воскресенье, 25 июня 2017 г.

#МетодыОценкиПерсонала Оценка на входе: фокус на индивидууме или команде? Как мы на самом деле подбираем команду?


Задумалась я тут давеча...

А как мы используем инструменты оценки при подборе новых членов команды?  

Долгое время в организациях разбирались с главным вопросом - "кого брать в компанию и почему?"

Решили, что прежде, чем кого выбирать на рынке труда, нужно бы разобраться с эталонным портретом сотрудника внутри организации. Логично. Алгоритм определения основных параметров и компетенций тоже вроде понятен и прост:
  1. Определить задачи и результаты деятельности того, кого ищем
  2. Оценить (понаблюдать) за сотрудниками данной функции - выявить лучших
  3. Сравнить между собой и определить ключевые характеристики или компетенции
  4. Зафиксировать эталон или "трафарет" сотрудника - звезды
  5. Проводить отбор по этим выявленным компетенциям
Логично? Верно? - конечно, да!

Остается только набирать и отсеивать тех, кто не подходит и "будет вам счастье!"

Так ли это?

Честно говоря, у меня сначала этот алгоритм, с виду очень логичный и правильный, вызвал какое-то смутное беспокойство. Что же не так в этом простом порядке?

Ну, во-первых, как быть с развитием этих "звезд" в дальнейшем? Концентрируясь только на радикально высоких компетенциях, отсекая другие как класс в принципе, где гарантия, что при перемещении по горизонтали или по вертикали в своей специализации, человек не окажется в тупике? 

На этот вопрос я получила ответ - "нигде", мол, там поглядим, там решим. То есть данный алгоритм решает только одну задачу - "здесь и сейчас": есть проблема - решаем, не думая о долгосрочных перспективах.

Признаться, этот тревожный звоночек навел меня на мысль, что современный "подбор персонала" слабо связан со стратегическим видением компании, так как решает только краткосрочные задачи - руководство прислало заявку на подбор, мы и ищем строго по трафарету, а на всякие изменения организации мы и не смотрим - скажут - будем искать. Это говорит, к сожалению, о слабой синхронизации данной службы со стратегическим развитием компании - позиция в реакции. 

Проблема же в том, что это очень узкое место любой организации - кого набрали, с теми и работаем, вот только постоянные изменения никак не учитываются в точке входа, то есть функции подбора: на момент входа человек соответствовал, а пока учился, адаптировался, все могло поменяться и вуа-ля еще одним неэффективным сотрудником больше. 

Если рассматривать такой алгоритм в постоянном режиме в гибких и успешных компаниях, то получаем эффект подготовки "ВУЗа" - постоянное отставание - пока определим портрет, пока наберем... и снова концепция поменялась.

Это, что касается первого моего беспокойства.

Второе касается уже работы в команде организации, которая может быть выражена, действительно, размерами одной команды или подразделения, а может иметь границы кроссфункциональной функции или даже всей организации.

Основной акцент при подборе получается все же на конкретном портрете сотрудника. Опять же возвращаемся к системе создания эталона идеального сотрудника.

На что мы смотрим? Что оцениваем? Правильно конкретных успешных работников! Кого лучше всего видно? Чьи результаты заметней всего? Тех, кто заметен, тех, кто находится "на краю".

Выбирая самые "сливки", мы забываем о "молоке"! 

О том, чтобы эти "сливки" образовались куча работы незаметной и неоцениваемой проделывает команда, где отдельно взятые люди могут особо не выделяться и не подаваться классической оценке - на столько специфичны могут оказаться их компетенции. Они просто не берутся в расчет, так как не являются источниками успеха!

Что в итоге получаем? Команду "звезд"? Нет, просто набор индивидуалистов, которые не могут выполнять свою функцию эффективно из-за отсутствия своего привычного сопровождения: успех любого гонщика определяет во многом профессионализм его технической команды. Без нее ни один гонщик не выиграет ралли!

Почему-то я думаю, что новым трендом в подборе и оценке будет смещение акцента оценки с конкретного сотрудника по эталону на оценку и подбор комплексную - через призму работы и эффективности всей команды (подразделения, функции или даже всей организации), где важно набрать не столько звезд, сколько подходящих для общей системы.

Что скажите, коллеги?

С уважением и интересом,
Денисова Елена