воскресенье, 30 апреля 2017 г.

#МетодологияВнедрения Перекрестная экспертиза или как обеспечить в проекте проверку качества

О методе перекрестной экспертизы я впервые узнала, когда внедряли в рамках проекта профессиональное тестирование, а именно, когда строили систему разработки электронных тестов проверки профессиональных знаний внутренними ресурсами, то есть самими заказчиками тестовых заданий.

Смысл метода в том, что тест разрабатывается не одним человеком, а командой экспертов. Сам тест строится согласно Российскому стандарту тестирования:
  • есть случайная выборка вопросов на экран
  • пул вопросов превышает выборку в пять раз и более
  • в пул входят вопросы по разным уровням сложности в определенном соотношении
  • охватывает предметную область опроса полностью и равномерно
За счет этих требований требовалось разработать на каждую функцию не менее 400 тестовых заданий, которые уже прошли проверку и отсев некачественных вопросов. Поэтому, пул делился между командой по определенным критериям. После разработки все члены команды проходили тесты по несколько раз друг у друга и оценивали тестовые вопросы по специально разработанным критериям с проставлением баллов каждому вопросу. Сами вопросы и итоговые тесты также проверялись в несколько итераций - сначала методологом,  потом командой авторов в перекрестном режиме, и в итоге тестировались на ком-то из целевой аудитории в виде пилотного тестирования с достаточной числовой выборкой, чтобы проверить валидность теста.

Действительно, когда ребята в команде проверяют тесты друг друга, но не оценивая самих авторов (об этом каждый раз приходится напоминать, а то же люди переживают), качество вопросов шлифуется и достигается нужного уровня. Нам, как методологам, не приходится долго и мучительно доказывать, почему этот вопрос неверно сформулирован - сами все прекрасно видят и проверяют на "собственной шкуре".

Этот же подход мы стали использовать в любом внедрении и разработке!

Включаем обязательно этап перекрестной экспертизы разрабатываемого продукта. При необходимости, на нескольких уровнях или вехах проекта. Это позволяет не выделять специальную роль "тестировщика", снизить максимально субъективность проверяющего и минимизировать время на споры и конфликты, когда приходится аргументировать критерии качества.

За счет механизма перекрестной экспертизы мы можем вначале не сильно заморачиваться на качестве (чтобы сразу и на 100% качества), так как в процессе разработки ошибки находятся, осознаются и убираются самой командой подразделения, где происходит инновационное внедрение - нам не приходится работать с возражениями и сопротивлением. Команда сама приходит к нужному уровню качества, при этом получая большую мотивацию в процессе проекта, обеспечивая наилучший уровень качества к завершению пилотного тестирования.

Буду рада вопросам и обратной связи,
Ваша Денисова Елена,

суббота, 29 апреля 2017 г.

#ЛичностныйРост #АНТИправила Как быстро стать Звездой? Уроки саморазвития.

Меня давно просили написать  для начинающих о личном "продукте" и бренде. О том, что прежде чем идти и просить, нужно задуматься, а что ты представляешь собой - есть ли у тебя своя "платформа" или ты просто следуешь за всеми? 

Это выбор каждого - быть профессионалом своего дела и вести других, если ты способен создавать новое, либо следовать за другими - от того, на сколько ты в чем-то опытный и востребованных, зависит твоя степень независимости: сможешь ты от одного лидера и компании уйти к другому или будешь привязан. В размышлениях об этом вопросе родился этот пост. Вот, что у меня получилось! Не судите строго!)))

Всем известно, что "хорошими делами прославиться нельзя!" (с)

Поэтому, чтобы стать заметным, известным и "завязнуть у всех на зубах", следуй простым правилам!

1. Если ты молод, амбициозен, целеустремлен - вижу цель, не вижу преград - но пока что ничего из себя не представляешь, то ни в коем случае НЕ трать время и усилия на поиска самого себя - что ты можешь и хочешь нести в мир, что сможешь сделать, изменить, достичь! 

2. Ни в коем случае не развивай собственные способности, навыки, не учись и не пробуй делать проекты, двигать идеи... Зачем?! Вот, же ты!!! Такой замечательный и уверенный! Осталось только убедить в этом остальных. А для этого...

3. Запомни - СВЯЗИ РЕШАЮТ ВСЕ!!! В идеале, ты должен родиться сыном или дочкой известной и признанной всеми личности - и за только это тебя будут помнить ВСЕ. На худой конец, можешь быть внуком или внучкой, ну или хотя бы троюродной внучатой племянницей или племянником - главное, чтобы у тебя был доступ в семье к какому-нибудь влиятельному родственнику - ОН то ТОЧНО вас пристроит именно так, как хотите ВЫ! Но если, Вас угораздило родиться в вполне обычной семье, то...

4. Займитесь поиском этих самых связей! Это проще, чем кажется на первый взгляд. Этому даже специально учат - как подойти, как познакомиться, завязать разговор и получить заветную визитку! Чем больше у вас контактов, тем больше у вас связей. Авось, помогут, авось продвинут... Что?! Вам нечего предложить им? Не беда!!! Главное же "видеть цель и не видеть преград!" Есть целый алгоритм, как "завязать" отношения. Для этого...

5. Звоните, пишите, всячески напоминайте о себе... Вернее говорите о вашем новом знакомом  - побольше комплиментов и лести, чтобы точно видел, что вы его боготворите!

6. Но всегда помните - "яйца не кладут в одну корзину"! Поэтому следовать вам нужно за как можно большим количеством связей из самых разных отраслей. И совсем неважно, что они могут быть прямыми конкурентами! Главное, чтобы видна была каждому ваша лояльность - подпишитесь на все известные страницы всех известных брендов - никто не знает наверняка, где выстрелит та или иная связь.

7. Стремитесь заполучить как можно большее количество контактов во всех известных соц. сетях - это показатель того, как много у вас знакомств - с этим пиво пил, с той в очереди в книжный стоял, а того просто лайкнул и отправил запрос на удачу!

8. И как только цифра контактов в Facebook, VK и т.д. станет зашкаливать, самое время признать себя Звездой! А Звезде позволительно все! И пренебрежение, и нарушение договоренностей, и забывчивость обещаний... Он же Звезда и всегда во всем прав! В чем прав? Это не имеет абсолютно никакого значения!

И тогда наверняка, Вас ждет успех! По крайней мере, так обещают гуру знакомств...

Всегда Ваша,
Денисова Елена

суббота, 15 апреля 2017 г.

#ЛичностныйРост Управление временем с детства? О профессиональном развитии размышления и кое-какие мысли

Периодически слышу в свой адрес "и как ты все успеваешь?"

Тут встретила в магазине маму одноклассника моего сына, которая после приветствий уточнила:
- Вы же работаете не в городе? В Москве?
- Да
- Хм.. Когда же вы все успеваете? - цикнула она и быстро удалилась, пожав на ходу плечами.

А я задумалась. Вспомнила свое детство и студенчество - может, секрет хранится там? Хотя, какие могут быть секреты и тайны?

Интересов у меня всегда было много - и читала, и занималась спортом, и гуляла с друзьями-подругами. Правда, меня никогда никто никуда не водил - просто как-то увлечения находили меня сами: где-то пришла по приглашению вместе со всеми после объявления на физкультуре, где-то узнала по объявлению, где-то за компанию с подружкой "а пойдем, попробуем! хочешь?".

Так и получилось, что кроме школы, начиная с 5-го класса, у меня было 3 тренировки в неделю по 2 часа каждая в спорт-школе класса "волейбол", соревнования - часто в другой город на несколько дней, вышивка 2 раза в неделю, бисероплетение - 2 раза в неделю, фриволите (это такие кружева) - 2 раза в неделю. В итоге получалось каждый день, кроме среды, 2-3 мероприятия - в среду была только школа. Я, правда, подумывала, что хотелось бы еще и фото заняться, но мама уже отговорила - многовато выходило. Потом, правда, многое отошло, и остался только спорт + школа + подготовка в ВУЗ, но и этого хватало - было то уже 5 тренировок в неделю + соревнования в города Подмосковья почти в каждое воскресенье, а это поездки на весь день.

Я не была медалисткой, но училась без троек - в итоге и школу закончила, и спорт-школу с 1-ым взрослым разрядом, и в ВУЗ технический поступила на бюджет сама.

Про поступление в ВУЗ и вообще мое отношение к экзаменам.

