЗы страны. Но если ребенок "не тянет" или не расположен по специализации этой "крутой" школы, то зачем его туда тянуть? Чтобы сразу сформировать низкую самооценку и ощущение "неудачника"?  Не лучше ли выбрать заведение по его уровню и использовать его сильные стороны. Если в нашем городе сильными считаются школы и гимназии физмат направленности, то с другим уклоном школы менее популярны, но это вовсе не означает, что они "некачественные". 

Мне думается, что это вопрос настройки оценки между блоками образования - принцип тот же, что и в корпоративной оценке - те же самые инструменты - разница в параметрах.

В принципе, получается огромная макро-система, где в каждом "блоке" свои проблемы и возможности - везде есть "входной материал" и "выходной продукт" - как сделать так, чтобы на каждом входе был свой работающий фильтр (оценка), который бы позволял учитывать не только знаневые параметры, но и особенности региона и местного производства? Чтобы выпускники ехали не только в Москву и С.-Петербург учиться в "лучшие ВУЗы страны", но и идти в профильные местные ВУЗы и колледжи, которые часто не чем не хуже (возможно, и лучше) столичных? Тем более они заточены под то производство, которое там же и находится? Этого я не знаю. 

Если рассматривать развитие как нескончаемый процесс обучения, начиная с раннего детства и на протяжении всей жизни в виде глобальной системы развития страны, то любое изменение в части этой системы влияет и на работоспособность и качество других ее частей.

Уверена, что об этом думают умные люди страны и что-то создают в этом направлении.

Думаю, в ближайшем будущем корпоративному сектору придется задумать об этом всерьез. 

В размышлениях,

Денисова Елена,

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Методология обучения: зависимость времени подготовки персонала от времени выполнения реального процесса. Как правильно рассчитать?

Меня интересует тема времени подготовки специалиста в период адаптации:

1. Сколько требуется времени, чтобы сотрудник влился в новый для него процесс?
2. Какой объем и какой интенсивности оптимален при этом?
3. Какое оптимальное соотношение аудиторного обучения, стажировок и самостоятельных отработок "в полях"?
4. Как определить, когда человек может самостоятельно работать? И когда можно требовать выполнения обычного для данной функции плана?
5. Сколько, какого рода и как нужно проводить контролирующие мероприятия?
6. Чья ответственность при выполнении адаптации?

В принципе, как часто бывает, стараются "уложить" период адаптации в выделенные 3 календарных месяца по ТК - не важно, какой функционал, а то и раньше.  

Самый большой перегиб в плане коротких сроков и плотности изучаемых процессов с достаточно сложной тематикой - было обучение менеджеров по продажам, у которых достигало количество только электронных курсов по 3 модуля в среднем - 20 курсов за 2 рабочие недели! 

После такого тренажа у людей наблюдался не только перегруз информации, полное или почти полное неусвоение материала (не смотря на очень качественный методически проработанный и визуализированный контент), но и нервный срыв... К финалу обучения люди, фактически, потратив две недели рабочего времени, были абсолютно не готовы к работе со сформированной демотивацией.

Совершено ясно, что период подготовки специалиста зависит от функционала: что-то готовится за несколько дней инструктажа, а для каких-то специалистов нужны годы.

У меня возникла мысль для определения траектории обучения/адаптации или введения в процесс использовать таксономию Б. Блума:

 Думаю, если наложить развивающие мероприятия на эти 6 этапов - то есть использовать не только обучающие мероприятия, но и все необходимые развивающие инструменты, а также контроль в виде оценочных процедур, то вполне возможно определить оптимальный период подготовки специалиста к определенной функциональной деятельности, но и встроить его в процесс.

Проверить данную гипотезу возможно только опытным путем. Далее с этой "дорожной картой" можно будет работать - оптимизировать сроки подготовки, параллельно исследуя и оптимизируя сам производственный процесс...

Начать же я думаю с анализа процессов, к которым нужно подготавливать персонал и составления перечня необходимых знаний и умений, а также порядка обучающих и развивающих материалов..

