#МетодологияВнедрения Несколько слов о мотивации и целеполагании - Приказ или синхронизация?

Что нужно для успешного запуска проекта?

Цели и задачи? Календарный план? Ответственные и сроки? Ресурсы?

Допустим, все это у вас уже есть! Этого достаточно?

Давайте разбираться!

Конечно, когда не знаешь целей и не представляешь конечного результата, то и о адекватном планировании не идет речь. Но если вам все это известно, то составить план действий не так уж и сложно - просто расставляем в порядке следования и проставляем сроки, ресурсы и... ответственных.

И можно начинать?

В принципе, да! Обычно мы так и поступаем! Конечно, если делаем все верно - четко по плану.

Но, правда, вскоре часто сталкиваемся с другими неприятными неожиданностями, когда назначенные ответственные недостаточно вовлечены, срывают сроки или выполняют работу недостаточно качественно, как хотелось бы, или попросту саботируют... И вроде все есть, четко прописано и понятно, но проект почему-то буксует.

Почему?

А ларчик просто открывается, оказывается!

Предварительно, на берегу, не проведена работа по состыковке целей и мотивации заинтересованных сторон, стейкхолдеров, что и привело к появлению конфликтов:

• интересов на уровне организации, где, возможно, воплощаемые изменения затрагивают чьи то интересы - как личные, так и подразделения, а иногда и целых организаций в лице партнеров;
• интересов на уровне команды проекта, затрагивая интересы в области распределения ответственности и загрузки, например;
• личных интересов и целей, когда цели команды не синхронизированы с целям и интересами самих членов команды, и они не понимают зачем им нужен этот проект, что они даст лично им, почему им необходимо вкладываться: тратить время, ресурсы и силы, во имя чего.

Конечно, разбираться с мотивацией каждой заинтересованной стороны долго и часто трудно.

Гораздо проще "расчертить план по линейке" и выпустить приказ, где все четко, ясно и однозначно прописано - время выполнять, а не думать!

Но только проще ли на самом деле? 

Или лучше, все же проработать цели, донести до каждого, свериться с направлением, учесть все риски каждой из сторон... потратить время на синхронизацию, чтобы потом не пришлось всю дорогу толкать, контролировать и разбираться с конфликтами на протяжении всего проекта?

В мыслях,

Денисова Елена

Присоединяйтесь ко мне в Facebook на странице Денисовой Елены

#МетодологияВнедрения Готова ли организация к изменениям? Основные преграды и трудности на пути к развитию.

Как понять, можно ли проводить изменение в организации или нет? Я бы поставила вопрос иначе - что мешает изменениям?

1. Жесткая иерархическая структура с бюрократической системой

2. Отсутствие коммуникаций внутри организации

3. Отсутствие культуры сотрудничества

4. Непрозрачность процессов и конкуренция подразделений

5. Застой и ложное ощущение комфорта: "мы так привыкли"

Я могу продолжать список. 

Но самое главное, на мой взгляд препятствие - это отсутствие мотивации и желания меняться у главы организации. 

Если инициатор изменений находится как катализатор даже не на самых верхних уровнях, а где-то в середине, то при поддержке руководства, в принципе, можно найти способы и методы обойти и бюрократические механизмы, и настроить коммуникации, и запустить изменение культуры - по принципу "из центра - вверх - вниз". 

Но если Руководство не поддерживает, не обязательно сопротивляется, иногда просто инертно, то и справиться с отторжением системы катализатору не получится.

Если же поддержка есть, вовлечение и необходимые рычаги воздействия, то в принципе в любой организации возможны изменения - вопрос времени и средств - где-то быстрее и проще, где-то болезненней и медленней. 

Вот, такие мысли по опыту работы в разных компаниях, с разными, структурами, культурой, размером...Все решаемо, если удастся "достучаться до небес!"

В размышлениях,

Денисова Елена

Присоединяйтесь ко мне в Facebook на странице Денисовой Елены

#ЛичностныйРост #АНТИправила Как быстро стать Звездой? Уроки саморазвития.

Меня давно просили написать  для начинающих о личном "продукте" и бренде. О том, что прежде чем идти и просить, нужно задуматься, а что ты представляешь собой - есть ли у тебя своя "платформа" или ты просто следуешь за всеми? 

Это выбор каждого - быть профессионалом своего дела и вести других, если ты способен создавать новое, либо следовать за другими - от того, на сколько ты в чем-то опытный и востребованных, зависит твоя степень независимости: сможешь ты от одного лидера и компании уйти к другому или будешь привязан. В размышлениях об этом вопросе родился этот пост. Вот, что у меня получилось! Не судите строго!)))

