e-learning технологии:о стандартах взаимодействия в команде разработчиков и не только

Со стандартами мы встречаемся постоянно в своей жизни. В большинстве случаев стандарты создаются, складируются и практически не читаются и не используются.

В организациях со стандартами знакомят новых сотрудников в первые дни - якобы ввести в курс дела, на самом деле - занять их, пока не готово рабочее место (шучу, конечно).

Но неужели все так печально и стандарты так плохо работают? Может, дело в том, что сами стандарты должна создаваться под цели и решение конкретной задачи? 

Сегодня расскажу только один кейс из сферы разработки дистанционных курсов, где разработка внутреннего стандарта оказалась жизненно необходимой.

Итак. Стандарты нужны не только для фиксации параметров качества (это тоже важно), но и для установления правил коммуникаций внутри рабочей группы. Стандарт закрепляет некий механизм взаимодействия, а также установленный "язык взаимодействия", вплоть до понимания терминологии внутри рабочей группы.

В e-learning - это яркий пример в работе группе разработчиков электронных курсов, где есть разделение труда. Если есть один продукт и несколько участников, кто должен взаимодействовать со всеми ради достижения единого результата, такой стандарт взаимодействия крайне необходим. В моем примере - этот стандарт - Сценарий курса, где методолог снимает потребность, информацию с эксперта (экспертов), собирает и формирует учебный материал, а затем пишет техническое задание для верстальщика в виде Сценария курса.

Конечно, один пишет, второй - реализует, третий (автор) читает на экране и сверяет, а четвертый, по следам предыдущих участников, со временем актуализирует уже разработанный курс. Как этим людям понимать друг друга? Чтобы методолог, описывая происходящее на экране, получал то, что предполагал, в итоге от верстальщика? Чтобы верстальщик по 100 раз не переделывал, пытаясь понять методолога, который в 100-ый раз в раздражении кидает, что этот верстальщик не так понял и сделал совсем не то; чтобы в итоге заказчик был доволен, а тот, кому придется заниматься поддержкой курса и его обновлением, не пришлось каждый раз тратить время и работать стенографисткой и перелистывать курс лично, делая комментарии и записи на бумаге от руки, фактически переделывая курс заново?

В этом случае и помогает грамотная разработка одного единственного стандарта, который бы четко прописал роли каждого, язык, на котором пишется сценарий со всеми условными обозначениями и инструкциями - что под чем подразумевается, что стало бы строгим шаблоном коммуникаций: методолог по строгим правилам описывает сценарий, а верстальщик - его реализует. Далее этот сценарий обновляется вместе с курсом - в курсе вносятся изменения, они же вносятся и в сценарий - поэтому, проверяющему достаточно просмотреть сам сценарий на нескольких листах ворд, чтобы понять о чем же курс - это же удобно и автору-эксперту при проверке контента.

Когда нет сценария и правил взаимодействия на каждое мнение есть множество реакций и интерпретаций, а значит и поводов поспорить и поконфликтовать, когда же линия одна - то и договариваться намного проще. При чем в этом случае, совсем не важно, где находятся участники процесса - в одной комнате, или в разных часовых поясах - все трое в разных. 

Конечно, сама стандарт должен не "спускаться сверху", а изначально разрабатываться в фокус-группе основных участников - в нашем случае методологов и верстальщиков, где обсуждались сами спорные моменты, удобства и недопонимание, чтобы в итоге правила работы устроили всех. И то, что Стандарт - это совместная разработка - снимает возможность саботировать данный инструмент, все же думали, все же принимали решение и решали, что будут работать именно так...

PS Разработка таких стандартов касается не только сферы дистанционного обучения, но всех, кто работает командно

С уважением,

Денисова Елена,

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Кейс: Нужно ли разрабатывать модель профессиональных компетенций для 5 человек в компании?

-В чем похожи функциональные электронные курсы и профессиональные компетенции?

-В том, что это описание функций организации!

Решила написать этот пост, так как это самое популярное "возражение", которое мне приходится отрабатывать как в случае начала работы над курсом (курсами) для определенного функционального подразделения организации, так и в случае разработки модели профессиональных компетенций.

Забавно, но в обоих случаях часто действительно принимают решение о необходимости что-то делать только исходя из параметра массовости. Но всегда ли это правильно?

Для этих вопросов у меня есть один кейс из реальной практики, которым и поделюсь. Возможно, это поможет разобраться, какой критерий, кроме массовости важно учитывать в принятии решения о разработке или нет.

Допустим, в организации есть департамент Управление рисками (не важно, финансовыми, или безопасности). В департаменте есть 4 направления, где на каждом направлении трудится по сотруднику - всего 5 человек, включая директора департамента. Вакансий нет. Все опытные и хорошо знают свое дело. Вопрос: имеет ли смысл для этих пятерых разрабатывать модель профессиональных компетенций?

Если смотреть на решение "в лоб" и отвечать именно с точки зрения людей (все же опытные и на местах), принимая в расчет необходимость временных затрат этих самых занятых сотрудников (их же заменить некому в то время, как им нужно отвлекаться на работу над моделью профессиональных компетенций), а также применение данного инструмента для опытных сотрудников (никого учить не надо), логичное возражение и ответ - "нецелесообразно".

Но если посмотреть на данный вопрос со стороны бизнеса или производства, то меняем формулировку на "целесообразно ли формализовать в виде описания функций редкий, но очень важный объем знаний для организации?".

Поясню.

Допустим, из массовых позиций (300 человек в организации) уволится 5 - это как-то скажется на функционировании организации? - конечно, нет - ведь останется еще 295 носителей идентичных знаний, да и на рабочие процессы это никак не скажется.

А если уволятся 5 человек из Департамента управления финансовыми рисками, кто обеспечивает финансовую безопасность организации, кто отвечает за многомиллионные и т.д. риски для деятельности всей организации? Думаю, это будет катастрофой.

Кейс этот реальный из практики. И действительно (по стечению обстоятельств) департамент на 3/4 лишился своих опытных сотрудников - но только после того, как большая часть знаний была формализована в виде функциональных курсов и переработки/обновления в ходе работы над курсами инструкций и регламентов. В итоге ничего страшного не произошло (кроме неприятности в виде критически быстрого поиска и набора новых сотрудников) - новичков быстро ввели в курс дела и дали необходимые знания в короткие сроки.

Выводы: 

Если решать вопрос обучения - то смотрим критерий массовости.

Если решать вопрос - сохранения функциональных знаний в организации в виде "консервов" для быстрой активации в случае непредвиденных обстоятельств, то нужно ориентировать не столько на массовость, а на критичность функции и наоборот минимального (критического) количества носителей знаний.

Разрабатывая модель профессиональных компетенций организации мы ориентируемся на КОЛИЧЕСТВО ФУНКЦИЙ, а не людей на местах.

С уважением,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

e-learning технологии: Компетентностный подход в функциональном обучении

Функциональное обучение отличается от традиционного тем, что объемы разработки курсов зависят не от количества обучаемых, а от количества функций в организации. При чем, решение о выборе разработке того или иного направления зависит не только от массовости обучаемых, но и критичности самой функции для бизнеса – иногда важнее разработать курс для пятерых сотрудников, но уникальных в своей экспертизе, что является риском для компании в случае их ухода из организации, чем для 1000 однотипных сотрудников, которых несложно набрать и обучить стандартными курсами.

Если смотреть на функциональное обучение, как на количество функций внутри организации, то становится понятной сложность выбора приоритетов разработки электронных курсов, их очередность, а в дальнейшем и обновление – только актуальные курсы несут ценность в обучении и поддержании необходимого уровня квалификации сотрудников.

Чтобы грамотно расставить приоритеты удобно использовать компетентностный подход в обучении – в зависимости от требований к рабочим местам, такое обучение и выбирать. Модели профессиональных компетенций позволяют грамотно подойти к выявлению потребностей в обучении. Обучение происходит по принципу «нужным специалистам нужные знания в нужное время».