Предположительно, думаю, что времени на полную подготовку сотрудника с нуля (максимальная траектория) уйдет в соотношении 1 к 6, где 1 - реальный процесс, 6 - подготовка.

Как вы думаете, возможно ли это? Какие мысли вызывает идея у вас?

Буду благодарна за ваши размышления, комментарии, предложения - пишите в комментариях!

С уважением,
Денисова Елена,
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

О том, что инерциальных систем нет! Или где границы обучения?

Знаете, когда читаю ту или иную книгу (художественную, профессиональную литературу или даже научную), ловлю себя на том, что периодически беру этакую призму из другой области (книги, опыта и пр.) и просматриваю через нее описываемое в текущей книге. А иногда даже несколько призм идут в дело - не специально, чисто механически, как заблагорассудится моему мышлению или мозгу (интересно, это мозг живет "сам по себе"?). При чем в процессе изучения таким способом осмысления занятные вещи находятся или вырисовываются.

Например, я совершенно легко могу найти параллель между тремя разными произведениями, написанными разными авторами, в разное время и для разной, в принципе, целевой аудитории и да, с разным ролевым сюжетом - "Властелин колец" Дж. Р. Р. Толкина, "Хроники Амбера" Р. Желязны и "Гарри Поттер" Дж. Роулинг. Все они по большому счету об одном и том же - о добре и зле. Конечно, кто-то с возмущением скажет, что их сравнивать нельзя - тем не менее я вижу связки, и даже в деталях - кому интересно, могу после поделиться.

Но если идти дальше, то при изучении личностных черт персонажей я могу определить их психотип или даже управленческий уровень или примерить классификацию спиральной динамики и с этой точки зрения понять логику происходящего...

О чем это я? О том, что человек постоянно примеряет опыт и знания в других ситуациях, и чем больше он узнает по средствам чтения или обучения, то тем больше он использует накопленное для изучения и понимания других неизвестных сфер. Что-то такое даже я видела в философских рассуждениях древних философов, но к сожалению, имен не вспомню..

На самом деле, это особенность человеческого мозга, на сколько я понимаю (информация взята мною после детального изучения книги Савельева С.В. "Изменчивость и Гениальность") - использовать накопленные знания для осознания нового - зачем изобретать что-то новое, когда в "кладовках" мозга есть столько полезного - бери и применяй.

Другое дело, что после формального обучения далеко не все знания "ложатся на полочки в мозг" - большинство уходит в эфир. Помните эти слова обучаемых или самих себя: "Вы нам практику расскажите! Как это сделать лично на моем примере?" - оказывается, далеко не все получается легко переложить на собственный опыт. И это большая проблема современного обучения - неважно какого формата.

Я, конечно, не могу сказать однозначно, как быть в такой ситуации, но кое-какие мысли роятся сейчас в моей голове. Попытаюсь их изложить, пока не испарились (улыбка).

Думаю, как говорил наш старый профессор кафедры САПР во времена моего обучения, что изучить систему можно только инструментами другой (а лучше нескольких) систем. Что это означает? 

Дело в том, что само обучение, обособленное и выделенное, от действительной среды не может ничему научить! Так как обучаемый находится внутри системы обучения и пользуется только ее инструментами. Инерциальных систем нет! Все взаимосвязано и перетекает одно из другого и обратно. 

Чтобы человек мог закрепить, а тем более использовать полученные знания, он должен "проверить" их, используя "инструменты" другой системы - например, рабочей. Может быть, поэтому в MBA строгие ограничения поступления - сюда должны приходить люди с уже имеющимся "багажом практического опыта"?

Если говорить о корпоративном обучении, то какой-то общий шаблон обучения для всех организаций, переносимый специалистом по обучению из одной компании в другую не существует, так как зависит от множества факторов.