Всем известно, что "хорошими делами прославиться нельзя!" (с)

Поэтому, чтобы стать заметным, известным и "завязнуть у всех на зубах", следуй простым правилам!

1. Если ты молод, амбициозен, целеустремлен - вижу цель, не вижу преград - но пока что ничего из себя не представляешь, то ни в коем случае НЕ трать время и усилия на поиска самого себя - что ты можешь и хочешь нести в мир, что сможешь сделать, изменить, достичь! 

2. Ни в коем случае не развивай собственные способности, навыки, не учись и не пробуй делать проекты, двигать идеи... Зачем?! Вот, же ты!!! Такой замечательный и уверенный! Осталось только убедить в этом остальных. А для этого...

3. Запомни - СВЯЗИ РЕШАЮТ ВСЕ!!! В идеале, ты должен родиться сыном или дочкой известной и признанной всеми личности - и за только это тебя будут помнить ВСЕ. На худой конец, можешь быть внуком или внучкой, ну или хотя бы троюродной внучатой племянницей или племянником - главное, чтобы у тебя был доступ в семье к какому-нибудь влиятельному родственнику - ОН то ТОЧНО вас пристроит именно так, как хотите ВЫ! Но если, Вас угораздило родиться в вполне обычной семье, то...

4. Займитесь поиском этих самых связей! Это проще, чем кажется на первый взгляд. Этому даже специально учат - как подойти, как познакомиться, завязать разговор и получить заветную визитку! Чем больше у вас контактов, тем больше у вас связей. Авось, помогут, авось продвинут... Что?! Вам нечего предложить им? Не беда!!! Главное же "видеть цель и не видеть преград!" Есть целый алгоритм, как "завязать" отношения. Для этого...

5. Звоните, пишите, всячески напоминайте о себе... Вернее говорите о вашем новом знакомом  - побольше комплиментов и лести, чтобы точно видел, что вы его боготворите!

6. Но всегда помните - "яйца не кладут в одну корзину"! Поэтому следовать вам нужно за как можно большим количеством связей из самых разных отраслей. И совсем неважно, что они могут быть прямыми конкурентами! Главное, чтобы видна была каждому ваша лояльность - подпишитесь на все известные страницы всех известных брендов - никто не знает наверняка, где выстрелит та или иная связь.

7. Стремитесь заполучить как можно большее количество контактов во всех известных соц. сетях - это показатель того, как много у вас знакомств - с этим пиво пил, с той в очереди в книжный стоял, а того просто лайкнул и отправил запрос на удачу!

8. И как только цифра контактов в Facebook, VK и т.д. станет зашкаливать, самое время признать себя Звездой! А Звезде позволительно все! И пренебрежение, и нарушение договоренностей, и забывчивость обещаний... Он же Звезда и всегда во всем прав! В чем прав? Это не имеет абсолютно никакого значения!

И тогда наверняка, Вас ждет успех! По крайней мере, так обещают гуру знакомств...

Всегда Ваша,

Денисова Елена

 Присоединяйтесь ко мне в Facebook на странице Денисовой Елены

#МетодологияВнедрения. Как запустить изменение в организации? Обычные препятствия и преграды

Пришла в организацию по приглашению. Конечно, прошла несколько этапов собеседования. В итоге говорила с непосредственным руководителем и руководителем департамента. Конечно, задача понятна - все строить с "нуля", ресурсов нет, бюджета нет, задача есть. Первая неделя - эйфория, смешанная с легким недоумением - никто мною не занимается, но столько нужно оформить бумаг, что времени задуматься нет. Спустя еще 2 недели выясняется. Недоумение - правда: задача, под которую меня брали, никому не нужна. Самое паршивое то, что руководителю непосредственному не только она не нужна, но и возможный результат вызывает прямой конфликт интереса. И что делать тогда?

Вам знакома такая ситуация? Что вы думали и делали?

Как ни странно, с этого начиналось каждый раз при входе в новую компанию. Удивление было только единожды, когда первые три месяца было потрачено на доказательство и "продажу" необходимости поставленной изначально задачи руководству. Далее процесс изменений был запущен и было признание и поддержка. Но самым главным бревном в колесе и препятствием оставался непосредственный руководитель, который не только не помогал, но и всячески тормозил и откатывал наработанное. В последствии сценарий повторялся при разных задачах в разных сферах и на разных уровнях, с каждым разом все выше и выше.