Механизмы обучения по моделям профессиональных компетенций работают следующим образом:

1. Для каждой функции организации разрабатывается своя модель профессиональных компетенциq или функциональных требований в виде навыков, умений и знаний.
2. Для обеспечения каждого типа знаний выбирается и подготавливается свой способ обучения и развития. E-learning используется как самостоятельный и быстрый способ обучения, так и вспомогательный в составе учебной программы.
3. Для того, чтобы обучение проводилось целенаправленно, проводится оценка сотрудников соответствующих функций на определение зон развития.
4. По определившимся зонам развития назначаются необходимые наборы обучения и развития в виде индивидуальных планов развития.

Таким образом, для того, чтобы развивались все сотрудники организации по всем функциям, необходимо наличие модели профессиональных компетенций организации и наличие соответствующих баз обучения и развития, в том числе e-learning. Как показывает практика, e-learning курсы обеспечивают наличие базы формализованных знаний, которая может быть базовой системой обучения. Использование e-learning в сочетании с другими инструментами обучения и развития позволяет обеспечить стабильную и постоянную профессиональную подготовку большинства сотрудников организации вне зависимости внутренних и внешних факторов бизнеса.

С уважением,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

e-learning технологии: споры об инструментах и системах дистанционного обучения - кто прав?

Продолжим тему качества обучения!

Обычно, я эту тему предпочитаю, не то, чтобы обходить, но и не вступать в полемику, исключая случаев, когда пытаются связать результаты обучения напрямую с прибыльностью организации - работающих методов и инструментов, способных отделить влияние обучения от других факторов на увеличение или уменьшение прибыли, я не встречала в природе и вряд ли встречу - все таки инерциальных систем нет и это факт.

Но на самом деле, я давно перестала спорить в принципе о пресловутом качестве. Дело в том, что специалисты e-learning (да, и не только e-learning, но и других типов обучения) любят поспорить о действенности, а значит "правильности" того или иного подхода в обучении - что лучше, МООК или корпоративное обучение? Адаптивное обучение или направленное? С использованием мультимедиа или другой какой-нибудь вид? и т.п.

Я давно отвечаю примерно следующее: "Не важно, что вы делаете и как! - главное, чтобы обучение достигало своих целей. И результат был ровно таким, какой вы ожидали и закладывали." Да, это говорит, что определение качества обучения смещается с самого контента или того или иного способа подачи или реализации на корректность постановки целей, что напрямую зависит от качества... снятия запроса или потребности заказчика в обучении, как способ решения бизнес-задачи - только и всего.

Если для решения поставленной задачи достаточно подготовить структурированную, но простую в плане методическом и техническом исполнении, то зачем закладывать сложные курсы со значительными затратами различными ресурсами как, временными, так и финансовыми? 

Есть краткосрочные и требующего оперативного вмешательства, задачи, где лучше выполнить быстро и просто, чтобы достичь нужно результата, да в ущерб "красивому" качеству.

Но параллельно есть и долгосрочные задачи (часто переходящие из быстрых оперативных и изначально краткосрочных), которые можно делать строго по технологии и по плану. Одно другое не исключает.

Но маячком для выбора того или иного решения, абсолютно не важно какого, должна быть поставленная цель - нет плохих инструментов e-learning (или обучения) - есть некорректный выбор и неправильное их использование.

С уважением,

Денисова Елена,

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

e-learning технологии: О качестве обучения

Какими идеями мне сегодня поделиться с вами?

Хочу сегодня поговорить о довольно "скользкой" и животрепещущей теме для каждого "обученца" - качестве обучения, в частности, электронного курса.

Я, наверное, сейчас скажу крамольную мысль, но она появилась у меня не сразу - постепенно назревала и формировалась.

Знаете ли вы, что качество обучения содержится вовсе не в качестве самого курса? Главное, чтобы курс выполнял свою цель и решал поставленную задачу. И вовсе не важно, как выполнен этот курс - с использованием новейших технических инструментов или "на коленке" - если задача выполняется, значит, курс качественный!

Как пример приведу аналогию не из обучения: когда мы болеем, мы можем на выбор взять дорогое лекарство с привлекательной упаковкой, дополнительными отдушинами и ароматизаторами, удобными примочками для использования и т.д., а можем воспользоваться самым дешевым и неказистым аналогом.. Результат - один, так как основной компонент одинаковый. 

Так и в обучении - если курс достигает своей цели - это значит, что курс рабочий. И он может быть совсем "простым" в исполнении и сделан "на коленке". Главное - чтобы цели достигались! Если курс будет "жить" достаточно долго и есть возможность его улучшать как визуально, так и технически, методически и т.д., то можно его обновлять, достигая лучшего вида, не ухудшая предназначения - нет пределу совершенству!

Конечно, если есть время и возможности сразу делать "красивые" и "дорогие" курсы - почему бы нет? Но не стоит забывать, что прежде всего - достичь поставленных целей и решить задачу, чем отказываться от ее решения из-за множества "придуманных причин", типа, как нет времени, денег, дизайнеров, программистов и прочих "добавочных" пунктов к ценности продукта.

Качество курса зависит от правильно поставленной цели и ее достижения - как и каким образом? дело вторичное.

С уважением,

Денисова Елена, размышляя о качестве обучения

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Технологии e-learning: Методология - использование кейсов в электронных курсах. Основные ошибки

Мои любимые электронные курсы - это по софт скилам (или те курсы, которые мы делаем под очные тренинги). Это самые сложные с точки зрения методической подачи и продумывания мотивации. Сценарии для этих курсов я доверяю только опытным методологам в моей команде. Ну, и самой они больше всего нравятся, хотя по временным затратам - это самые долгие и напряженные курсы.

Радует, что в сообществе e-learning никого уже не удивляет необходимость установки целей обучения и продумывания измеримых результатов. Также радует, что почти всегда используется кейс или пример, часто сопровождаемый качественной прорисовкой персонажей и просто дизайна.

Но есть один нюанс, который рушит всю задумку, на мой взгляд.

С чего начинается такой курс?

Чаще всего это сразу кейс - ты, как слушатель, оказываешься наблюдателем какой-то сцены: кто-то что-то говорит/продает/делает/предлагает. И тебе тут же предлагают ответить на какие-то вопросы или что-то сделать/передвинуть/сказать/совместить.. 

Ощущение какое-то неоднозначное. Какое отношение данное действие имеет ко мне, как слушателю? Почему проблемы (а тут явно какие-то поблемы) Маши/Вани/Пети и т.д. должны меня волновать? и почему я должен что-то отвечать и делать? И вообще, что происходит? Зачем мне все ЭТО нужно делать и ЧТО я из этого вынесу?

В общем, вопросов масса. И вроде все красиво, и даже есть какой-то пример... Вот, только оторван он.. от МОЕЙ жизни.

Да, успех (не побоюсь этого слова) софтовых курсов в наличии хорошего, желательно сквозного, кейса. Однако, использовать кейс нужно тоже грамотно. К сожалению, большинство кейсов идут параллельно с основной линией курса. Что не так?

Основные методические ошибки, которые я встречала:

1. Нет вводного слова или "мостика" к кейсу в виде некоего приглашения к участию. Например, перед вами (тобой) ситуация такая-то, вам (тебе) предстоит сделать так и так...

2. Сам кейс никак не предполагает обратной связи к реальной жизни обучаемого. Да, от обучаемого постоянно требуется его мнение в виде ответов и действий, но эта обратная связь находится там же, внутри кейса. Обучаемый отвечая на вопросы находится внутри предлагаемой ситуации, рефлексии при этом не возникает, так как опять же нет "мостиков" к реальной практике обучаемого.

3. Кейс никак не связан с теоретическим блоком курса. Конечно, чаще всего. теория связана с кейсом, но опять же методических "мостиков" между теорией и кейсом нет. Это нужно додумывать самому обучаемому - вопрос, когда? если он, находясь внутри кейса, только и занят, что выполняет какие-то упражнения за какую-то воображаемую Машу и набирает очки? (вопрос риторический - зачем?).

4. Резюме такого курса опять же идет в отрыве между кейсом и реальной жизнью - вот здесь другой перекос, в резюме якобы обещают, что обучаемый теперь все сам может сделать в реальной жизни, но не понятно, как же пройденный этап обучения выполнить это обещание? То есть, вначале не было связки с реальной практикой, а в конце наоборот - с результатом кейса.

