воскресенье, 2 декабря 2012 г.

Об автоматизации систем обучения в Компании. Целесообразность.


В последнее время одной из популярных тем HR стала вездесущая автоматизация. Автоматизируют всё и вся. Последнее же услышанное утверждение (см. утверждение ниже) о "необходимости автоматизации учета обучения" навеяло на размышление.


Утверждение: "Контроль обучения предполагает оцифровку, описание состояния и динамики процесса в цифрах и их аналитику. Если вы не можете оцифровать некоторый процес

с, значит, вы его не контролируете, и он превращается в бардак."

Итак, вопрос эффективности обучения волнует практически всех HR и связанных людей с обучением. Но что понимать под эффективностью обучения до сих пор непонятно. Чтобы измерить ее, нужно понимать четко критерии оценки.

Если взять тесты и контрольные работы, как результат обучения, то скажите честно, положив руку на сердце, хорошие отметки и проходные баллы (даже 100%) гарантируют то, что обучаемый научился? Мы все когда-то были студентами (а кто-то до сих пор учится, получая второе - третье.. высшее образование), и что высокие оценки за экзамены были гарантией нашего профессионализма? Допустим, я сдав экзамен по физике (от механики до квантовой физики) за 3 семестра на отлично, я тут же забыла выученное, т.к. мотивация была в сдаче экзамена, но никак не применении на практике в жизни. По Савельеву С.В. мозг усваивает только ту новую информацию, где выстроены четкие нейро-связи с реальной жизнью, что непосредственно необходимо человеку, а значит и мозгу, для оптимизации жизненных процессов. Таким образом, результаты обучения высокие, но толку в них?

Если брать за эффективность выполнение поставленных целей по обучению, то возможно и есть смысл искать результат. Но это будет явно не тест.

У меня есть только один вариант пока что:
1. Постановка четкой цели обучения. Это должна быть хорошо выявленной проблематика, при чем узконаправленная. Иначе, если взять несколько аспектов, то "наличие аллергии будет выявлено, но от чего именно и что помогает избавиться, не понятно". Итак, акцент на исправление и корректировку путем обучения должен быть один.
2. Выработка программы обучения для решения выявленного данного проблемного вопроса.
3. Замер состояния текущего положения - "что было" - какая проблема и в каком состоянии, например, наличие грубых ошибок в каком-то узком месте процесса.
4. Выявление желаемого результата - "что должно измениться" - ошибки должны снизиться на 90%, например.
5. Проведение обучения на пилотной группе обучаемых, но которая должна быть однородной по условиям, по подготовке (чтобы люди имели равные возможности, чтобы их можно было объективно сравнить).
6. Фиксировать промежуточные итоги и состояния (замеры в работе по ошибкам, например) - после каждого обучения. В этом смысле можно и тесты использовать - для дальнейшей аналитики.
7. Подвести итоги, с помощью тех же тестов - для аналитики.
8. Самое главное! После обучения через какое-то время (например, полгода) снять срез на реальной работе, где возникали ошибки и сравнить "то, что было" и "что стало". Вот тогда и станет интересно проверить статистику по тестам, действительно ли "отличники" лучше работают "среднячков" - не удивлюсь, если не всегда.))).

Но и тогда не стоит забывать, что обучение влияет далеко не напрямую, а только косвенно.

Вот, если эксперимент оправдался и показал хорошие результаты, стоит задуматься о его автоматизации для дальнейшего использования (если использование целесообразно, а то может, и проблема решится без этого).

А автоматизировать ради автоматизации, да еще не понятного учета результатов??? По-моему, чтобы что-то автоматизировать, нужно понимать сам процесс для автоматизации и цель автоматизации.

Напишите свое мнение ниже. Буду рада любой обратной связи и критике.

С уважением,
Денисова Елена