Память у меня никогда не отличалась сильной способностью запоминать - зубрить никогда не умела - мне самое главное разобраться в принципах и логике, тогда и учить не нужно - все, что потребуется можно логически вывести. Поэтому никогда не решала десятками задачи - только разбирала одну, а потом проверяла на парочке аналогичных и несколько иных, на сколько верно я уловила основной принцип решения.

Я помню, прихожу как-то с очередной "гулянки" домой около 22-х вечера, и мама, уперев руки в боки "ты вообще помнишь, что у тебя завтра вступительный экзамен по математике?", - "ну, да! в 9.00, а что?". Мама больше меня переживала, как я буду поступать, однажды признавшись мне, когда я уже глубоко училась и работала "когда ты учишься? я никогда не видела те6я за учебниками или курсовыми!". Вот так и пошло - только теперь меня спрашивают "когда же я работаю" или варианты "когда же все успеваю" варьируются, кто-то про себя за спиной так думает.

А, действительно, когда?

Опять же.. единственный раз, пожалуй, мама таки застала меня за учебниками.. по физике! 

Был у меня итоговый экзамен за курс (4 семестра) от статики до квантовой физики. Три дня до экзамена. Готовилась я по учебнику Детлаффа и Яворского - это такой учебнище, толщиной в 1000 страниц где-то, и формата чуть меньше А4. 

Представьте себе картину: комната, я сижу на кресле, забравшись с ногами, передо мной маленький детский стол с этим самым учебником и кучей каких то тетрадных листов, на которых хаотично разбросаны схемки, графики, формулы, обрывки решений... Перед столом на расстоянии не больше метра телевизор. По телевизору, я до сих пор помню, КВН и моя любимая тогда команда Томска - "Дети лейтенанта Шмидта", мама рядом, за большим столом гладит белье... Я разбираюсь с физикой... 

Периодически звонит телефон, я отрываюсь от учебника и иду отвечать - звонит моя одногруппница, с которой по воле случая, мы оказались единственными, кто шел на пересдачу теоретической механики (она, чтобы исправить трояк, я - потому, что отказалась ехать за автоматом "хор" - лень было ехать ради 4-ки: решила, раз уж придется ехать в такую рань в Университет, то чего уж там - можно и экзамен сдать). Подруга звонит с какой-то задачей, которую не получается решить: выслушиваю, въезжаю во все эти моменты, жесткости, шарниры, беру пару минут на решение, перезваниваю, объясняю, кладу трубку и снова возвращаюсь к физике. Теормех был на следующий день после физики, поэтому особо меня не волновал - и в принципе, это же та же физика, но только механика. Физика и "Дети лейтенанта Шмидта". 

Кстати, физику я всегда не сильно любила. В школе ее давали крайне отвратительно и разобраться в ее логике я смогла нормально только уже в университете. Сказать, что к тому моменту я хорошо ее знала, нет. Но я понимала, что за 3 дня с моей памятью вызубрить все формулы и вариации решений не реально - только понимание, поэтому даже не пыталась учить, только разбиралась. Надо отдать должное, все еще помню, что такое дифракция и дисперсия, и что свет имеет двойную природу - корпускулярную и волновую природу..

Тем не менее, результат - физику устно я сдала на отлично, и теормех - тоже. Теормех мы сдавали, сидя перед преподавателем за одним столом и по очереди отвечали не вытянутый билет, а на вопросы, по которым нас и гоняли, предлагая решить задачки тут же без подготовки.

Оглядываясь назад, анализируя свой опыт и отношение к учебе, думаю, что я, наверное, никогда не разделяла и не планировала дела по минутам и спискам. Но такое количество задач всегда было со мной, являясь скорее не упорядоченным графиком, а неким потоком, где что-то всегда шло в параллели - мы, кстати, на парах умудрялись одновременно учиться новому и тут же переписывать лекции, на которых не были, у наших "отличников" и решать курсовые - просто записывать лекции откровенно было скучно и непозволительной роскошью и растратой драгоценного времени - каждая минута тратилась на дело. Правда, было у нас увлечение в группе - как то увлеклись мы книгами Ричарда Баха - это мы тоже читали на парах в промежутках между записыванием конспектов.

Такой способ решения задач закрепился у меня с детства - быть в потоке, а не дискретном графике - сначала это, потом вот, это. Я редко сижу долго на одном месте, постоянно находясь в движении. Внешне складывается впечатление, что я особо ничем и не занята - мы ведь все привыкли считать, что если человек трудиться, то он сосредоточен, сидит и кропает... А тут вечное движение - то здесь, то там.

Сейчас, когда воспитываю своих детей, конечно, смотрю, как они учатся. Наверное, такое чувство времени и умение распределения задач формируется в детстве, к этому выводу я и пришла на своем примере - я с детства дружу со временем.

Я могу ошибаться, все же это субъективный опыт, но:

Когда ребенок учится совмещать несколько дел и аспектов жизни одновременно, то также он будет поступать и потом, будучи самостоятельным и взрослым. Это не означает, что нужно его загрузить максимально, чтобы уж наверняка научился планировать день целиком. Нет. Тем более, когда родители так загружают своих детей, то и планируют за них же каждую минуту! Ребенок, в принципе, может успевать все (а куда деваться то с такими родителями?), но голову при этом они не включают - просто выполняют указания родителей. Если же занятия они сами выбирали, и сами решали, как все это успеть, делая ошибки и понимая как их исправить, то толку, как мне кажется больше. Опять же это не означает, что ребенок должен остаться один на один со своими трудностями - роль родителей быть рядом и быть готовыми дать обратную связь, поддержать и подсказать, если попросят.

Мой сын сейчас плотно заниматься театром и школой. Меня спрашивают другие родители, а как он все будет успевать в старших классах? И тогда я вспоминаю себя - как я все успевала? Точно так же - вот этот урок я сделаю до тренировки, этот - после, а это я прочитаю по дороге, пока еду... 

Кроме того, отпускаю и подготовку ребенка к школьным занятиям, приучая собирать свои вещи самостоятельно - раз забыл сменку, оказался с проблемой в школе - пришлось решать на месте - пойти вымыть и проходить в уличной обуви весь день, в следующий раз обувь приготовил сразу и выложил перед дверью, чтобы не забыть. Так он учится не только ответственности, но и поиску решений в непредвиденных ситуациях - решение найти можно всегда. Делает ошибки сам - сам же и решает. Мое дело - вмешиваться, если что-то сильно начинает сбоить и направлять, но никак не решать и не планировать за него. 

В жизни все усложняется постепенно - от сада в школу, от школы в ВУЗ, от ВУЗа к работе, постоянно добавляя те или иные элементы жизни, которые со временем встают на свое место в системе.

Надеюсь, сыну этот опыт расстановки приоритетов на личном опыте, не по книгам и указкам мамы, папы или бабушки, больше даст и научит естественным образом быть во временном потоке.

Всегда Ваша,
Денисова Елена в мыслях о проф. воспитании

понедельник, 10 апреля 2017 г.

#МетодологияВнедрения Внедряем методики или решаем бизнес-задачи - в чем разница?

Сегодняшняя мысль, с которой хочу поделиться, у меня зрела и формировалась давно.Как-то не могла я решить, что же цепляет и даже иногда раздражает...

И вот, озарило!

Вы замечали, как инновации внедряются в организациях? Принцип почти всегда одинаков. Кто-то что-то придумал (чаще откопал, переименовал, переупаковал - ну, вы знаете, что все новое из методологий - это очень хорошо забытое, или переделанное, старое), нарек и провозгласил, как это нечто крутое и срочно нужно использовать всем и везде - кто не успел, тот.. не успел.

И вот, то мы внедряем везде то, e-learning, то blendinglearning, то agile, то "Адизеса", то "геймификацию", то lean, то что-то еще - все не перечислить! Каждый раз снося старое или забывая, и начиная все сначала с новым флагом, лозунгом и рвением - теперь то точно все сделаем как надо, и будет счастье - лидерство на рынке!

А я посмотрела на те проекты, которые либо сама инициировала, либо в которых принимала участие в последние годы в разных организациях и поняла одну мысль:

Мы не внедряем методологии, как таковые, и даже не обучаем их использовать в качестве самостоятельного или почему-то выбранной в качестве лучшей методики для конкретной организации. Мы просто решаем бизнес-задачи с помощью подручных средств - знаний и инструментов множества разных методов и инструментов, подбирая нужный под конкретную цель, даже не озвучивая название данных методик.

