воскресенье, 30 октября 2016 г.

Методология обучения: о внутренних системах развития и обучения персонала и "внешних" Корпоративных Университетах

Недавно посетила один бизнес-аперитив, где темой встречи была эффективность тренинга, ну и обучения в целом. Интересные люди. Интересные мысли. Интересные выводы..

Давно крутилась эта мысль, но никак не могла окончательно сформироваться и определиться. Видимо, ждала случая.

Обучение или развитие персонала может быть эффективным только, если встроено в систему, в саму организацию, в ее производственные или ценностные процессы. Что это означает?

Основные условия успешности процессов обучения для организации известны всем:
- Непрерывность;
- Актуальность;
- Своевременность;
- Нацеленность на результат;
- Связь со стратегией и задачами бизнеса (производства). 

Теперь давайте разбираться.

Данные условия можно обеспечить дискретно - при разработке, например тренинга или любого другого инструмента - отталкиваться от бизнес задач и стратегии, использовать самую актуальную информацию под "заказчика", определить конечные результаты после обучения, разработать программы обучения, провести обучение и организовать поддержку после... 

Но как быть с непрерывностью?
Обучение или развитие в организациях не может существовать само по себе, так как кроме общих компетенций, которые касаются больше личностных качеств и ценностей и даются при входе в организацию на входном обучении, львиную долю потребности занимают профессиональные компетенции, или hard skils.

Чтобы обеспечивать непрерывное обучение и развитие профессиональных компетенций мало сделать программу обучения единоразово. Все, что касается непосредственных рабочих процессов и специфики организации, возможно реализовать только системно и только в непосредственной встроенности во внутренние процессы организации:

процессы - описание функций - профессиональные компетенции (или требования к выполнению производственных процессов для каждого специалиста любого уровня) - типовые планы развития, из которых опционально берутся те программы развития, которые показала оценка по профессиональным компетенциям - непосредственно обучение или развитие

Надо понимать, что в этой связке затронуты не только рамки процесса обучения и развития, но и включены сами рабочие процессы организации и непосредственное выполнение рабочих задач сотрудниками на местах.

Почему критична именно эта связка?

Для того, чтобы при любом изменении в том или ином элементе системы (общей системы) менялись и остальные составляющие в оперативном режиме "подкрутки": если поменялась стратегия - поменялись процессы - поменялись требования и модели профессиональных компетенций - изменились инструменты или наполнение оценочных процедур - изменились программы обучения и развития - изменилось обучение - изменился персонал.

В этой производственной системе обучение и развитие встроено органически непосредственно в основной процесс организации, где люди или работники (неважно какого уровня) являются конечными элементами системы. Чтобы наполнение актуализировалось не по требованию или графику, а оперативно, все элементы должны быть взаимоувязаны друг на друге. Заинтересованность руководителей функциональных подразделений должна быть такой, чтобы они являлись не только потребителями знаний, но и сами были непосредственными участниками наполнения и изменения. Инструмент обучения и развития не должен быть прерогативой обучающего или развивающего подразделения. Этот инстурмент должен быть создан для них, чтобы можно было его гибко адаптировать не только централизованные задачи обучения и развития, но и локальные, такие как быстрые изменения программ обучения и проведения обучения по профессиональным компетенциям - тут же, при малейшем изменении.

Такую систему вполне возможно выстроить внутри организации, если специалисты по обучению и развитию находятся тут же, внутри и имеют возможность выстроить сколько угодно глубокие коммуникации на всех уровнях организации, имея доступ ко всем видам знаний и всем элементами системы, так как сами специалисты являются частью данной системы.

Если же это выделенный корпоративный университет, то по сути он является аналогом (более дешевым, хотя и не всегда) внешнего обучения или университета, куда сотрудников направляют на подготовку или переподготовку по требованию или запросу. В итоге прочных связей с производством у корпоративных университетов нет - они не имеют возможности реагировать и тут же менять программы обучения буквально ежедневно, а обучают скорее индивидов, чем комплексно подразделения. На выходе получается обученный специалист, но не встроенный в систему - это настройку уже осуществляют на месте руководители или сам специалист. Чаще всего полученные знания остаются невостребованными, так как обучение происходит в отрыве от рабочей действительности и специфических условий самого подразделения. Все же лишь малая доля людей может быстро встроить полученный учебный опыт в реальность, и часто этому мешает сама рабочая среда, устоявшееся за годы существования. Таким образом, внешний, отдельно стоящий корпоративный университет мало чем отличается от внешних "тренингов" - разве только возможностью директивно навязать и обязать свою продукцию подшефным организациям.

Что же касается hard skils без знания специфики организации и постоянной связи с производством программы обучения и развития поддерживать в актуальном и качественном уровне крайне сложно - только в том случае, если Университет становится "руками", а экспертиза и методология используется на месте "заказчика - производства" - тогда, на месте и образуются подразделения по обучению и развитию, которые намного эффективней, проще и дешевле выполняют функции дорого и малоэффективного Корпоративного университета...

Многие крупные производственные организации понимают эту особенность и проблему, четко разделяя направленности:

Корпоративный университет занимается обучением и развитием индивидов (руководящие  и общие личностные компетенции, которые касаются каждого в организации), а профессиональные компетенции остаются во внутреннем обучении в тесной связке с экспертами производства. И это я считаю оптимальным вариантом.

А что думаете вы?

С техническим подходом к обучению и развитию,
Денисова Елена