Таким образом, получается, что кейс идет сам по себе, теория сама по себе, реальная жизнь... ну, вы понимаете. Какой-то набор лего - "собери сам" или просто поиграй и собери хоть что-то, отличное от обещанного (как оно обычно и бывает на деле в игру лего).

Чтобы продумать детально сюжет со всеми "мостиками" нужен действительно хороший опыт методолога. Но результат этого стоит! Кстати, написание софтового курса очень схоже с хорошим школьным сочинением, где вам нужно и сюжет осветить, и мысли вплести, и в кратком изложении навести логические "мостики", чтобы мысль текла свободно и плавно...

С уважением,

Денисова Елена,

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Технологии e-learning: Расчет времени разработки слайдового электронного курса - формула

В основу моей кандидатской диссертации (Тема: Интеграция автоматизированных систем управления знаниями в производственный процесс проектной строительной организации) лег инструмент e-learning, а именно механизм разработки электронных курсов и их использование в цикле трансформации знаний внутри организации.

И так как диссертация была на соискание ученой степени кандидата технических наук, то, безусловно требовались расчеты и формулы - как это, обычно и водится у технических специалистов - все четко и по расчету.

В последний месяц я пару раз натыкалась на статьи и запросы (в последний раз такой запрос у меня был лет так 6 назад с моим приходом в новую компанию) - все когда-нибудь снова возвращается в тренд. И я вспомнила про собственную формулу расчета. Когда-то я вывела ее, опираясь на практический опыт, и даже какое-то время "баловалась" расчетами производимых курсов, сравнивая с действительностью. Погрешность была минимальная - день туда- день сюда. В общем, полезла искать в кладовках собственный текст диссертации!

Выкладываю данный расчет в блог. Интересна обратная связь - может, кому и пригодится? 

По секрету скажу, данный расчет лег в основу реального KPI моей бывшей команды.

ОЭК - обучающий электронный курс.

С уважением,
Денисова Елена,
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

технологии e-learning: об интерактиве в электронных курсах и не только

Сейчас термин "интерактивность" используется по всюду и является обязательным для ВСЕХ электронных курсов. Но во всех ли курсах присутствует интерактивность, вот в чем вопрос?

Начну с небольшой истории из практики. Когда-то несколько лет назад я искала очередного члена команды разработчиков. Честно говоря, к тому моменту это было не 10-е, и даже не 20-е собеседование... И если вначале на моем лице быстро отражалось мое отношение к происходящему (что не очень хорошо), то к этому я научилась не только сохранять благожелательное настроение и улыбку, но и шутить. Кандидат этот быстро ловил слова и менял линию рассказа, считывая "мои потребности руководителя", мои слова быстро перескакивали в его. Следующий вопрос звучал примерно так: "Какие виды интерактивности вы знаете? Диалоги, например, скроллинги..". Кандидат продолжил список, не обратив внимание на "Скроллинги..". Более того, в дальнейшем описании своего опыта человек постоянно делал упор именно на "скроллинги", как основной вид интерактивности :). 

Это, конечно, забавно, но кроме шуток... Все ли понимают, что такое интерактив? К сожалению, часто слышу и читаю примерно следующее в рекламных буклетах, в выступлениях на конференциях, в разговорах в кулуарах: "Да, наши курсы содержат в себе все виды интерактивности: видео, графические элементы, анимацию...".

И тогда я задумалась, может, это со мной что не так? Может, это я не знаю, в чем суть интерактива? Интерактивность же вовсе не означает инструменты визуализации как выше перечисленные! Интерактив заключается во взаимодействии обучаемого с системой (преподавателем или компьютерной программой).

Посмотрела определение в Вики:

Интерактивность - это принцип организации системы, при котором цель достигается информационным обменом элементов этой системы. Элементами интерактивности являются все элементы взаимодействующей системы, при помощи которых происходит взаимодействие с другой системой/человеком (пользователем).

Таким образом, становится очевидным, что просмотр видео никак не может быть интерактивностью, так как обмена при этом не происходит. Это пассивное наблюдение. Тоже самое касается графических элементов и анимации.

Вот, настроить живое участие обучаемого в процессе обучения и не только его реакцию, но и получение обратной связи на действия, это и есть задача интерактивности.

А сколько вы встречали, действительно, интерактивных электронных курсов?

С уважением,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

e-learning технологии: о формальных знаниях и неформальных в разработке электронных курсов.

Ведение блога для меня некоторая добровольная обязанность, которая требует от меня хотя бы выделения времени раз в неделю - остановиться и обдумать новое сообщение миру и себе...

Сегодня мне было несколько сложно сосредоточиться, но срок пришел, и тянуть с мыслями дальше не имеет смысла - нужно было что-то сформулировать. Прошедшая неделя была на столько насыщена на задачи, размышления и находки, что в голове если не каша, то очень плотный поток идей, которые, на первый взгляд абсолютно разные и не связаны между собой. Тем не менее, сейчас, сидя за компьютером в тишине позднего вечера, складывается четкая картина - удивительное свойство моего мозга!

Итак, снова возвращаюсь к любимой теме e-learning.

Уже в какой раз хочу сделать акцент на первичной точке входа процесса разработки абсолютно любого курса, но немного в другой интерпретации.

Так как в последнее время у меня появилась возможность, время и сложившиеся обстоятельства, вплотную заняться вопросами управления знаниями, знаниями и "катализаторами" движения знаний, то и на процесс разработки электронных курсов (периодически отвлекаясь на это слегка "забытое" незаслуженно мною, направление) я смотрю под призмой трансформации знаний.

До сих пор, началом разработки электронного курса является предоставление учебных материалов в любом виде (лучше, конечно, в текстовом, электронном), который далее требуется структурировать, визуализировать и реализовать одним из имеющихся инструментов. Большим "прорывом" явилось, что материалы следует структурировать согласно определенной цели - это уже неплохо.

Посмотрим на процесс разработки электронного курса под углом методологии "управления знаниями". Фактически, если использовать только документированный контент, в качестве исходного, то берется только формализованная часть знания. Это означает, что большая часть (неформализованная) остается за скобками и не используется. Кроме того, формализованное знание имеет свойство быстро устаревать и терять актуальность. Цель же выводится опять же исходя из имеющегося материала. Получается некая "петля в петле" - учим тому, что есть, а не тому, что надо в данный момент.

Начальной точкой любого курса должна быть постановка цели обучения, которая находится не в контенте исходного материала и определения "чему учить и кого", а в области решения конкретных бизнес-задач. 

Тогда алгоритм разработки курса выглядит следующим образом:

1. Цель - решение конкретной бизнес-задачи.
2. Проверка цели на реализуемость с помощью имеющегося инструмента обучения (в данном случае, e-learning) или частичной реализуемости.
3. Уточнение цели.
4. Постановка задач, как достичь данную цель.
5. Сбор информации для решения поставленных задач (общение с экспертом, изучение области знаний "в полях" и т.п.).
6. Выбор инструментария обучения.
7. Структурирование материала и т.д.

В самом начале разработки электронного курса необходимо первым делом... отложить (убрать с глаз долой) весь имеющийся материал по данной теме и разобраться вначале с целеполаганием, а работа с материалом будет только на 5-7 этапе.

Тогда вначале происходит работа с неформализованным знанием, а формализованное может быть включено (если укладывается в поставленную цель), а может быть и нет. Если же начать сразу же с имеющейся части знаний, есть риск вовсе не решить нужную задачу бизнеса и "уйти не в ту степь", и следовательно получить недовольство заказчика... Курс в этом случае "не вылечить" - его нужно разрабатывать с нуля (я вообще не верю, что можно исправить курс, если цели и задачи поставлены неверно).

Если "вплетать" в разработку курсов методологию управления знаниями, то каждый курс будет направлен на решение конкретных практических задач, и представлять собой мини-систему цикла трансформации организационного знания из неформального в формальный и обратно.

С уважением,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

e-learning технологии: от "качества" эксперта зависит успех разработки электронного курса

Хорошо, если "Заказчик" является и источником знаний или экспертом, одновременно. К сожалению, часто бывает, что Заказчик - тот, что платит, а эксперт - тот, кого назначат (если назначат). Иногда бывает так, что Заказчик дает материал или вовсе просто "тему курса".