Я как-то попыталась посчитать, сколько же я "вплела" методик и инстументов в последнее внедрение - более 20-ти точно в области управления знаниями, управлении проектами, agile, управления коммуникациями, психологии, системотехники, управления персоналом, обучения разных форм и форматов, планирования, формирования распределенными и обычными командами, управления бизнес-процессами и т.д. И это все, не считая основной методологии, которая как раз и считалась продуктом внедрения - она, кстати, тоже была модифицирована и приправлена другими методиками с целью адаптации для достижения поставленной цели.

Получается, что когда ставится конкретная цель, редко удается использовать только один инструмент, не прибегая к остальному управленческому арсеналу. Это как заставить, ну не знаю, дантиста, лечить зубы только при помощи одного инструмента, провозгласив его лучшим для лечения зубов! В принципе, наверное, это возможно, но зачем?


Чем шире "чемоданчик" управленческих инструментов, чем мощнее палитра управленческих знаний и навыков у внедренца, тем гибче он может решать задачи, тем более сложные цели достигать.

Самое интересное, что досконально знать одну методологию в этом случае и не требуется - под задачу нужно знать только необходимый набор методик, которые при необходимости легко расширить и освоить - главное знать, где найти информацию и знания, которые извлекаются по требованию и тут же применяются в контексте задачи.

Может, не стоит насильно внедрять один инструмент, с помощью которого пытаться решить ВСЕ задачи организации? Может, стоит просто расширить линейку разных инструментов и решать задачи комплексно?

А как Вы считаете?

Всегда Ваша,
Денисова Елена, с любопытством...

воскресенье, 9 апреля 2017 г.

#ТехнологииОбучения Чем раньше поступает обратная связь, тем раньше получаем опыт и знания

Вы наверняка замечали интересный факт: когда мы учимся чему-то новому, тому, что никогда не знали или не делали, то начинаем с изучения теории - читаем, смотрим, разбираемся. В лучшем случае, если само мотивация сильная, штудируем множество источников. В худшем случае - слушаем чью-то лекцию.

И всегда результат первого такого обучения предсказуем: на вопрос преподавателя "Есть ли у вас вопросы? все ли понятно?" мы отвечаем - "Нет, вопросов нет. Все понятно. Начнем действовать - появятся вопросы!". Так?

И, действительно, большая часть информации, полученная до случая реального опыта, либо не воспринимается, либо понимается не совсем так, как надо. Почему же так? Плохо слушали? Отвлекались? Или что? 

Ведь, логично же сначала прочитать инструкцию, а потом уже что-то делать! Я всегда так думала! Но тем не менее, постоянно делала ошибки при первом знакомстве с новым опытом!

Только потом я поняла, когда немного углубилась в изучение работы человеческого мозга. Так как не являюсь биологом, то могу поделиться основным выводом простым языком - навыки и знания в мозгу фиксируются не сразу - а только при готовности (строительстве) соответствующих нейронов, которые растут по мере изучения или наоборот отмирают при забывании (неиспользовании тех или иных знаний). 

То есть, первая информация чаще всего "пропадает", как вода проходит сквозь решето, а фиксироваться она начинает по мере усвоения через опыт - пробы и ошибки, ошибки и исправление, многократное повторение - не получилось. снова попробовал. Кроме того, если учить только теорию, то, чтобы она запомнилась, ее надо учить и с чем-то ассоциировать, чтобы она за что-то "зацепилась" и "зафиксировалась". Но если теория не связана с практикой, то фактически человек, зная навык в теории, на практике будет вести себя как человек, не знающий и не умеющий - вопросы возникнут на практике! Все, что он учил, мало поможет, пока не попробует.

Недавно сама с этим столкнулась! Предложили выступить в с нестандартным докладом, с непривычной для меня аудитории. Да, слушатели были обычными людьми, даже дружелюбными, но только для меня это был совершенно новый опыт! И ограничения психологические я сама себе неосознанно настроила.

Но самым трудным оказался новый для меня формат доклада. Да, мысленно я все прокрутила, даже подготовилась - засекла время, проговорила. Но! В самом начале, когда еще было время подготовиться нормально, я просто напросто "прослушала" основное, на что следовало обратить внимание - мой мозг просто проигнорировал новую информацию, посчитав так, как я написала ранее: "хм, сейчас все понятно, попробую - разберусь!". Когда же задачу нужно было выполнить, оказалось, что мне "нужно делать заплыв, а я и плавать то не умею".

Следующий интересный факт, всем уже известный, кстати (многие называют этот этап усвоения информации "умением"), когда вроде ты и можешь все выполнить верно, но... чисто механистически. Другими словами, ты продумываешь каждый шаг, контролируешь каждое движение. В итоге, человек, выполняющий впервые (или несколько первых опытов), больше похож на куклу или робота с "деревянными" эмоциями. Это, конечно, пройдет, если опыт будет повторяться из раза в раз, наконец войдя в число навыков.

Получается, что первая теоретическая часть, какой бы она не была продуманной и качественной, практически всегда уходит в пустоту, оставив только небольшой эмоциональный след "как это было интересно и круто" или "как же это было нестерпимо скучно" до момента "о-па, вот я и попробовал и у меня туча вопросов! Теперь бы где найти источник, кто бы объяснил?". Теперь я хочу реально научиться делать эти доклады классно и живо!

Какой же вывод я сделала для себя?
Первая теоретическая часть должна быть максимально небольшой и направлена на ориентацию и организационные вопросы - Цель, задачи и какие результаты в итоге должны получиться. Все. 
Дальше обучение должно вестись синхронно - теория + практика + получение обратной связи + отработка - все это в одном "занятии". Чем меньше разрывов между теорией, практикой и получением обратной связи - тем лучше: шаг за шагом весь процесс - получать информацию, пробовать, ошибаться, получать пояснение корректировку и снова пробовать. 

Именно так я теперь и строю любое обучение при внедрении - сразу же пробуем вместе с группой, не оставляя на самостоятельную работу, "на дом же" берем повторение и многократное повторение. 

Кстати, это позволяет саму методологию не выстраивать идеально - она сама выстраивается в процессе (если это новый процесс), тоже корректируется шаг за шагом, ориентируясь на опыт обучаемых. После прогона методологии с несколькими командами, она сама становится в итоге идеальной и "ложится" в копилку методических разработок организации, которую уже можно масштабировать и распространять.

Чем раньше начинаешь пробовать (не важно в тестовом полигоне, или в рабочей среде - зависит от критичности среды и возможностей ошибаться), тем быстрее и качественнее учишься и вправду делать то, чему учишься!

Знания возможны только через опыт!

С уважением,
Денисова Елена

воскресенье, 2 апреля 2017 г.

#МетодологияВнедрения #АвтоматизацияБизнесПроцессов От частного к общему, а там разберемся? О целях, процессах, автоматизации..

Когда в организации встает вопрос об автоматизации, довольно часто сталкиваюсь со следующим мнением руководства: "давайте автоматизируем кусочек, именно тот, что сейчас критичен, а там посмотрим... Главное сейчас заткнуть эту дыру! Остальное потом решим - будем решать проблему от частного к общему!". А потом, когда "система" вовсе не система, а гидра с девятью отдельно живущими головами, где каждая из них отдельный рабочий процесс бизнеса - тронешь, все развалится! Или нет, еще интересней! когда один бизнес-процесс расколот на кусочки, дублируется и пересекается, местами где-то накладывается и все это в паутине множества "временных автоматизированных систем", где любой "отросток" тронь и все развалится! Да, еще проблемы со скоростью работы всей этой мешанины, которую тоже толком не ускоришь именно из-за лабиринта настроенных систем и инфраструктур...

В одной известной компании несколько лет тамошние программисты качали головой и рассеянно говорили или бурчали владельцам бизнеса: "да-да, нам надо выпустить версию 2.0, параллельно с тем, что есть... Когда? ну, когда ресурсы (программисты) будут свободные и, конечно, когда мы разберемся вот с этой горячей проблемой вот на этом участке с этим куском процесса, а то там продажники с нас не слезают..." 

Ну, вы понимаете, что качают головой они до сих пор?  Это примерно так делает муж, когда жена его в очередной раз просит разобраться на захламленном балконе, где не дай Бог что взять, и все рухнет... В бизнесе все сложнее - это дорого, муторно, долго, риски в потерях информации... да, и еще раз дорого!

Прежде чем, начинать тот или иной "процесс" автоматизировать неплохо бы разобраться с самим процессом. А для этого стоит определиться с целью и стратегией организации. Да, это может показаться долгим процессом - бежать и тушить пожары то нужно уже сейчас, - но если посмотреть чуть дальше - лет так на пять, окажется, что лучше потратить две недели на структуру процесса сейчас, чем через пять лет делать тоже самое, но уже с имеющимся "живым и кривым организмом" организации.