Обучение - это комплексное решение, которое, мало того, само по себе индивидуально, так и встраивается в уникальные условия окружающей среды: нельзя сказать, что только e-learning или очное, или и то, и другое; нельзя установить раз и навсегда порядок "шествия" тех или иных форм обучения - "сначала очное - потом электронные курсы" и наоборот; нельзя однозначно отстаивать или настаивать на форме подачи обучения - директивное или только свободное, основанное на самомотивации со свободным правом изучения! В каждой отдельно взятой организации могут использоваться все или несколько форм обучения, но единственное, что эти организации в обучении объединяет - это комплексность подхода! При чем, выбор самого подхода зависит напрямую от деятельности организации и ее сотрудников: кому-то нужно предоставить неограниченный доступ к мультимедийным библиотекам, кому-то игры, кто-то сидит большую часть времени за стационарным компьютером, кто-то же постоянно в пути и ему необходимо мобильное обучение... у всех у них совершенно разный опыт и восприятие окружения.

Обучение должно быть встроено в уже имеющийся рабочий процесс, а не наоборот!

Есть мысли по этому поводу?

Пишите, обсудим!

Всегда Ваша Денисова Елена.
ttps://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Результаты обучения. Краткосрочные или долгосрочные цели?

Недавно у меня была занятная беседа. Мы говорили об обучении, естественно. Об обучении в целом - очном или дистанционном, об эффективности.

Вообще, это обсуждение сейчас популярно повсеместно, всем, кто хоть как-то связан с этим процессом или является его объектом. При чем совсем неважно, какая форма обучения - вопрос эффективности для всех больной.

Саму эффективность определить крайне сложно. И уже проверено, что Модель Киркпатрика работает не всегда и неоднозначно. Но есть и другие выводы.

Что я считаю немаловажным. В любом менеджменте есть краткосрочные и долгосрочные задачи. Одни требуют срочного или реактивного решения, после которых практически сразу виден результат. Другие - требуют детального и стратегического обдумывания, подготовки и поэтапной долгой кропотливой реализации. В одном случае, быстрые результаты на будущее практически не влияют, но обеспечивают стабильность и устойчивость в настоящем. В последнем случае - ведется работа на перспективу и развитие, когда сеют, выращивают, а результаты видят гораздо позже, но и масштабнее.

И то, и другое нужно.

Так вот, к чему относится процесс обучения? Конечно, к долгосрочной работе, когда человека с пеленок учат, готовят, развивают.. на будущее. Процесс обучения стремится к бесконечности в идеале.

Так почему же, во многих организациях рассматривают этот сложный и важный с точки зрения стратегии процесс как инструмент быстрых результатов? Не бывает так, что посадив зернышко в землю, через день уже выросла яблоня, усыпанная спелыми плодами!

Это метафора, на мой взгляд очень подходит для сравнения. Ведь, чтобы получить результаты обучения (или наливные яблочки с чуда дерева), нужно еще эту яблоньку посадить и вырастить, вложившись в ресурсы и время, т.е. построить систему обучения.

К сожалению, чаще слышишь следующее - "Нам нужен специалист по обучению, который бы за год построил систему обучения со всеми возможными формами обучения, и чтобы через год весь "Фронт" был обучен и План продаж был выполнен и перевыполнен." Ох, как мне кажется удивился бы Александр Сергеевич Пушкин, о чем его сказка "О рыбаке и рыбке" может рассказать - вам не напоминает это желание ТОПов последнее приказание Старухи Золотиой рыбке? Мне, например, очень!

Обучение - это стратегический процесс, нацеленный на долгосрочную перспективу, когда первые "кирпичики фундамента" закладываются задолго до появления первых результатов. Важно же, запланировать и запроектировать будущую систему обучения, сформировав правильный Бизнес-план с вехами и ожидаемыми результатами-замерами и не сжимать технологические сроки в пресловутый год (а то и меньше).

Чтобы выстроить каркас самой системы требуется как раз (при наличии ресурсов) около года. А чтобы она начала работать отлажено и бесперебойно - еще год-два (с учетом наполнения базы знаний в электронном виде). А чтобы она начала приносить плоды, пройдет в сумме около 5 лет.

Ну, не дает молодая виноградная лоза хорошего урожая раньше 5 лет!