Те курсы, которые нужны по закону, в своем посте я не рассматриваю - здесь, действительно, часто бывает достаточно иметь материал (он, как правило, фиксированный и общеизвестный) и целевую аудиторию. По крайней мере, для соблюдения закона "простых курсов" в этом случае вполне достаточно.

Я буду говорить о сугубо практических курсах, по результатам прохождения которых необходимо достичь конкретных целей по SMART, а не только учебных.

Надо понимать, что хороший курс без активного участия эксперта сделать практически невозможно. Исключение составляют курсы, где разработчики и эксперты в одном лице - но эксперт в любом случае должен быть.

Что же делать, если Заказчик не является Экспертом? Во-первых, необходимо найти эксперта. А когда эксперт найден, необходимо проверить его на возможность вовлечь эксперта в процесс разработки. 

Что имеется в виду? Не всегда источник знаний для электронного курса можно замотивировать на активную работу. Это связано с тем, что результат обучения для него ничего не значит. Когда это возможно? Когда человек знает хорошо инструмент, которому обучают, или программное обеспечение или технологию.. но эксперт сам не использует то, что знает, на практике. Он является своего рода знатоком инструментария, но не более. Поэтому обучение других людей использования данных инструментов ему лично ничего не даст, поэтому и времени у него на разработку контента курса не будет, скорее всего.

На этапе уточнения данных по разработке курса необходимо проверить эксперта не только на область знаний, но и на наличие прямого интереса.

Возможно, он вынужден постоянно отвечать на вопросы тех, кто пользуется данным инструментом, и этим постоянно отвлекает эксперта от важных личных дел - чем не стимул побыстрее разработать курс?

Возможно, это руководитель, который вынужден либо постоянно контролировать подопечных, либо выполнять операции самому, либо постоянно стажировать и обучать на словах и собственном примере постоянно прибывающих сотрудников.. Конечно, лучше затратить какое-то время на разработку качественного курса и снять постоянную рутину.

Попробую сформулировать требования к экспертам:

1. Должен отлично владеть предметной областью разрабатываемого курса

2. Должен знать не только продукт/технологию, но и знать процесс, в котором он/она используется.

3. Быть заинтересованным в конечном результате обучения

4. Уметь рассказывать и излагать мысли

Хотелось бы еще, чтобы обладал хорошими коммуникационными навыками, но это было бы слишком идеальной картиной. Наладить коммуникации - это дело методолога.

Я же хочу привлечь внимание не только к вопросу необходимости наличия эксперта в разработке электронного курса, но и в его "качестве", если так можно сказать.

Конечно, экспертов может быть множество, у кого можно спрашивать детали, но также должен быть основной эксперт, кто бы задавал бы основную линию курса исходя из целей, которые же бы и указал разработчику. Без наличия такого эксперта успех любого электронного курса сомнителен.

С уважением,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

e-learning технологии: Стиль изложения электронного курса - инструмент тонкой настройки.

Я так давно не разрабатывала сама курсы, но зато так долго пишу блоги, что когда появилась возможность повернуть время вспять через обучение наших методологов, снова задумалась о таких "обычных" для меня вещах, как написание и обработка содержимого курса...

Знаете, что самое сложное для меня в обучении других? Думаю, что буду банальной в этом вопросе: обратить внимание, сделать акцент и не просто доступно объяснить, но и вовлечь, в простые для меня истины...

Такой вот очевидностью для меня стал стиль текста, заложенного в учебный курс. Сегодня попробую поразмышлять о важном и хоть как-то формализовать отточенный опыт в написании учебных текстов.

Сейчас самому тексту, к сожалению (и моему личному стыду) уделяют крайне мало внимания. Да, представление текста, его форму, отображение и визуализацию обсуждают и продвигают повсеместно и также часто, как, скажем геймификацию. Говорят о том, что нужно включать в обучающий курс, как привлечь внимание и прочее.. Вот, только, какой он должен быть текст - крайне мало информации.

Наверное, это связано с тем, что большинство из нас, специалистов по дистанционному обучению, этот этап становления прошли так давно, что уже и не помнят, как зародился свой личный стиль, который стал нашей второй кожей, а может быть и заменил первую, которая уже давным-давно истлела и исчезла...

Тем не менее, я хочу поговорить сегодня о тексте! Спасибо моей благодарной команде методологов, которые настолько благодарная публика, настолько вовлеченная и замотивированная, что заставляют меня саму вернуться в далекое (правда, не слишком) прошлое, когда делались первые пробные неловкие шаги и ошибки...

Выбранный стиль изложения обучающего текста - очень тонкий инструмент. Фактически, это тон, с который Курс общается с обучаемым. Это ваш голос, переконвертированный в обучение. И только от вас зависит, как он звучит для десятков, сотен, а то и тысяч обучаемых. Результат обучения также зависит от этого голоса - вовлечение, мотивация или желание сбежать, скрыться, или простое равнодушие. 

Когда электронный курс не сопровождается тьютором, то и звучит голос курса самолично, без примесей, скорректировать его нельзя - единственный шанс достучаться до слушателя - это правильно выбранный стиль и хорошо написанный текст. Конечно, чистый текст без визуализации проигрывает (хотя, читаем же мы через маленький экран телефона тексты любимых книг?), но если текст ужасен, никакой инструмент привлечения внимания не поможет. Даже если цели выставлены верно, но текст вызывает нервную реакцию, курс все равно сыграет злую шутку.

На что стоит обратить внимание?

Конечно, стили бывают разные: разговорный, научно-публицистический, научный, информационный, художественный и пр. - можно классифицировать по разному.

Я бы остановилась на типологии, исходя из целей обучения, что в итоге мы, разработчики хотим достичь. Примерные цели ставит перед собой хороший оратор - информирование, побуждение, снятие возражения или убеждение.

В зависимости от выбранной цели и нужно "вести разговор" определенным образом с обучаемым: если это информирование (когда не нужно заострять специально внимание на каких-то неприятных вещах, но о которых следует знать обучающемуся, но не воспринимать к себе лично), то обращение и сам текст максимально нейтрально; если необходимо конкретное действие и выполнение некого алгоритма в заданном порядке, то выбирается стиль "побуждение" и обращение на "Ты" или "Вы", в зависимости от культуры обучаемого; если же курс нацелен на мотивацию и только на мотивацию (например, в начале внедрения каких-то кардинальных или неоднозначных для обучаемых изменений в их непосредственной деятельности или жизни), то используется стиль снятия возражений - в курсе внедряется сильная линия аргументации, нацеленная узко на конкретную целевую аудиторию - обращение здесь либо, как в "побуждении" 

Если стиль изначально выбран неверно, то результат непредсказуем - в лучшем случае это пустышка и люди просто пролистают, не среагировав, в худшем - поступят кардинально обратным образом.

Кроме выбора стиля, необходимо обращать внимание на связность текста и логические связи. Текст должен быть логичным и целостным, не кидаться из стороны в сторону, не смешиваться по стилям и обращениям (где-то на "Вы", где-то на "Ты", где-то "Мы", а где-то вовсе безлично или в третьем лице).

С уважением,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154&fref=nf

e-learning технологии: снятие потребности в начале разработки или где "лежит" цель заказчика?

Я как-то спрашивала, с чего начинается разработка электронного курса. Сейчас, почти ни для кого не является новостью или спорным вопросом, что работать начинают с беседы с заказчиком и экспертом, а не получением пакета документации. 

Тем не менее, в самой беседе кроется крайне важный нюанс.

Когда к нам приходят с запросом: "Разработайте нам курс!" чаще всего хочется сразу же включиться в работу, а потому тут же запрашиваем, кого обучать, чему обучать, как обучать и в какой срок нужно обучение или готовый курс. Фактически, мы сразу решаем задачу в нашей привычной среде.

Это не всегда верно, так как наш род деятельности тоже имеет "границы" предметной области, поэтому и решаем мы поставленную задачу сразу же методами и инструментами привычной среды e-learning. А когда полученный запрос не вписывается в наши ограничения (временные ресурсы, технологические ограничения, ресурсы разработчиков и т.д.), впадаем "вступор" и говорим - "нет! мы не можем разработать так быстро качественный курс! это невозможно!" и в итоге начинаем отстаивать наши привычные понятия.