Вот так, от автоматизации мы вернулись на этап целеполагания перед началом разработки самих бизнес-процессов...

Перед любым внедрением - будь это бизнес-процесс, или процесс обучения, необходимо:
1. Разобраться с целью обучения или процесса - конечным результатом, к которому мы должны как-то прийти.
2. Понять и разработать способы достижения данного результата (результатов)
3. Описать их в виде процессов
4. Расписать роли и ответственных за каждый подпроцесс..

И только после этого приниматься за автоматизацию!

В противном случае (чаще всего так и бывает) - придется выявлять и описывать корневой (кроссфункциональный) процесс, и потом принимать решение, как быть...

Почему же способ от частного к общему не работает? 

Наверное, потому, что в этом способе должно быть главное - понимание этого "общего" - хотя бы в виде очертания. Это общее может измениться по достижению (ну, там разные условия, обстоятельства, изменения на рынке), но изменившись, должно и дать сигнал к изменению всей системы достижения этой цели...

Приведу еще один пример. Детский.


Моя дочка любит конструктор типа "лего". Ей подарили один набор из деталек без конкретной схемы - просто набор с фигурками и картинку с примерами - что можно построить. Из предложенного набора удалось сделать минимальную конструкцию - вертолет. Но дочке хотелось пароход или Домик с балконом, а деталек не хватало, даже если разобрать вертолет. 

Дочка выпросила купить еще один набор. Купили. Пакет огромный! Деталей много!!! Счастью не было предела. Ровно до тех пор, пока не оказалось, что хоть их и много, но нет именно тех, которые нужны для парохода или домика!

То есть, сначала цели построить что-либо у нас не было, поэтому и набор конструктора не имел значения - сам процесс был целью - собирать ради собирать. Во второй раз набор купили тоже без цели. И только на третий раз искали те детали, которые нам были нужны для достижения цели! 

Вот, только беда в том, что пароход то в итоге был собран, а вот куда девать лишние детали?! 

И в бизнесе, и в обучении, по-моему точно такой же вопрос встает рано или поздно - куда девать "лишние" процессы? которые как назло попадают под ноги, и на которые ой как больно наступать!

Всегда Ваша,
Денисова Елена

пятница, 31 марта 2017 г.

#ТехнологииОбучения О мотивации и целях обучения: замотивировать на обучение?

Сейчас популярная тема с теорией поколений - х, y, z... И связана она с обсуждением мотивации в основном - как привлечь, вовлечь, замотивировать...

Один нюанс - озвучивают и обсуждают в качестве целей мотивации процессы:
- как замотивировать учиться или развиваться
- как замотивировать работать у нас...

Вам не кажется, что проблема не в поколениях, а в постановке задачи? Если решать вопрос вовлечения в процесс, то и получаем просто процесс, часто безрезультатный.

Мне тут недавно предложили кейс: как замотивировать поколение "y" учиться. И среди вариантов (а нужно было только выбирать из имеющегося набора) - "развлечение", "геймификация" и пр. То есть вопрос ЦЕЛИ обучения (а зачем оно вообще этому самому "y" нужно) как то даже не поднимался.

На самом деле я уверена, что любое поколение (работающее сейчас) не нужно завлекать "конфетками" и "рюшечками", больше привлекая внимание, но не мотивируя в действительности - достаточно четко для себя определить цель и ее уже доводить до предполагаемых участников. И "x", и "y", и "z", и кому там может быть еще - важно понимать, что будет в итоге - что конкретно они получат в результате. 

Если эта цель определена также туманно, как "завлечь в обучение (читай, ради обучения), то всякие "развлекушечки" станут краткосрочным и бесполезным решением в долгосрочной перспективе - если и будут "учиться", то явно не ради результата... И тогда вопрос, перефразируя классику: "Вот, мы вовлекли! Но рады ли мы результату?".

С уважением,
Денисова Елена

вторник, 28 марта 2017 г.

#МетодологияВнедрения #ЛичностныйРост Как корабль назовете, так он вас и повезет! Как правильно поставить или определить цель?

Чтобы чего-то добиться, нужно понимание конечного результата, который требуется в итоге. Другими словами, нужна цель! Банально.

Цель нужно ставить, никто не спорит. Вопрос только - "как"? Конечно, по SMART, чтобы и конкретно, и измеримо, и достижимо и т.п. С этим тоже никто не спорит - иначе не взлетит или не туда приведет. 

Но есть одно немаловажное условие при постановки цели - не конечный итог, а начальные предпосылки или допущения. Если предпосылки не те, то и цель, не смотря на правильность постановки не совсем та или совсем не та.

Для понимания моей мысли предлагаю следующую метафору:

Допустим, у Вас болит голова. Сильно болит. Так сильно, что вы идете на прием к врачу. У врача Вы жалуетесь: "Доктор! у меня болит голова, что жить не хочется! Мне нужно избавиться от этой боли!" - это предпосылка.

А дальше события могут развиваться следующим образом:
Врач ответит:
- Примите то-то и то-то по рецепту и по чаще бывайте на свежем воздухе!
- Спасибо, доктор!
И Вы бежите в аптеку, покупаете лекарство, принимаете, и боль уходит. Проблема решена.

Решена ли?

Второй вариант:
Врач ответит:
- Что Вы говорите? А когда она начала болеть? Что Вы при этом делали? Как часто она болит? А где именно? и т.д.
Знаете, я вам назначу исследования, чтобы мы могли установить причину головных болей - знаете, это может быть ничего страшного, но может быть симптомом более серьезного заболевания..

В чем же разница?

Пациент приходит и ставит цель "Снимите боль!"

В первом случае врач решает поставленную цель - дает лекарство и снимает симптом, следствие какого-то недомогания.

Во втором - начинает корректировать цель, понимая, что пациент редко когда в состоянии сам определить диагноз и в итоге предлагает уточнить цель и для этого выполнить ряд дополнительных действий для выяснения.

Как же происходит в нашей деятельности? Да, точно также! 

К нам приходят с постановкой цели, и мы ее начинаем тут же реализовывать, забывая или не думая, что первичная цель является скорее всего "симптомом" или следствием, или средством к достижению основной, не выявленной цели (и, кстати, может быть даже ошибочной, если возвращаясь к нашей аналогии, сказать, что голова в итоге болела из-за проблем с позвоночником и лекарство для головы не только не помогло бы, но и дало бы отрицательный эффект на печень).

По факту, хороших и думающих врачей не так много, хотелось бы больше - многие принимают решение в рамках поставленной цели или задачи, а также в рамках собственной компетенции, то есть использует свои метрики и инструменты и старается увидеть что-то свое знакомое, что часто ведет, в лучшем случае, к нейтральным последствиям, хуже, когда к ухудшениям..

Тоже самое касается наших личных целей в жизни.

Буду благодарна вопросам, размышлениям и Вашим мыслям!

С уважением и благодарностью,
Денисова Елена

воскресенье, 26 марта 2017 г.

#МетодологияВнедрения О стандартах и стандартизации процессов и не только

Как бы не называли мы тот или иной метод организации работ проекта, любой процесс возможно устроить только, если зададим структуру на входе.

По большому счету совершенно неважно, что внедрять - HR-процессы, IT-процессы или запускать производственную линию..

Я как-то не задумывалась над этим до поры до времени. Обычно, к необходимости стандартизации процессов мы приходим при возникновении вопросов взаимодействия, когда требуется настроить коммуникации при стыке подпроцессов или... внедрении изменений.

Когда проект внедряется однажды и больше не повторяется, достаточно просто либо провести встречу (ряд встреч) на информирование или обучение, либо просто выполнить задачу вместе с подразделением, где происходят изменения и сильно не думать об этом больше - внедрили и ладно - может, ошиблись где или затянули со сроками, но задача выполнена, а значит и думать в эту сторону не надо. Когда же требуется повторять цикл внедрения несколько раз, то и каждый раз придется начинать с нуля. А если внедряешь в подразделении, где все сотрудники привыкли работать структурно, то и внедрение "сразу по живому" может и не пойти вовсе.

Что же делать? Недавно меня так спросили, а что делать, если внедряемый процесс при входе сам не описан? То есть как проводить обучение тому, чего еще нет?

Тогда то я и поняла, что описание методики по принципу "матрешки" - тоже своего рода стандартизация. Стандартизация методологии внедрения.