К сожалению, на практике, либо система не строится изначально правильно, реагируя на краткосрочные задачи - обучая и обучая, не проверяя и не закрепляя результаты, либо не дожидается процесса завершения построения системы обучения и сокращает функцию, объясняя ее нерентабельностью. Обидней всего тогда, когда система с трудом выстроена, вычищена и отлажена и уже осталось только собрать "плоды", когда проект сворачивают.

А ведь есть примеры положительных и успешных систем обучения - примеру тому Тойота.

Задумайтесь, чтобы выстроить нечто подобное, требуется время, желание, упорство, терпение и.. вера в конечный результат на перспективу!

Всегда Ваша,
Денисова Елена
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Blended learning. Или взаимодействие очного и электронного обучения. Как это работает?

В последнее время на конференциях все чаще поднимают вопрос о взаимоотношениях в организациях подразделения очного обучения и подразделения электронного обучения. Все чаще звучат возгласы о противостоянии специалистов указанных сфер. Меня это удивляет. Работы всегда много и непонятно, что же делить, по крайней мере, в организации, где работаю я - каждый рад поделиться своим объемом  задач со смежным подразделением.

Хотя, все же разногласия случаются - в области получения обратной связи от общих внутренних клиентов. Особенно, если обратная связь негативная - вопрос, на чьей стороне проблема.

На самом деле, вопрос недовольства в итоге оказывается не в работе самих подразделений, а в том, как используются инструменты обучения в целом. В организациях, где есть оба инструмента (очное и электронное ) по определению обучение смешанное. Принято считать, что связка двух типов обучения выглядит следующим образом - курс очного + курс дистанционного. При чем, дистанционное идет либо, как предтренинговое, или послетренинговое - в тесной связи. Вроде, все логично.

Но в этой связке скрывается тонкая, но серьезная проблема, а именно - четкое разделение функционала, а следовательно и сфер действия подразделений - есть четкая граница, когда действуют одни, и вступают другие. Получается, что мы в итоге имеем как-бы две изолированных системы, которые существуют абсолютно раздельно друг от друга.

В итоге эти подразделения действуют независимо друг от друга, принимают решения только в своих рамках, без учета общих целей (их кстати, даже и не пытаются выявить, сформулировать и формализовать). Есть четкое разделение ответственности, кто за что отвечает. В итоге, для наших клиентов, ответственных за общий результат обучения не найти.

Как показывает практика, обучение эффективно, только при тесном взаимодействии как очного, так и электронного обучения - при общей цели и общей ответственности за конечный результат.

Таким образом, нельзя просто определить раз и навсегда порядок следования типа обучения: сначала очное, потом электронное или наоборот. Связку между курсами определяют в зависимости от бизнес-задач, а если конкретней, от бизнес-процесса деятельности обучаемого.

Обучение как-бы накладывается калькой на выстроенный бизнес-процесс. При чем где-то целесообразней проводить очное, а где-то электронное, а где-то оба практически одновременно - в тесной связке. Оба вида обучения должны быть согласованы в зависимости от задач и ожидаемого результата.

Например, новых сотрудников желательно встретить очным обучением, тем самым познакомиться лично, замотивировать работать и учиться в конкретной организации, познакомить со структурой обучения и т.д. Здесь дать минимум знаний, которые критичны и необходимы уже для начала работы в компании, для скорейшей адаптации. Дальше, возможно либо постепенно вводить новые знания по средствам электронного обучения или дать "попробовать" в действии на практике полученные первичные навыки, а когда в процессе появятся вопросы, предоставить возможность воспользоваться базой знаний в электронном обучении в случае необходимости.

Я пришла к выводу, что нет универсальной формулы взаимодействия очного и дистанционного обучения. К этому вопросу необходимо подходить серьезно и с методической точки зрения. Возможно, я скажу банальность, но тем не менее, ориентироваться при построении системы взаимодействия типов обучения необходимо на общую цель и планируемый результат. В каждом конкретном случае - отдельно, и только в тесном взаимодействии, вырабатывая общее видение и принимая общее решение.

Только тогда оба инструмента сработают эффективно.

С уважением,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154