В действительности же альтернативное решение, практически всегда, существует, но лежит оно за пределами предметной области наших знаний и компетенций. Я имею в виду, что прежде чем решать задачу "в лоб", стоит немного абстрагироваться от ее формулировки и попытаться взглянуть по другому.

Для чего собственно задумывается обучение? И какой эффект должен быть в итоге? Как срочно? Возможно ли разделить задачу на краткосрочную перспективу и долгосрочную? Возможно, критично сначала решить краткосрочную, используя другие, менее эффективные, но зато уже реальные, имеющиеся в наличии инструменты, чтобы получить моментальный результат, а для компенсации использовать поддерживающие методы (например, сопровождение тьютора, или ведение форума), а разработку электронных курсов вести параллельно, постепенно закрывая потребность. Конечно, важно уточнить не разовая ли это акция и тогда вообще смысла нет разрабатывать курсы.

Я хочу сделать акцент на том, что нужно не выполнять запрос так, как он был сформулирован изначально и отказываться полностью от проекта, если оказывается, что ресурсов нет или их нельзя высвободить, а искать другие пути решения вопроса заказчика. И тогда будет решена проблема заказчика в краткосрочной перспективе и заложен алгоритм решения - в долгосрочной, и заказчик не будет потерян.

К сожалению, снимать бизнес-потребность умеют далеко не все "обученцы", но этому можно найчиться - одергивать себя от моментального принятия запроса и ухода в детали профессиональной предметной области. Стоит взглянуть на запрос с другой стороны и оценить другие способы решения.

Мысли вслух,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154&fref=nf

e-Learning технологии: Анкетирование заказчиков - "ЗА" и "ПРОТИВ".

Когда разработка электронных курсов поставлена на поток, всегда хочется оптимизировать процесс с целью его ускорения. Если смотреть на цикл создания любого курса, то можно условно разделить на этапы работы с заказчиком/экспертом и самостоятельную работу.

За собственную деятельность нести ответственность "проще" - сроки зависят только от нас и здесь можно прогнозировать, рассчитывать и оптимизировать, четко представляя себе картину.

Но как упорядочить работу с заказчиком?

Самый простой вариант - всю ответственность за сбор информации перенести на него: "Дайте пакет материалов, а мы уж его обработаем, применим педдизайн и будет вам счастье!" или "Дайте тему, кого учить, и мы сами все найдем, соберем, обработаем, применим педдизайн и будет вам счастье!".

Если же заказчик не хочет ни самостоятельно собирать материал, ни доверяет компетенции "сборщика" разработчика, а ожидает все же взаимодействия, то лучшим вариантов окажется Анкета! Ответил на перечень вопросов и все стало понятным: и заказчику хорошо (все-то заполнить стандартный запрос) и разработчикам (понятно, что делать, и ответственность за ответы в анкете опять же на заказчике - что попросил, то и получил - какие обиды?). И главное - всем удобно! не надо тратить время на встречи, уточнения, совместную работу - время-деньги.

Это я, конечно, утрирую :).

Но, ведь анкета - дело хорошее, но скорее для начального этапа, для подготовки к установочной встречи с заказчиком. Качество анкетирования зависит от качества вопросов, из которых состоит анкета: не стоит забывать и про то, что вопросы при снятии потребности должны быть широкими, направленными на поиск проблемы и пути решения с помощью обучения (в процессе опроса заказчик, в идеальном результате, должен понять для себя - возможно ли решить его проблему с помощью электронного обучения и обучения, в частности, или нет). Вопрос не должны содержать в себе уже четко определенную структурную траекторию, так как она может уже на входе увести человека от решения его проблемы в сторону "сделать курс по алгоритму разработчика". Составить входную анкету не так просто, на мой взгляд, особенно если осознанно "выкидывать" заказчика из этапа обсуждения.

Меня часто новые наши заказчики просят дать шаблон или анкету, чтобы они подготовили ответы к нашей установочной встрече. На что я всегда отвечаю одинаково - не надо продумывать цели и задачи обучения заранее, мы можем уйти в сторону от решения ваших задач, а свернуть с этого пути будет крайне сложно. Давайте сначала вы расскажите о себе, о своем проекте, о своих трудностях и вместе подумаем о решении.

Сколько раз приходилось менять первичную цель на рабочую! И сколько раз приходилось включать аргументацию и выводить людей на другие грани мышления. Тогда зачем тратить время и силы на двойную работу? Тем более от своей "красивой мысли" так сложно отказываться!

На мой взгляд, первую установочную встречу - обязательно личную (пусть по скайпу или по телефону, необязательно глаза-в глаза) - отменять или заменять анкетой нельзя!

Анкета хороша и даже обязательна, когда с заказчиком/экспертом/автором работаешь давно и уже налажен процесс обновления или актуализации разработанных курсов, но там анкета уже опирается на опыт заказчика, да и вопросы там на проверку и вывод человека в плоскость необходимости вносить изменения. Здесь также важно продумать вопросы и их последовательность!

Что касается меня, как заказчика, то, конечно, есть соблазн ответить просто на вопросы запроса (один такой у меня уже есть в почте), чтобы по результату сделали то, что нужно мне))). Ах, если бы, ах если бы... все так было просто...

Ну, что ж... заполним, посмотрим?

Всегда Ваша,

Денисова Елена,

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Личностный рост: Обновление курсов – резать нельзя оставить?

О том, что функция обновления базы курсов/учебных материалов/тестов нужна, понятна с точки зрения здравого смысла. О том, как организовать процесс – тоже. Но, когда сталкиваешься с реальностью «лоб в лоб», оказывается все далеко не так однозначно, как думалось ранее.

 

Например, в идеале рассчитываешь на сознательность экспертов и авторов электронных курсов, у которых это не просто курс, но и инструмент улучшения качества работы своих подчиненных, а значит и своей работы в целом. В худшем случае, нужно самостоятельно мониторить базу и инициировать периодически обновления. В результате, рассчитываешь на себя, но при этом прислушиваешься к обратной связи, доходящей до тебя – от авторов и экспертов, от обучаемых, от их руководителей и т.д.

 

Но даже если процесс инициирования обновления уже разработанных и успешно внедренных когда-то курсов отработан и формализован, это никак не гарантирует успешной актуализации вторых-третьих и т.д. версий.

 

Как определить успешность актуализации курса?

 

Чтобы понять, на сколько результативным остается курс, необходимо определить, насколько он отвечает текущим требованиям. Если окружающая среда постоянно меняется и находится в зоне высокой неопределенности, то и обновления требуются постоянно и непредсказуемо. По логике, сами авторы и заказчики заинтересованы в постоянной актуализации собственных учебных ресурсов. Но если посмотреть это с точки зрения самих авторов, то оказывается, что при попытке изменить такое «дорогое и выстраданное детище», как интерактивный электронный курс, все не так однозначно. Самые распространенные ментальные ловушки – это:

 

1. Страх что-либо менять в глобальном смысле (пересмотр целей обучения из-за изменений в реальной жизни; отказ от модели курса; полностью переработка и т.д.)

2. Страх удалить то, «что нажито непосильным трудом»

3. Безусловный авторитет предыдущего создателя (Если Гуру создал этот курс, то не мне его менять)

 

Получается, что даже если разработчик инициирует процесс обновления через запрос автору, далеко не всегда в результате получается эффективная актуализация – авторы (если вообще выходят на контакт) предпочитают косметически менять содержание курса, ограничиваясь перестановкой объектов, обновлению информации по цифрам и т.п.

 

Этот процесс больше напоминает стирание пыли для придания вещи «нового вида», при этом не изменяя характеристики самой вещи, которая со временем ветшает и перестает быть полезной (ну, если конечно, она не стремится попасть в музей раритетов n-го десятилетия развития человечества). В электронном мире в сфере бизнеса ветшание происходит почти мгновенно! Часть их даже не успеет сойти с конвейерной ленты, уже изрядно состарившись.

Конечно, столько быстро устаревающие продукты в базе знаний не рассматриваются (по ним просто не создают электронные курсы, используя другие инструменты обработки и распространения).

 

Как же быть?

 

Думаю, в скором времени этот вопрос затронет многих, когда база электронных курсов достаточно наполнится, будет использоваться и начнет стремительно стареть и стремится прямиком на свалку… При чем, разработчики об этом узнают, когда станет слишком поздно! Большая часть контента будет требовать не просто обновления, а конкретной переработки и перенаправления, что по затратам даже выше создания нового курса с нуля.