Перед каждым запуском необходимо прописать методику применения самого продукта или услуги и методику внедрения - шаг за шагом: так, чтобы было предельно ясно всем участником - что должно быть на выходе, и как этого достичь. Если же результат известен в общих чертах, то методику следует корректировать, основываясь на обратной связи участников проекта. В любом случае на входе имеется некий алгоритм или стандарт, достаточно гибкий и чувствительный к изменениям - механизм улучшений закладывается тут же, в начале проекта, в виде определенных правил.

Кажется, что правила и стандарты усложняют взаимодействие и тормозят процесс. Это случается только в том случае, если стандарты и алгоритмы строятся без учета поступления обратной связи участников и изменений внедряемых процессов. Если же стандарты не фиксируются, а являются непрерывным процессом стандартизации и улучшений, то фактически из этапа внедрения плавно перетекают на этап эксплуатации и рабочего режима, трансформируясь в инструменты управления уже построенного внедренного процесса. Интересно, правда?

Мысли вслух,
Денисова Елена



воскресенье, 19 марта 2017 г.

#ЛичностныйРост #МетодологияВнедрения Мотивация и внедрение проекта

Если это никому не нужно, стоит ли внедрять изменение?

Риторический вопрос.

Думаю, самый важный вопрос - необходимость и критичность изменения. Чаще всего, мало кто хочет в принципе что-либо менять. Спросите любого в организации, находящейся в зоне риска банкрота, хочет ли он изменений - практически каждый (за исключением инициатора, если таковой в принципе имеется) ответит "нет! у нас все хорошо!" Да, и инициатор, если обнаружит, что изменения как-то идут вразрез с личными интересами, даст задний ход. Внедрить любое изменение в уже существующей организации дело чрезвычайно хлопотное.

Без выстраивания системы мотивации не обойтись!

Тоже самое касается новых проектов и вне организаций - внешних проектов и старт-апов.

Чтобы проект был запущен в организации система мотивации должна быть выстроена на всех уровнях влияния изменений в компании - сверху вниз - от руководства организации до линейных позиций. Внутри организации самое сложное оценить все существующие и устоявшиеся традицией взаимосвязи и интересы каждой заинтересованной стороны: у каждого свои мотивы участвовать в проекте, либо препятствовать его продвижению. Даже если указание идет сверху, саботировать процесс внедрения или его искажение может каждый внизу - способов масса. Для полноценной реализации каждый должен быть заинтересован.

В отличие от внутренних проектов, сверху никаких приказов нет. И вопросы мотивации намного серьезней. Как часто бывает, что собирается группа единомышленников, готовых "горы свернуть" и запустить что-то стоящее и грандиозное, а в итоге кто-то постоянно пушит процесс, а кто-то постоянно "сливается". Опять же вопрос в личной заинтересованности и готовности идти до конца, вкладывать до последнего, быть приверженцем идее не только на словах, но и в деле.

Что же общего между внутренними проектами и внешними?

Система мотивации. Проект может быть осуществлен только в том случае, если личные интересы совпадают в направлении и значимости с общей мотивацией проекта. Другими словами, если результат проекта отвечает запросам личной мотивации, только тогда он будет двигаться. Если интересы в другой плоскости или даже прямо противоположны, то и проект "не взлетит". 

Эти вопросы нужно решать на входе сразу! Если это организация - то для всех участников без исключения - кто знает, как оукнется тот или иной противник? И можно ли будет исправить ситуацию?

С уважением,
Денисова Елена



понедельник, 13 марта 2017 г.

#Конференции #DevOpsDaysMoscow Впечатления. Зарисовки. Мысли. Выводы. Идеи

Начну, конечно, с благодарности организаторам первой конференции в России - #DevOpsDays в Москве - компании Логрокон - Михаилу Кривилёву, Евгению Огневому и Ирине Пучковой за возможность стать небольшой частью данного события! За внимание, настойчивость и веру в успех, в докладчиков, в меня.

В этот раз мой отзыв будет не совсем обычным. Для меня прожитый (и переживаемый) опыт многослойный, что случается крайне редко.


Организаторы
Безусловно, это организация, которая напоминала мне снежный ком или лавина - когда почти на "пустом месте" возникла такая масштабная, добротная, до мелочей продуманная международная площадка - начиная с выбора места проведения IT-конференции - безусловно, не отель и не "склад", а Технополис (что же еще лучше может подходить тематически?), заканчивая четкой подборкой докладов и тематик, даже бейджики были необычными :).

Сама атмосфера была очень теплой, дружественной и... я бы сказала, гибкой, изменяющейся по потребностям участников - команда организаторов все очень быстро разруливала, подстраивала, изменяла так незаметно, что огрехи были незаметны (знаете, как опытные актеры умело включают экспромт, когда что-то не так, что зрители и не замечают - думают, что так надо). В общем, пазл точно сложился как надо - картинка получилась загляденье!

Про меня

Такого необычного опыта у меня еще точно не было! Я, конечно, давно отношусь к тем специалистам, находящимся между функциями. Вот, сейчас, наверное, впервые могу наконец-то осознанно написать, чем же я занимаюсь, если обобщить весь опыт.

Пожалуй, больше всего мне интересно разбираться в (чужих) бизнес-процессах (неважно чьих), помогая искать решения их оптимизации используя те инструменты и методики, доступные мне - конечно, основой которых является Knowledge Management. 

Например, первый и самый разносторонний опыт построения системы управления знаниями на основе e-learning - курсы разрабатывались на основе знаний опытных и ключевых сотрудников компании всех функций организации - начиная с описания бизнес-процессов, выполняемых функций, требований и условий операций, исключений и правил, и заканчивая методологической обработкой и переводом в удобоваримый вид в виде интерактивных электронных обучающих курсов, уложенных в определенные учебные программы в соотношении с очным обучением. Курсы создавались не столько для обучения массовых "новичков" (хотя для них также была целая батарея курсов), сколько для "консервации" знаний организации с механизмом постоянной актуализации и обновления...  Таким образом, я и моя команда разработчиков (методологов и программистов-верстальщиков) научились коммуницировать и работать со всеми специалистами организации - менеджерами и безопасниками, юристами и специалистами по работе с персоналом, с коллекторами и менеджерами по инвестициям, системными администраторами и тренерами, рисковиками и страховщиками... В итоге, мы смогли собрать всю систему целиком и понять каждого. Понять, формализовать и передать в виде разложенных по полочкам курсов с тренажерами, симуляторами, геймификацией, где нужно и т.д. Да, команда располагалась в Департаменте по работе с персоналом, но функция была чисто IT - анализ бизнес-процессов -> оптимизация бизнес-процессов (вывод на целевую модель) -> разработка ТЗ курсов (включая алгоритмы и навигацию) -> верстка курсов, а также развитие, сопровождение, настройка LMS под запросы бизнеса и автоматизацию HR-процессов... Это, конечно, лирика))). 

Сейчас, в другой организации, я и моя команда снова занимается бизнес-процессами. Но уже с выделенным сегментом - ИТ-специалисты, и инструмент - через оценку профессиональных компетенций - система становится более сложной и структурной. Я иду по пути развития: включаются новые элементы + охват аудитории шире и требуется уже оптимизация самого процесса внедрения, а не только используемых инструментов.

Все это, конечно, интересно - с точки зрения обучения, развития, оценки и стратегии управления персоналом. Все же основная цель - улучшить работу людей с точки зрения стратегических задач организации.

Когда же мне предложили выступить с докладом на #DevOpsDays, я немало удивилась! Хотя, если проанализировать используемые мною методы внедрения, в принципе схожи с предлагаемой методологией разработки ПО. Спасибо Евгению Огневому, который таки меня довел до этого доклада и не дал "слиться" - выступить перед такой классной и доброжелательной аудиторией! Это был незабываемый опыт! Мало того, что я была не уверена, что его поймут, но и формат доклада был совершенно непривычный и новый для меня (честно скажу, результатом я своим не довольно, но поняла, что хочу в этом формате докладов развиваться, чтобы быть довольной собой!) - Ignite - 5 минут доклада, 20 слайдов, 15 секунд на каждый слайд - не больше и не меньше!

Выводы и мысли

Возможность общаться с разными специалистами из разных областей дает мне уникальную возможность посмотреть комплексно на все возможные функции любой организации - будь это банк, ИТ-организация или какое-то производство. Что любопытно. Инструменты управления процессами (да-да, именно процессами - не важно какими - ИТ, управление персоналом или производство мебели) практически одинаковые! Но каждая специфика использует свой язык и терминологию - получаются якобы разные методики и методологии, но по сути одни и те же. 