Чтобы внедрить изменение нужна хорошо проработанная методология (об этом читайте в предыдущем сообщении о методологии внедрения), но этого недостаточно, если не учитывать возможные преграды и необходимость ломать устоявшуюся систему. Тот, кто ломает, никогда не будет "хорошим" - либо "плохой" подчиненный, разрушающий устои и создающий новые правила, либо "плохой" исполнитель, не выполняющий поставленной задачи. 

Каждый сам решает за себя - кем ему быть, и какие задачи выполнять.

Как думаете?

С уважением,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Личностный рост: об ошибках.

Начну с небольшой отвлеченной истории из жизни. 

Как-то была в гостях у подруги. Она сидела на диване, подперев рукой щеку, наблюдала за маленькой дочкой около полутора лет. Дочурка вот-вот должна была открыть дверцу "мебельной стенки", которая открывалась сверху вниз - дверца бы неминуемо бы тюкнула бы девочку по лбу - не опасно, конечно, но неприятно и неожиданно для ребенка. Мать при этом продолжала молча наблюдать и только монотонно прокомментировала (видимо, для меня): "Вот, я мать-ехидна. Молча даю ребенку открыть дверцу, хотя знаю последствия. Ну, ничего. В следующий раз будет осторожней и запомнит, что так делать не нужно".

История, конечно не про бизнес, но все же про него тоже.

Сегодня об отношении к ошибкам коллег, подчиненных, членов команд.

Уверена, что первая и единственная, пожалуй, аксиома в любом сотрудничестве - это то, что все ошибаются - не ошибаются только мертвые.

Поэтому, это нормальная составляющая любого процесса, тем более человеческого. Для него даже придумано название как "человеческий фактор", на который часто делают скидки. Другой вопрос, нужно ли его искоренять полностью или наоборот смотреть лояльно, сквозь пальцы?

Начну с того, что на ошибках нужно учиться - это знает каждый, а вот как - далеко не каждый. 

Ошибки для меня могут разделяться по типам: 

1. Знакомые ошибки, последствия которых известны (типовые, можно сказать), возможно исправить или недопустить

2. Знакомые ошибки, которые не в коем случае нельзя допускать

3. Уникальные, требующие анализа для решения ситуации, чтобы не повторить или знать, как решить

Исходя из этой "типологии" и строится отношение к ошибкам.

Если ошибки, которые знакомы мне и известны последствия и решения, но кто-то все же хочет поступить именно так, не вполне доверяя мне, то я позволяю их допускать. Потом даю возможность самостоятельно с этим справиться. Вмешиваюсь только тогда, если ситуация выходит из под контроля. И когда "сбываются" последствия, прикусываю язык, чтобы не сказать обычную в этих случаях фразу: "Ну, я же говорила!" - как правило, люди сами доходят до правильного решения и благодарны за такую возможность. Главное - в разборе ошибок не выяснять "КТО виноват", и ставить вопрос следующим образом - "Что и почему произошло? Какие выводы нужно сделать? и Что нужно сделать, чтобы исправить ситуацию?".

Для ошибок третьего типа действует правило анализа ошибок и решения - не выяснять "КТО виноват", и ставить вопрос следующим образом - "Что и почему произошло? Какие выводы нужно сделать? и Что нужно сделать, чтобы исправить ситуацию?".

Со вторым типом ошибок все немного сложнее. Здесь, если предупреждения игнорируются (я тебя выслушал (а), но сделаю по своему), приходится вступать в жесткую "игру" - очень не люблю такой вариант решения проблем. Иногда вынужден "подставиться", чтобы вытащить проблему на "белый свет" и только после ее идентификации решать - как правило, люди, кто уперто делают то, что не нужно и критично, сами же понимают что очень сильно ошиблись. Поэтому тратить время на "разборки" считаю нецелесообразным - надо решать, что и как делать. 

Таким образом, никогда не ставьте первым вопросом - "Кто виноват?!" - если человек адекватный, он сам поймет свою ошибку  и будет стремиться ее исправить, а вам будет благодарен за предоставленный шанс (пусть даже, если и вам будет несладко, но зато в общей команде и "связке", что укрепит только отношения в долгосрочной перспективе). Не стоит также отталкивать провинившегося и делать все самому - необходимо предоставлять возможность исправиться.

Если же человек вместо того, чтобы включиться в процесс исправления ситуации, ведет себя неадекватно - встает в позу или отходит в сторону или продолжает "свою игру", то с такими людьми я предпочитаю расставаться, жать руку и отпускать навсегда.

Ну, и напоследок, необходимо помнить, что и сам можешь оступиться, ошибиться и выбрать неверное решение. Возможно, и к вам отнесутся лояльно в будущем за ошибки.

С уважением,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154