У меня есть только одно решение данной проблемы.

 

Помимо заложенного регулярного мониторинга всей базы электронных курсов разработчиками (хозяевами базы знаний) и опроса авторов о актуальности закрепленных за ними электронных курсов и получения поправок либо подтверждение, что ничего менять не нужно, необходимо всегда включать алгоритм уточнения, схожий с началом разработки курса:

 

1. Выяснение текущей ситуации в рабочих процессах, где проходит обучение

2. Актуализация потребности в обучении

3. Актуализация цели обучения (цели заказчика, цели обучаемого)

4. Если первые три пункта кардинально отличаются от исходных, инициация глобальной переработки курса

5. Далее разрабатывать «с нуля» курс с новой Целью и задачами (иногда даже целевая аудитория меняется), при этом старый курс может в лучшем случае рассматриваться как один из потенциальных источников информации, но никак не его основой!

 

Руководителю же направления электронного обучения необходимо организовать такой процесс, где бы в функцию Обновления было включено:

 

1.​ Администрирование базы курсов (ранжирование, мониторинг времени создания и устаревания, планирование или прогноз актуализации)

2.​ Процесс инициирования обновления (мотивация автора на конкретные изменения в курсе, информационная поддержка в процессе внесения изменений, выявление/формирование потребности в обучении и т.п.)

3.​ Готовность отказаться от разработанного продукта и начать все сначала (удалять, менять без сожаления).

Всегда Ваша,

Денисова Елена,

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Спасите котика! Рецензия на книгу выдающегося сценариста Голливуда Блейка Снайдера.

На эту книгу я наткнулась совершенно случайно. Обычно мою библиотеку я пополняю почти хаотично. Критерий выбора – интерес и предположение связи темы книги с моей деятельностью. Иногда же связь эта не очевидна. Например, часть книг я приобрела ради увеличения собственного лексикона и  навыка «говорения» - это и художественные книги, и мемуары известных людей (не говорите мне про симпатии к этим людям) – я изучаю и впитываю как губка чужой стиль написания текстов!

Таким образом в один прекрасный день  мой взгляд наткнулся на название этой книги. Признаюсь, меня больше зацепило не основное название, а его продолжение: «И другие секреты сценарного мастерства». В сфере e-learning одной из основных функций является разработка электронных курсов. А для хорошего курса требуется хороший сценарий! Конечно, не все разработчики пишут сценарии, но лично я уверена, что это должны делать все, а не творить начисто по велению сердца или, лучше сказать, случая…

И вот, эта книга в моих руках! 

Это потрясающая книга, но для тех, кто умеет использовать информацию «не в лоб», а адаптировать ее к своей деятельности. Конечно, в книге представлен доступный и пошаговый алгоритм написания сценария для любого типа кинофильма или спектакля. Напрямую данную технологию применять в разработке электронных курсов нельзя, хотя бы из-за разницы в терминологии и вообще из-за различий в принципе написаний сценариев кинокартин и курсов.

Но все же связь есть: это современный сторителлинг!Дело в том, как часто это бывает в нашей сфере, есть новая идея или даже направление e-learning. О идее много говорят, приводят аргументы (практические, но чаще эмоциональные) в пользу и превосходство перед другими инструментами e-learning. Вот, только, как всегда, разговоров много, и все даже уже приняли необходимость и важность идеи, а самой технологии то и нет...

Хорошо, что почти всегда "новое - это хорошо забытое старое"! Ну, или стоит поискать в других, казалось бы не связанных, сфер деятельности! Обязательно, что-нибудь да найдется.

В книге "Спасите котика!" - очень подробная инструкция по написанию сюжетного курса (т.е. фильма) - осталось только по этому алгоритму создать структуру и заполнить учебными материалами - вот вам и требуемая история с сюжетом!

 Так, что, если вы не боитесь искать знания не в источниках e-learning, эта книга окажется для вас настоящим кладом! Рекомендую.

Всегда Ваша,

Денисова Елена,

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

elearning: Сделайте работу с экспертами интересной!

Мы много уделяем внимания вовлечения обучаемых в процесс обучения, а также в реализацию знаний в рабочий процесс после обучения: придумываем, адаптируем и внедряем новые подходы, методы и инструменты в электронных курсах. Чего только не придумали! Elearning не стоит на месте, и это здорово!

Однако для качественного электронного курса необходимо участие эксперта/экспертов контента курса. Чем выше активность и желание работать у эксперта, тем больше можно сделать в самом курсе! Кто-то скажет, что дело эксперта подготовить и передать учебные материалы, и потом проверить сам курс, и будет прав, конечно.

Но замечено, если эксперт сам вовлечен в процесс разработки электронного курса, понимает, каким он должен быть и работает в паре с разработчиком, то и материалы готовит не механически, а под разработку. Например, если есть идея осуществить сквозной кейс с различными игровыми моментами, то эксперт в паре с разработчиком моделирует процесс обучения и поведения обучаемого после обучения. Эта модель получается непрерывной и более реалистичной за счет знания эксперта реальной рабочей ситуации. В результате сам эксперт вовлечен и замотивирован на качественную работу.

Кроме того, когда эксперт вовлечен в работу разработчика в части написания сценария, сам процесс работы становится увлекательным! Многие наши эксперты после первого опыта работы с нами, отделом дистанционного обучения, через какое-то время стремятся сами повторить данный опыт – ведь, это не только полезно и нужно для эффективной работы их подразделений, но и безумно интересно и увлекательно!

Некоторые наши давние друзья-эксперты даже предпочитают приехать к нам (обычно, с целью улучшения взаимоотношений и ускорения процессов разработки, мы приезжаем сами в удобное для них время в удобное для них место). Они объясняют это желанием посвятить выделенное время исключительно работе над курсом, чтобы им никто не мешал: на рабочем месте их все отвлекают, дергают. Скорее всего, нашим экспертам просто нравится с нами общаться, получать удовольствие в процессе работы над курсом. В результате получается качественный интересный курс, эксперт решает свою управленческую задачу, а мы получаем лояльных и заинтересованных друзей в лице экспертов курсов, которых всегда можно «подбить» на новую разработку.

Работая с экспертами, старайтесь вовлечь их в процесс разработки в части идей, чтобы они могли себе представить, как это будет работать в реальной их деятельности, чтобы они могли не только оценить конечный результат, но и внести свою лепту. Сделайте их создателями «своего» курса! Конечно, необходимо соблюдать баланс между методическими требованиями и желаниями эксперта – не забывайте, что именно вы знаете, как лучше замотивировать обучаемого. Будьте наставником и ведущим в разработке электронного курса, учитывайте и направляйте идеи эксперта в нужное русло, используйте его личный опыт для лучшего результата. Фактически, от вас требуется канва, а эксперту позвольте помочь вам заполнить ее наилучшим образом. От вас потребуется обработка этого ценного материала. А эксперт в результате будет чувствовать себя если не автором курса, то хотя бы соавтором и основным источником (если не единственным) источником знаний.

Наш девиз работы с экспертами – «Будь нашим другом!».

Всегда Ваша,

Денисова Елена,

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Управление знаниями через создание электронных курсов. С чего начинаете вы?

Когда у вас уже сложился определенный механизм или алгоритм действий, или у вас есть решение сложной задачи, то в какой то момент все это перестает восприниматься как нечто уникальное или неординарное - есть и есть.

На днях я прочитала интересный комментарий, что оказывается, elearning никакого отношения не имеет к созданию знания или его формализации. Якобы, система дистанционного обучения способна только принять уже готовый контент: "Создание контента подразувает наличие уже формализованного знания и СДО или система ЭО на этапе формализации совершенно ни при чем.".

Для меня эта фраза означала культурный шок. Но потом, я подумала, и поняла. что наверное, для меня столь очевидное, для кого-то не является таковым.

Работая над любым электронным курсом, я и моя команда, ставшим уже привычным процессом, для начала ищем "источник знаний", который является основным экспертом, т.е. живым человеком, специалистом в нужной нам области. Конечно, при подготовке контента, принимаются абсолютно любые источники - регламенты, инструкции, "записки сумасшедшего"... (последнее, конечно, шутка). Но для формирования полного учебного материала обязательно участие знающего процесс, которому необходимо обучить, специалиста!