Например, возьмем "структуру" DevOps и, скажем, Управление проектами (PM) - треугольник качества. Они же идентичны!!! Только термины другие))). Качество, Время выпуска, Затрачиваемые ресурсы (технологии) и все завязано на Персонале или коммуникациях. Или возьмем методику Lean - бережливое производство, которое в свою очередь берет истоки свои у конвейерного принципа Г. Форда...

Проблемы и трудности у всех одни - узкие места в областях стыков бизнес-процессов разных функций - вопросы коммуникаций, разного понимания одного и того же, вопросы мотивации и решения спорных вопросов - кто и за что отвечает.

Что радует?

То, что и в HR сфере происходит укрупнение и консолидация HR-процессов в единую систему ценностей, и в ИТ наблюдается тоже самое.
Получается, что вопросы взаимодействия с "Бизнесом" не только у HR возникают, но и у других функций организации. Все эти "конфликтные" ситуации, основанные на конфликте интересов есть у всех. Только решаются эти вопросы в рамках замкнутых систем - самих функциональных подразделениях - каждый использует доступные ему методы и инструменты, пытаясь "воздействовать" на соседнее подразделение смежного под процесса - этакая "вавилонская" башня - вроде все делают общее дело, но из-за различий в языке никак не могут договориться между собой, усложняя и развивая собственный диалект.

Может быть, я ошибаюсь, но мое присутствие и приглашение на #DevOpsDays как взгляд на те же проблемы, но в HR - есть необходимый шаг к консолидации наших функций, которые также не могут существовать по сути по отдельности! И это здорово!

Взгляд в будущее. Тренды 2025 :)
Мне кажется (давайте проверим через несколько лет!), что через какие-то 2-3 года появятся общие конференции "бизнеса", где общие проблемы будут обсуждаться всеми представителями функций организации, а не по отдельности - HR и IT, Финансисты и Производство и т.д. И наше "феодальное хозяйство" сможет наконец-то договориться!

Может,это пока фантазия, но мне кажется, что это уже не за горами...

С надеждой и благодарностью,
Денисова Елена

воскресенье, 5 марта 2017 г.

#МетодологияВнедерния Об изменениях в устоявшейся системе организации

Можно ли внедрять изменения внутри организации?

Можно. При условии, что изменения не ломают и не затрагивают саму систему - другими словами не затрагивают интересы основных лиц организации - генерального директора  или финансового директора, например.

Если изменять нужно именно саму организацию, то изнутри это сделать практически невозможно. Почему? Внутри системы уже есть связи и зависимости. Ни один человек и сотрудник, включая главу организации, не автономная единица - дернешь, все посыпется, пойдет реакция защиты интересов.

Поэтому подобные изменения возможны либо, если полностью меняется управленческая команда - лицами, не имеющими пока что интересов внутри компании. Они пока смотрят на организацию извне и не зависят от внутренних связей, могут быть объективными и принимать решения без учета своих интересов, так как их нет.

Если в компанию просто берут нового ТОПа для изменений, то он автоматически кому-то подчиняется и становится частью уже существующей системы - это не вариант для осуществления глобальных изменений - сама система будет сопротивляться, защищая собственные интересы, включая того, кто привел в организацию ТОПа.

Таким образом, резюмирую, изменения возможны, если есть мощная поддержка у руководства организации, у которого нет затронутых интересов, что бывает крайне редко в устоявшейся организации. Для других случаев требуется внешнее грамотное вмешательство.

Ваша,
Денисова Елена

понедельник, 27 февраля 2017 г.

#ЛичностныйРост #УправлениеЗнаниями Почему кто-то может повторить свой опыт в другой организации, а кто-то нет? Все дело в "шляпе"!

Продолжая тему собственного развития...

А, собственно, почему кто-то реализуется в одной организации, но не может не то, что создать что-то новое, но и повторить уже когда-то сделанное, в другой организации? Почему, если разобрался сам, знаешь что и как устроено, но не получается? Скажите, другие обстоятельства, другая культура, другая структура, другие люди, в конце концов! Да, это все верно, конечно. Но все же, почему то кто-то может, а кто-то нет.

Я, как всегда, буду говорить о себе. Поэтому не претендую на истину в последней инстанции, но мне кажется, это будет интересно, если не всем, то мне уж точно - разобраться в собственных особенностях развития - и может, это кому-то тоже поможет в своем опыте.

Когда растешь в одной организации есть два сценария развития событий:
1. Когда тебе ставят цели и ты выполняешь задачи
2. Когда ты определяешь цели, ставишь их, определяешь задачи для достижения цели и... выполняешь их

В первом случае, не важно кто ты - руководитель или просто специалист, все равно ты исполнитель и не видишь горизонта. Если ты руководитель, то, вроде ты и создаешь что-то новое, но идея, к сожалению не твоя и ты находишься внутри той системы, которую строишь - границы тебе определили за тебя.

Во втором случае - ты, опять же не важно кто ты - руководитель или специалист, ты сам прокладываешь лыжню, оценивая условия и обстоятельства строительства, а также возможные риски. 

Правда, можно строить и в слепую, когда сам не понял, что и как создал - такое тоже иногда случается. Но это скорее исключение из правил и является частным случаем первого варианта - просто наобум выбрал направление и оно оказалось верным. Повезло. Но если по правде, повезло ли?

Я буду говорить о первом варианте, так как мне интересно создавать и прокладывать путь, чем идти проторенной дорогой (правда, мне еще не попадалась хорошо уложенная дорога - может, в этом причина?).

Когда создаешь новое, самое сложное определиться с целью и конечным результатом! Это как строит стену каменщик - колышком с проволокой обозначает уровень, длину и положение стены - чем точнее определит, тем ровнее получится стена - выложить кирпич - дело техники, главное правильно поставить колышек! Если цель ясна, то и продумать задачи достижения не так сложно - бери и делай - направляющие уже положены. 

Другими словами, сначала ты определяешь контур и образ, а потом от общего к частному выполняешь задачи и достигаешь шаг за шагом цели.

Когда цель достигнута и нужно идти дальше, опыт остается. Но остается он в виде конструктора - ты понимаешь и систему целиком, и ее составляющие, которые при необходимости можешь использовать как элементы конструктора: уходишь из организации и приходишь в новую уже с готовыми заготовками.

Конечно, в чистом виде ни одну технологию, ни один бизнес-процесс перенести нельзя - в каждой организации свои индивидуальные особенности - все по другому, с чего я и начала этот пост, но если у тебя в багаже достаточно "деталек" то и повторить, адаптируя под особенности, особого труда не составит. 

Как?!

Опять же через определение и постановку цели и конечного результата! Если "деталек" не хватает, по крайней мере, ты понимаешь, чего не хватает и начинаешь восполнять пробелы, за одно обогащая свой опыт и пополняя "набор инструментов и конструктора"! 

Чем больше у тебя опыта внедрения, тем больше деталек в результате у тебя в наборе.

Резюмирую. Развитие происходит каждый раз циклично: от общего к частному, от частного к общему и т.д., то собирая воедино, то разбирая на кусочки. Основной же навык - умение ставить конечные цели. Если руководитель не умеет самостоятельно в ситуации неопределенности выявлять и ставить цели, то он всего лишь руководитель-исполнитель чьих то целей.

Как то так...

В размышлениях,
Денисова Елена

пятница, 24 февраля 2017 г.

#ЛичностныйРост О времени и тайменеджменте замолвите слово!

Я знаю классическую модель управления временем - квадрат срочных и важных дел. Я знаю рекомендации по расстановке приоритетов - сначала срочные и важные дела, потом не срочные важные дела и т.д., а не срочные и не важные дела не делать вовсе. Я знаю.

Но делаю все не так!

В квадрат срочные и важные дела у меня практически никогда ничего не попадает. Ведь если заниматься только такими делами - 1-2 достаточно, чтобы "убить" весь день, то так и будешь только этим и заниматься - тушить пожары в состоянии аврала - только разобрался с одними срочными и важными делами, как не срочные и важные стали срочными и важными... В результате ты только и делаешь, что куда-то бежишь и опаздываешь! Мало того, что в постоянном стрессе, так и ошибаешься чаще, чем если бы действовал в спокойном режиме.

А вот эти слова про "пожиратели времени" на не срочные и не важные дела? А как отличить важное от неважного? Иногда шуточный разговор на пару минут дает в перспективе гораздо больше, чем серьезное совещание на пару часов, если этот разговор с нужным человеком.

Конечно, я планирую свою занятость. Но не по такому принципу. Я считаю, если ко мне приходят с важными и срочными делами со сроком "вчера", значит, это уже неважное и не срочное дело - оно просроченное, как прокисшее молоко - смысл с ним возиться, если все равно уже поздно? Тогда и спешить некуда - нужно либо оставить его, либо запланировать новый срок, уже реалистичный, а значит не срочный, а плановый.