Другими словами, основой любого электронного курса являются знания индивидуума, а имеющиеся формализованные документы (если таковые есть) являются дополнением к общей картине.

Каким же образом elearning "формализует" знания? 

Небольшое отступление в сторону теории управления знаниями. 

В своих диссертационных исследованиях и практических работах я опиралась прежде всего на теорию создания организационного знания И. Нонака и Х. Такеучи ("Компания - создатель знания", Оксфорд Юниверсити Пресс 1995), а именно модель "Спираль создания организационного знания". Суть модели заключается в спирали трансформации знаний из неформализованного состояния в формализованное и обратно. Различают 4 стадии трансформации знаний:

1. Из неформализованное в неформализованное знание (социализация) - передача знаний от индивидуума к индивидууму по средством рассказа или показа (стажировка).

2. Из неформализованного в формализованное знание (экстернализация) - на основе слов, опыта и пр. создаются документы на любых носителях (регламенты, инструкции, видео, и пр.).

3. Из формализованного в формализованное знание (комбинация) - на основе имеющихся формальных знаний (данные, тексты, графики, рисунки, др. документы на различных носителях) создаются другие документы.

4. Из формализованного в неформализованного знания (интернализация) - потребление индивидуумом формализованных знаний и применение в своей деятельности после личного осмысления, осознания и трактовки, создавая новое неформализованное знание.

Сама по себе организация не может создавать знания, так как знания не могут существовать без индивидуума. Только, обеспечивая полный непрерывный цикл трансформации знания можно создать и развивать организационное знание. Что, примечательно, при обеспечении данного цикла, спираль знания охватывает не только сотрудников организации, но со временем и охватывая окружение организации (ее клиентов, партнеров и даже конкурентов).

Обеспечить спираль создания организационного знания можно, исходя из определения. различными способами - даже не используя высокие технологии.

Другой вопрос, что в нашем современном обществе, необходимо сохранять, актуализировать и развивать большие объемы уже имеющихся формальных знаний. Кроме того, большая часть знаний остается неформализованной, принадлежа индивидуумам (сотрудникам организации) в виде их личного успешного (или наоборот) опыта, который необходимо учитывать (использовать в случае успешности, и учитывать для улучшения в случае повторяющихся ошибок, которые также нужно выявлять, так как они являются основой производственных потерь).

Поэтому организации, кроме создания культуры обмена знаний, используют различные инструменты IT. eLearning как никогда лучше всего подходит по тем причинам, что система дистанционного обучения содержит в себе как механизм создания, хранения и обновления формальных документов (обучающих электронных курсов), так и средства коммуникации в процессе создания учебных материалов и в процессе обучения (фактически, этап интернализации). Таким образом, СДО отлично подходит для реализации всех 4 видов трансформации в циклическом виде:

1. При создании электронных учебных материалов необходимо искать истоки знаний прежде не в документах, а у экспертов, обеспечивая 1-ый вид трансформации знаний. Специалисты elearning выслушивают и получают опыт в личном общении с экспертами и изучая непосредственно на практике их опыт.

2. Полученную информацию от экспертов структурируют и облекают в форму, создавая документы (например, интервью, видеозапись, звуковые записи и т.д.)

3. На основе регламентов и других документов + информация полученная и обработанная со слов экспертов осуществляется 2-ой вид трансформации знаний - из документов создаются электронные обучающие курсы с применением к ним всех известных методических инструментов (педдизайн, геймификация, сторителлинг и др.).

4. И на последнем этапе СДО предоставляет доступ к учебным материалам, по которым люди учатся, делают собственные выводы и пробуют на личной практике. В результате получают новые знания, а также делятся обратной связью, которая в свою очередь является толчком к новой формализации уже новых неформальных знаний и, соответственно, новому витку цикла создания организационного знания.

Таким образом, я отвечаю на вопрос, может ли e-learning трансформировать знания - если грамотно выстроить процесс разработки курсов, их использования, обновления по средствам каналов коммуникаций, то это чуть ли не прямая обязанность любой СДО.

А теперь немного подробней о первых двух этапах трансформации знаний.

Я на столько привыкла к тому, что при создании любого курса привлекать в обязательном порядке экспертов или источники знаний (а мы уже решили, что источником любых знаний может быть только индивидуум), что по другому даже не мыслю.

В действительности же, я не уверена, что все специалисты e-learning работают также. 

На заре своей деятельности я не понимала значение участия экспертов, полагая, что достаточно воспользоваться имеющимися документами. И искренне считала, что невозможно работать в отсутствие оных. Даже было такое требование при поступлении на работу на должность специалиста ДО - умение работать с большими объемами данных.

Правда, довольно скоро я поняла, что это далеко не так. Если хочешь создать работающий курс, нацеленный на конкретный результат, то после того как ставишь цель для обучающегося и "раскручиваешь" процесс в последовательность или алгоритм действий, создаешь структуру курса, заполняешь ее имеющимися данными из формализованных документов, большей части не хватает или является ошибочной или устаревшей, появляются "белые пятна". И тогда необходимо обращаться к экспертам данной деятельности, использовать навыки и умения по "снятию" практического опыта эксперта, часто тратя на это определенное время и ресурсы для непосредственного наблюдения или даже "стажировки" для полного погружения и понимания сути описываемого процесса. Иначе как же можно выявить проблемы, которые призвано решить обучение? (в том числе электронное)

Подошли к самому важному вопросу! Для чего используется elearning? Мы используем его для решения управленческих задач - предоставляем доступ к знаниям сотрудникам, когда им нужно решить их рабочие проблемы и задачи - исправить или скорректировать ошибочные действия, или размножить успешный опыт... В любом случае, формальных документов для этого явно недостаточно! 

В одном случае, большая часть опыта в регламентах и инструкциях остается "за скобками", так как не содержит в себе реальные примеры и множество "если". Это похоже на то, как готовить по рецепту. Если взять стандартные рецепты из кулинарных источников, то в большинстве из них большая часть нюансов упущена - в результате, вы вроде делаете все, как там написано, используете точно такие же ингредиенты, но не видя в живую процесс готовки у практикующего повара, не зная его "хитростей" получается не то, что на картинке. Знакомо? Именно поэтому сейчас популярны видео мастер-классы по готовке.

Так и здесь, чтобы создать действительно работающий курс, следует не "в лоб" обрабатывать имеющиеся документы, применяя весь арсенал elearning, а потратить определенное время на более скрупулезный сбор информации, ставя во главе угла мнение эксперта или получение личного опыта от "работы в полях".

Ну, а теперь вопрос, который меня волнует. Как много специалистов начинают работать над курсов с общения с экспертом? Может, теперь это обще принятый метод? 

Не так давно, при наборе своей замечательной команды методологов, это был один из ключевых запросов. И честно скажу, что люди менялись в лице, когда им сообщали, что при разработке курсов документов скорее всего не будет, а будет выделен по плану Департамент со всеми его направлениями и руководителями, и задача методолога "снять" информацию и создать для каждого подразделения свой набор обучающих курсов... 

А как работаете вы? Буду весьма признательна вашим ответам!

Всегда ваша

Денисова Елена,

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Настраиваемое обучение. Адаптивное обучение. Или - Крылья, ноги... главное - хвост! (с).

Сейчас только и разговоров - о геймификации и адаптивном обучении. Где-то они даже пересекаются. А я тем временем сталкиваюсь с новыми и неожиданными откровениями на практике.

О чем это я? В знаете, что инерциальных систем нет? Т.е. замкнутых и статичных? Ну, то, что все движется, вы, конечно, знаете (кто там сказал из древних про вхождение в одну реку?). А то, что нет замкнутостей в природе и в жизни, периодически забывается.

Вот, и я искренне считала ранее, что можно ограничить круг действия электронного курса границами самого курса. Т.е. если курс сделан методически грамотно и изящно, то можно расслабиться (конечно, предварительно, "доведя обучаемого до обучения и он тут же станет обучающимся!). Ведь, и техники заложены верные, и мотивация продумана.