Запланированные события я делаю не по принципу срочности, а... готовности к реализации. Иногда проще сразу что-то сделать, не смотря на долгий срок, только потому, что решение уже известно, и нужно формализовать его сейчас, пока не забыл, потратив 15 минут, например, чем к сроку сесть и вспоминать час-два, что же я там решила, а потом еще пару часов мучительно писать и оформлять, при этом располагая смутными воспоминаниями - не мудрено и ошибиться. Большинство же решений и задач требуют времени на обдумывание и созревание: если раньше времени фиксируешь на "бумаге", визуализируешь, то в итоге и топчешься вокруг этого первого варианта. Я не спешу с фиксацией или реализацией - время позволяет подумать, поразмышлять, отвлечься. Да, да! Отвлекаться тоже нужно! Чтобы отойти от одной модели и рассмотреть другие варианты, а иногда и найти выход из тупика. 

Если начинать заниматься задачами не в момент "срочные и важные" или даже "не срочные и важные", а на моменте, когда казалось бы "не срочное и не важное" в данный момент, но потом оно станет важным, но не срочным, то и авралов не будет, и стрессов не будет, и даже время на отвлечься и сделать не важные и не срочные дела тоже, оказывается есть.

Мой тайменеджмент укладывается в созревание решений задач, только и всего. Они все приходят в свой срок, так как начинаются задолго до планируемого срока - каждая в свое время. Конечно, когда есть время поразмыслить, понимаешь, где задачи пересекаются, и где одна задача решает несколько со-зависимых задач с нею, где есть аналогии задач и т.п.

Когда есть время проанализировать задачи и выполнять какие-то параллельно, а где-то и одновременно, то понимаешь, что состояние срочности только вредит. Из него нужно выходить путем сортировки - что еще не испортилось и есть время на решение, а что-то лучше уже забыть или поставить в конец очереди. 

Мне кажется, это похоже на уборку сильно захламленной комнаты - если приступишь к срочной и важной задаче (вымыть пол), то поймешь, что сделать это невозможно! Лучше просто начать убираться - хоть с чего-то начать и получить результат. А дальше по не много разбираться: что просрочено либо в утиль, либо на другой срок, оставляя только актуальные и реальные задачи. Наверное, так - никогда не была в состоянии завала работы...

Наверное, такая схема доступна не всем, но мне она подходит, и позволяет принимать участие в нескольких параллельных проектах из разных сфер и отраслей, заниматься проектами на работе, заниматься детьми, вести блог, просматривать новости в ФБ, болтать в мессенджере, читать и вышивать, да мало ли чего еще!)) На все есть время, если с ним не ссориться! ;) 

С уважением,
Денисова Елена о времени

пятница, 17 февраля 2017 г.

#УправлениеЗнаниями О знаниях, опыте и саморазвитии - от линии до 4D

Вот, говорят, что саморазвитие – это самообучение, обучение на курсах, получение высшего-второго-третьего и т.д. образования, посещение форумов, конференций, поиск наставников… И все в принципе об одном – брать-брать-брать!
И в тоже время звучат вопросы «а как вы заставляете экспертов делиться опытом? Что вы делаете, чтобы люди добровольно расставались со знаниями?». Конечно, в обмене знаниями важен обоюдный процесс коммуникаций – один берет, другой принимает. Если где-то связь западает, обмена не произойдет. Но это вопрос вовсе не в людях, а в выстроенных коммуникациях – «что-то не так» не в экспертах, а во взаимоотношениях и коммуникациях!

Но я хотела написать не об этом! А о том, что учиться через «забор» знаний, это затрагивать только один и очень узкий канал развития!
Если использовать метафору, то развитие для меня выглядит следующим образом:
Допустим, есть задача изучить и применить один вид знаний в виде нового проекта.
Когда ты что-то изучаешь в самом начале, воспринимая на собственный опыт, то получаешь линейное понимание шириной в одну точку зрения. Этот опыт ты воспроизводишь в первом внедрении.
Обычно, находясь внутри одной организации, этот опыт остается либо единичным (проект внедрен и запущен), либо крутится по накатанной по уже отработанному способу в рамках одной функции. Знаете, все вот эти ограничения – «я работаю только с продавцами», «у нас специалисты в области ИТ» и т.д. Это линейный опыт.
Когда же полученный опыт в одной сфере ты перекладываешь на другую сферу, то есть меняешь некоторые входные данные – либо сферу, либо предмет проекта, либо целевую аудиторию, то опыт начинает приобретать… нет, не объем – плоскость! Он становится двумерным! Ты начинаешь понимать и видеть аналогии и взаимосвязи – начинаешь мыслить системно, выходя за рамки сложившейся картинки, примеряешь опыт уже не на себя, а на другие области. В конечном, счете, схожестей у автомобильного бизнеса и фарм.бизнеса гораздо больше, чем думал ранее. Это плоский опыт.
Это опыт, который берегут, стерегут, тщательно охраняя свою уникальность. Конечно! Не так много у нас профессионалов, способных видеть связи и аналогии в совершенно разных отраслях! А если их станет много, то в чем же будет уникальность и ценность? Нет, это табу! Этот опыт все еще про «брать-брать-брать» - разница только в том, что берем отовсюду, наращивая общий опыт, расширяя горизонты, захватывая все большие пространства «знаний».
На этой стадии я сама находилась довольно долго! Но секрет собственного развития я видела в собственной способности анализировать, рефлексировать и системно видеть.
Но оказывается, что и это не такой уж широкий канал развития! Он все еще замкнут на призме опыта одного человека – меня!
Мы знаем, что когда кому-то что-то объясняем, мы вынуждены как-то формализовывать уже ставшим неявным опыт, чтобы нас поняли. В этот момент мы учимся. Помните анекдот – «я уже сам все понял, пока в пятый раз объяснял, а они все еще не разберутся!»
То есть ты больше получаешь, когда не только берешь опыт с других и учишься целенаправленно, решая свои задачи – пропускаешь информацию через призму своего опыта.
Если развивать эту идею «делиться» через объяснять свой опыт, то углубившись в чужую специфику и проблематику, пытаешься отойти от собственного трафарета и наложить на чужой, то в режиме сотрудничества возникает совсем новое знание!
Да, это не твоя сфера, да, это не твоя проблема! Но пока ты решаешь эту головоломку, ты неминуемо черпаешь знания с собственного опыта, а значит постоянно сверяешь новые знания со своим опытом, находя новые фишечки и грани, которых бы не заметил один. И опыт, наконец-то приобретает объем – многомерность!
Чем больше ты поможешь решить чью-то проблему или задачу, разберешь чужую ситуацию, тем больше ты будешь разбираться в тематике, тем больше граней приобретет твой опыт и знание.
Ракурсов рассмотрения ситуации и решений бесконечное число, а истинность и качество знания и опыта зависит от плотности или количества точек зрения рассмотрения.
Следующий этап развития, когда знания или опыты в разных сферах, отраслях, направлений начинаются соединяться в комбинации и образовывать новый опыт и знание. Таким образом, оно приобретает глобальный характер.
Получается, что чем больше ты помогаешь другим, тем больше и качественней получаешь знание, которое в свою очередь применяешь для себя и своих ситуаций.

вторник, 14 февраля 2017 г.

#ЛичностныйРост #УправлениеЗнаниями Workshop КАМ - Knowledge Assets Management февраль 2017 в МИРБИС

Если в 2016 году моей находкой стало обучение на семинаре Марины Снежковой "Модель компетенций: практика разработки и использования", которое помогло мне быстро получить необходимые знания для быстрого запуска конкретного проекта профессиональных компетенций, то в начале 2017 года я буквально наткнулась на целый клад не столько готовых и  нужных практик и инструментов в области управления знаниями, но на вход в целое сообщество и методологию управления знаниевыми активами - Knowledge Assets Management или КАМ.


Могу снова написать обычную свою фразу о том, что учусь на семинарах, курсах и прочее и прочее крайне редко и только целенаправленно, после детального анализа рынка, своих возможностей и возможностей организации, где работаю, и конечно, целесообразности обучения. Не буду также говорить, что буквально чуть больше года назад говорила коллегам e-learning при встрече, что "сыта по горло" различными специализированными сообществами, коих развелось в последнее время неприлично много - каждый считает себя экспертом в области "как лечить", "как учить", "как воспитывать детей" - теперь еще и "как управлять знаниями людей и организаций".