Три раза "ха!". Оказывается, какой-бы вы путь не избрали - игровой ли, адаптивный ли... Но результат курса (его качество) зависит далеко не только от вас, и самого обучаемого! Все зависит от того, кто и как этот курс запускает и использует в обучении!

Например, я столкнулась с тем, что курсы, проработанные и хорошо работающие вне системы обучения, включенные в общую программу обучения (очное + дистанционное) оказались неэффективными, и даже вредными. Причина - неверно отведенные сроки обучения и пропорции объемов обучения, полное игнорирование методических рекомендаций разработчиков. В итоге - очное обучение "хорошее", так как веселое и не слишком напряженное (конечно, тренеры попляшут, расскажут, развлекут, не беда, что знаний в остатке сухом немного - главное, голова не болит и чем-то занят законным вместо работы), а дистанционное  -просто "ужасное" (конечно, если на обучение 5-ти полноценных разноплановых курсов со сложными тематиками выделили добрые "очники" аж 8 часов рабочего непрерывного времени (ну, разве, на обед можно сбегать) - не, ну а что?! "мы пробовали, листали - можно изучить 100 интерактивных экранов за 8 часов, а что тут такого?". И ведь, составителей учебных программ даже не вспомнят, это дистанционное же обучение неудобное, некомфортное и неэффективное... А e-learning-цам самим жить с подпорченной (не ими) репутацией.

Вот, и получается, что просто создать продукт для заказчика мало - нужно участвовать и в процессе применения продуктов ДО и контролировать правильность использования методики.

Более того, не все типы электронных курсов хороши везде и со всеми. Я могу выделить 3 типа методов использования курсов:

1. Обязательное (директивное) обучение. Можете возражать, что это прошлый век, что нельзя людей заставлять учиться. В некоторых случаях - это единственно верное решение, например вводное обучение в организациях, где дают знания об особенностях организации новым сотрудникам. Даже если они профи и гуру с многолетним опытом, внутренность нового места работы им неизвестна. Знать ее обязательно!

2. Альтернативное и выборочное. Данное обучение нацелено на пробелы в знаниях, основывается на оценках директивных. Т.е. Если уровень знаний у человека неизвестен, но однозначно известно, что что-то он точно знает. Поэтому давать нужно только те знания, которых не хватает. Но опять же они точно нужны для работы.

3. Добровольное. Здесь мотивация обучения лежит целиком и полностью на обучаемом - что ему нужно, то он и берет, в зависимости от личного желания или необходимости в знаниях при выполнении той или иной задачи. В любом случае, работают внешние мотиваторы, а человек самостоятельно решает, как и когда учиться.

И для всех трех типов создать один уникальный тип курсов нереально. Это зависит от имеющейся среды "обитания" обучаемого. От того, как использовать сами курсы, зависит будет ли работать заложенная методика или механика, или нет. Можно создать курс настраиваемый, но ограничить по времени, и вот, он уже теряет свое назначение и смысл, и уже не является адаптивным. Человек думает не о том, чтобы найти что-то полезное для себя, а отказаться от обучения, как бесполезной трате времени, так как за отведенное время все равно толком поучиться не получится.

Все упирается в цель использования и грамотности внедрения курсов в обучение. Они не живут сами по себе, к счастью, или к сожалению. Они встраиваются в определенную среду. Поэтому, кроме того, как задумываться о внутреннем содержании курсов (контенте или методе подачи), и даже целевой аудитории, но о том, кто будет пользоваться и как. Все-таки главный заказчик - конечный пользователь. Наша задача, чтобы они достигали своих личных целей. Если не хотите получать на выходе гневные отзывы (не по вашу душу, но по вам), следите за продолжением вашей работы на сколько это возможно. Наверное, поэтому в инструкциях и прописывают о корректном применении продуктов, дабы избежать критики из-за ошибок самих пользователей (в нашем случае, заказчиков, обучающих своих подопечных вашими руками).

Жду ваших комментариев!

О приоритетах в выборе технологий разработки электронных курсов. Сложно, дорого и интересно или просто, относительно быстро и недорого?

Продолжу развивать тему геймификации, начатую в прошлом сообщении.

Говорят, и не без основания, что хороший электронный курс сделать трудоемко и дорого. Хороший курс должен удовлетворять множеству требований и вмещать в себя плоды современных технологий - анимации, флэш, мультипликации и прочее, и прочее...

С этим спорить не буду. Хочется, чтобы курс был увлекательным и красивым. Но наравне с этим, существует основное требование к информации в курсах - актуальности, своевременности и полезности. Знания, которые несут в себе курсы, имеют очень ограниченный срок актуальности и быстро устаревают. Поэтому сейчас все меньше книг могут поддержать высокий темп смены информации: не успели отпечатать книгу, а она уже годится только для хранения в архиве.

Тоже самое и с курсами - не успели апробировать и выпустить, а уже годится только для архива и истории: для изучения технологий и методик создания курсов, но никак не для реального обучения.

В связи с этим напрашивается вывод и вопрос - так ли уж и необходимо доводить электронные обучающие программы до совершенства технологического, используя новейшие технические инструменты, к тому же еще и дорогостоящие, только для того, чтобы лечь на полку истории "как развивалась технология разработки электронных курсов", которую оценят лишь только общество самих разработчиков?

Многие компании, создатели технических устройств, без которых человек уже не мыслит свое существование, попались в эту ловушку - бесконечной погони за технологичным, но дорогостоящим совершенством, забывая о потребностях обычного потребителя, который не в состоянии оценить и понять большинство усовершенствований (вспомните, сколько из функций вашего телефона вы реально используете? на сколько хорошо вы знаете его "фишки"?), и потому скорее выберет более простой вариант, но менее дорогой и более стабильный.

Так и с продуктами электронного обучения. На сколько важно создать совершенство в техническом исполнении, но совершено устаревшее в контенте?

Задумавшись над этим вопросом, мне стало интересно, что если составить перечень всех известных инструментов e-learning и проранжировать его по степени новизны и "силы воздействия" на пользователя. Затем тот же список оценить по трудозатратам и расставить в порядке от самого быстрого варианта к самому медленному. Интересно, как будут соотносится результаты двух списков.

Получается, что если включить все требования и создать "идеальный" курс, то он будет создаваться очень долго, и соответственно, в большинстве случаев, устаревать быстрее, чем выйдет первый релиз. В связи с этим мне пришла в голову интересная мысль.

Что все курсы можно условно разделить по темпам устаревания. Есть фундаментальные знания, которые крайне мало видоизменяются - такие как техники переговоров, основы арифметики или основные правила русского языка, или этапы продаж. Для этих тем можно создавать курсы с "полным" набором инструментария e-learning. А есть вещи, которые устаревают со скоростью в день - такие темы лучше вовсе не брать для e-learning и выбирать другие способы передачи информации.

В этом случае имеет смысл проранжировать предполагаемые темы курсов по степени устаревания и выбрать тот набор инструментов, который максимально удовлетворит потребность заказчика по следующим критериям: нужным людям нужную информацию точно вовремя.

А почему это сообщение я начала с геймификации? Потому, что данная технология требует как раз значительное время, а также влечет за собой использование других долгих и дорогостоящих инструментов e-learning (дизайн, флэш, анимация и пр.). Если составить список тем, где можно использовать сложные технологии и ждать результата несколько месяцев и при этом не обновлять годами, то боюсь, что список окажется весьма и весьма скромным.

Исходя из рассмотренного напрашивается вывод, что нужно выбирать наиболее действенное, но в тоже время и наиболее простое решение, которое не требует дорогих вложений и возможно быстро адаптироваться и изменяться в "ногу со временем". И новейшие технологии в этом проигрывают безусловно.

Неизменным остается только методика обработки контента в виде ведения диалога с пользователей в том или ином виде - сила слова наиболее простая и сильная. Не даром книги, в которых и картинок то нет, так интересно и увлекательно читать, если они гениально написаны, хотя и затраты на них минимальны - только затраты автора на задумку. Конечно, если добавить к книге хорошие иллюстрации и "анимацию", будет симпатичней. Но есть ли смысл в анимации, если через месяц книгу можно выкинуть?

Вопрос почти "гамлетовский" - "быть или не быть" - вот, в чем вопрос :).

С уважением,

Денисова Елена,

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154