Тем более, что сам термин Управление знаниями в России, мягко говоря, дискредитирован - под ним скорее понимают узкую технологическую часть, которую приличней назвать обычным СУБД, в лучшем случае (системой управления базами данных). Тут совсем недавно одна известная (но небольшая по размерам) на рынке консалтинговая компания предлагала внедрение системы управления знаниями по "колесу знаний". Что удивительно, ценник они предлагали гибкий - в зависимости от внедрения "всего колеса" или только его части. Ничего страшного, что система на то и система, что состоит из определенных компонентов, взаимосвязей и среды? и что если от организма внедрить только его часть, то в итоге организм то мы не получим, а только его запчасти, не работающие в принципе по отдельности?

В общем, можно понять мой скептицизм на тему Knowledge Management в России. 

Все изменилось, когда представилась возможность принять участие в VII бизнес-конгресс KM Russia  в декабре 2016, благодаря знакомству с Ширяевым Вадимом, президентом Содружества Организаций по Развитию Бизнеса (СОМАР), вице-президентом  Российской Ассоциации Маркетинговых Услуг (РАМУ) и председателем комитета инновационного маркетинга Гильдии маркетологов (здесь можно почитать подробней: www.shiriaev.ru).  

Отзыв почитать можно здесь. Это действительно то, что я искала много лет назад и, честно говоря, уже и не чаяла найти: содружество и сообщество заинтересованных специалистов, профессионалов в области управления знаний. Такое ощущение, что вдруг посредине пустыни открылся пышный и живительный оазис, для чего стоило только протянуть руку и открыть по-шире глаза. Чудо! :)))

В этом году, на базе МИРБИС приняла участие в Workshop "Управление знаниевыми активами - KAM". За один день узнала основные понятия, принцип методологии, непосредственную связку с бизнесом и стратегией. 

Впечатлил подход workshop знакомства с основными составляющими методологии через призму сквозного примера кейса из практики: можно было сразу понять, как "примерить" полученную информацию на примере своей организации или даже текущего проекта - что и куда "прикладывать":
  • как диагностировать текущий уровень развития (или наличия) знаниевых активов в своей организации;
  • что требуется для создания и внедрения методологии КАМ в своей организации;
  • какие шаги следует предпринимать, какому алгоритму следовать;
  • какие инструменты и методики использовать;
  • как методология КАМ влияет на стратегию организации;
  • что происходит с культурой организации (и при чем тут, собственно, культура).
Благодарю за плодотворный и продуктивный день обучения Вадима Ширяева, Ольгу Смирнову, Арину Храмову - всю замечательную и профессиональную команду!

Это был день инсайтов и расширения сознания, когда даже обед и кофе-брейки давали результат за счет не прекращающегося взаимодействия внутри группы обучаемых, обсуждения, рефлексии каждого,  желания сотрудничества и сотворчества. 

Однажды запущенный механизм переработки информации в знания, наверное, уже не остановить! Слишком уж это затягивает!

Под впечатлением,
с благодарностью и любовью,
Денисова Елена

понедельник, 6 февраля 2017 г.

#ЛичностныйРост Когда я набираю команду, то рассчитываю только на долгосрочные отношения! А вы?

Тут несколько раз видела следующее утверждение: "Когда я беру человека к себе в команду, то каждый раз думаю о том, как его буду увольнять". Мол, если видит проблемы, то и не берет.

При чем данное мнение бытует у многих руководителей, кого я знаю.

Я же вспомнила всех "своих" и поняла, что за 7 с лишним лет руководящего опыта никого и не увольняла! Ни разу! 

Исключение составляет один случай, когда взяла молодого человека вопреки собственной интуиции - посчитала, что наверное это мой предвзятый взгляд - взяла! Но так как проблемы начались сразу же, начиная с отпуска на 2 месяца без предупреждения на испытательном сроке. Но его я тоже не увольняла, он был на подряде, совмещая аспирантуру - просто не продлила контракт по истечению срока по обоюдному согласию - с ребятами из ВУЗов, к сожалению, это часто случается - амбиции и снобизм не позволяет влиться в бизнес-среду.

Остальные покидали нашу команду, достигая определенного уровня развития и останавливаясь на нем, но все уходили через 1,5-2 года работы, устраиваясь с моими рекомендациями в очень неплохих местах - большинство банков ТОП-10, сохраняя при этом связи и добрую память.

О чем я? Если я задумываюсь о том, как мне уволить потенциального члена команды, то это означает, что я допускаю эту возможность. В этом случае я не беру его к себе - зачем мучить себя, его и команду?

Я беру только тех, в ком вижу потенциал на долгосрочное сотрудничество. Это вовсе не означает, что все мы - одинаково мыслим! Ни в коем случае. 

Мне всегда говорили и говорят, что "как такие разные люди могут работать вместе и достигать таких результатов"? А еще "злые языки" за спиной говорят, что "Денисовой такую команду дали специально, что они все как на подбор, супер специалисты, а нам отдали то, что есть! Денисовой все помогают!". Ну, да, только почему-то забывают, что часть моей команды по приходу на последнее место работы считалась безнадежной, абсолютно необучаемой и кандидатами "на вылет" - "ну, если она (я) не выдержит, то точно уволим" - ан, нет! Все работают и работают без пинков и понуканий - это они, мои дорогие, напоминают о важных вещах, которые я порой забываю...

Почему же я должна думать о своих коллегах так, что мне придется заниматься увольнением? 

Да, был эпизод (а кого из управленцев он в наше время миновал?), когда мне пришлось сокращать свою команду. Но и в этом случае я кидала запрос в HR-сообщество, и пока мой сотрудник отдыхал в отпуске, получила около 5-6 откликов из известных и стабильных организациях - дальше было делом выбора сотрудника - расстались в очень хороших отношениях.

 В общем, не знаю, как другие, но я как всегда думаю о другом и делаю ставки на другое - на уважение и доверие. Может, поэтому в мою команду хотят попасть многие, да я не спешу расширять штат, пока хватает имеющейся команды на нынешний функционал подразделения?

Как думаете?

В размышлениях о формировании команды,
Денисова Елена,

воскресенье, 5 февраля 2017 г.

#УправлениеЗнаниями Ошибки и "грабли", как обязательный элемент получения опыта и знаний

Я уже затрагивала тему ошибок и возможности ошибаться в процессе обучения (Позвольте обучаемым ошибаться...) и умении прогнозировать на основе имеющегося опыта - чем шире, тем больше можно предугадать и точнее.

Если мы берем процесс обучения, то траектория получаемого опыта понятна: обучаем мы тому, что уже известно и отработано другими - есть определенные вехи с "ловушками" и граблями - вопрос только в их отработке и проживании обучаемыми.

Но как быть, если мы говорим о будущем? о том, что по большому счету еще не прожито никем? Я говорю о прогнозируемых рисках и событиях.

Знания - это далеко не всегда формализованный и отработанный опыт, иногда это - видение и четкое понимание вероятностей возникновения тех или иных ситуаций.

Но мы знаем, что знание не так то легко взять, принять, перенять на себя. Знание дается только через переживание собственного опыта.

Раньше я переживала, что-то пыталась доказать, предупредить, подстелить соломку тем, у кого на основе собственного опыта и знаний видела четкие препятствия (например, за год до возможного наступления или срабатывания условий) - рисовала четкие алгоритмы, объясняла природу, пыталась дать инструменты и инструкции по предотвращению.. В итоге, конечно, встречала непонимание, иронию, а то и страх - мол, чего это она лезет.

А потом поняла, что люди, к сожалению, учатся и получают знания только через свой опыт! Единственное, что можно сделать, в случае, если люди эти дороги и близки, оказываться рядом и поддерживать их именно в этот момент, в момент наступления с возможным набором инструментов.

Люди ошибаются и принимают знания, только если опыт прожит самостоятельно!

С тех пор я спокойно смотрю на чужие промахи, понимая, что и я где-то проявляю упорство и упрямство, желая испытать на себе чужие ошибки. Единственное, чтобы снять с себя ответственность за чужую судьбу, могу, если спросят, высказать свое видение и мнение - но только, если спросят.

Влезаю только в том случае, если "камень может прилететь в мой огород" - это уже мои собственные грабельки.

Может быть, это звучит цинично, но люди должны учиться сами! Рано или поздно опыт придет, а знания воспринимаются только через собственный опыт.

Бесполезно твердить человеку "обожжешься!", если он никогда не обжигался.

С уважением,
Денисова Елена
Присоединяйтесь ко мне в Facebook на странице Денисовой Елены