среда, 21 декабря 2016 г.

#Конференции VII бизнес-конгресс KM Russia 2016 - Спасибо за опыт и знания!


Этот год у меня получился крайне насыщенным на события, эвенты, посещения, визиты и конференции. Про себя бы я сказала следующей фразой известного фентези: "Всем выйти из сумрака!" (с)

15-16 декабря состоялся VII бизнес-конгресс KM Russia 2016, где посчастливилось побывать и мне с моими коллегами. Не знаю, как они, но я получила уникальный опыт взаимодействия и общения с теми, кто действительно, а не на красивых словах и лозунгах, занимается развитием индивидуальным и организационным знанием.

Несмотря на то, что прошла почти неделя с момента завершения конгресса, я только сейчас смогла оценить, осмыслить впечатления и тот опыт, который я в итоге получила. А поразмышлять было о чем.

Если говорить про обычные ожидания в конференциях, то все это было - общение, идеи, новые знакомства. Новой (исключительной) информации как таковой я не получила, но этого и не ожидала. Зато смогла сверить свои знания в области методологии с предложенной - здорово, что уложено в очень понятную схему: расхождений нет. Здесь сформулировала для себя интересный вывод - что если ты реально в чем-то разбираешься, то сможешь разобраться с этим и в другой интерпретации, под другим углом - найдешь взаимосвязи и термины тут не помеха - основное и главное суть.

Это то, на что я обращаю в первую очередь! На конгрессе это было и это здорово - кто ищет и знает, что искать - обязательно должен был это воспринять и "схватить", так как оно было "разлито в воздухе"!

Что еще я почерпнула?

На удивительном мастер-классе Рона Янга нашла наконец-то не только простое объяснение, чем отличаются данные, информация и знания (это еще со времен диссертационного исследования я знала), но и как происходит собственно переход из одной стадии в другую - это как газ переходит в жидкость, а жидкость в лед - грань в разнице температуры. Знания же появляются тогда, когда начинаешь использовать информацию и получать результат. 

Забавно, но то, что просто кажется нереальным и ложным. Люди, когда говоришь просто, ищут подвох. И ведь, действительно, во время мастер-класса, я наблюдала этот феномен, когда на простые истины шли возражения и проверки на "истинность" - если все так просто, почему мы это не используем - этот вопрос я слышу последнее время часто и перестала спорить и доказывать, просто беру и делаю.

Исходя из этого наблюдения, второе, что я получила - это опыт принятия самой себя (который длился, кстати весь этот год). Обычно, я стараюсь не выделяться, не "светить знаниями", не брать на себя лидирующие роли (этого мне хватает и на рабочем месте) - сознательное такое отступление в тень. Здесь же я скорее почувствовала, чем решила осознанно - не нужно прятаться и казаться кем-то еще, кроме себя. Такая атмосфера принятия - говорить то, что думаешь, ошибаться и не бояться рассуждать различные точки зрения, без конкуренции и желания выиграть спор. Это замечательный опыт с погружением. (Кстати, оценила за одно и труд тех, кто переводил! Когда ты погружаешься в объяснение на английском, понимаешь и следишь за мыслью, то в конце завороженно улыбаешься, совершенно забыв точный перевод - ответ то получил, понял суть, но дословно повторить не можешь - шайтан!).

И третье - это люди, единомышленники, говорящие на одном "языке" (не в плане русского, английского или еще какого), где не спотыкаешься на каждом шагу на терминах, где главное, понять суть и не важно как это назвать. Ощущение семьи и единства.

Еще одно наблюдение. Оно скорее общее, не только к этому конгрессу. Все же большинство приходит за понятными алгоритмами, инструкциями и инструментами, не вдаваясь в методологическую суть - "вы дайте "раз-два-три" и так, чтобы это сразу подошло нашему бизнесу!" и чтобы даже в сам алгоритм не вникать или инструкцию - просто повторить, как в школе не понимая принципа решения физической задачи, школьники подставляют данные из условия задачи в формулу, получая ответ, не понимая его значения.

Понимание этого факта также научило меня принятию - что ж, люди выбирают то, что подходит им. И я делюсь опытом, уже не переживая так сильно, что большая часть его "уйдет в песок" - я сосредотачиваюсь на тех, кому опыт и знания нужны. Я принимаю людей такими, какими они хотят быть -это их право.

В общем, довольно глубокие у меня остались впечатления и выводы. Не вполне характерные для посещения конференции. Но и конференция была необычной!

Кстати, впервые мне хватило зарядки телефона на весь день мастер-класса (в конце только при подведении итогов, когда мы мессенджерили комменты до раскаленного состояния аппарата, он почти село) - все потому, что я его не открывала практически, за исключением выполнения заданий мастер-класса в соц. сетях.

Это было очень и очень здорово! 

Ron Young is the Best!

По организации могу только сказать, что все было в лучшем виде. Несколько накладок в изменении программы общего впечатления не испортили - программа была гибкой, как сами знания))).

Спасибо и до новых встреч!

Ваша,
Денисова Елена

воскресенье, 18 декабря 2016 г.

#Конференции HR-ПРАКТИКА 2016: обучение и развитие персонала

14 декабря 2016 состоялась последняя для меня HR - конференция. Специализированных конференций в области обучения и развития сейчас проводят предостаточно. Я выбираю несколько - от двух организаторов, кто действительно ставит своей целью собрать профессионалов в своей области.

В некоторых просто участвую, в некоторых приглашают для обсуждения в круглых столах, к некоторых выступаю с докладом. Но цели у меня всегда примерно одинаковы:

1. Мониторинг общего уровня развития специалистов и организаций в области HR и текущих трендов - всегда интересно сравнить себя - где ты находишься по отношению к другим
2. Нетворкинг - развиртуализация, новые интересные контакты, увидеть тех, кого не видел давно и не было возможности пересечься - все, как обычно
3. Услышать и возможно присоединиться к другим интересным событиям (таким, как сессии по взаимодействию бизнеса и ВУЗов в закрытом формате) - не все видно, доступно и широко транслируется через ФБ или почту, например
4. Кейсы и концепции других организаций (фичи) - это про практику и "быстрые" знания

Другими словами, услышать кардинально новое в докладах я не ожидаю. Я всегда иду на "людей". Мне интересны сами докладчики и то, что за рамками. Часто на докладах говорят одно, несколько преукрашенное и предельно простое - раз-два-три. Изредка мелькает действительно интересные концепции. 

Но это еще зависит от уровня целевой аудитории - если это HR-Директора, то и доклады про стратегию. Если "спускаемся" в специфику - почему то сугубо про инструменты. Хотя, за инструментами и ходят на подобные конференции, концепции - слишком тяжело понимать - здесь нужно примерить на "себя", на "свою" организацию - а это и среди HR-Директоров не все владеют в совершенстве.

Если говорить про HR-Практика 2016, то три из 4-х пунктов я выполнила. Ничего нового не узнала, что не удивительно, но зато плодотворно поработала в другом. Хотя, нет, 4-ый тоже немного был - теле-мост с Яной Кудрявцевой - интересно послушать о таком экстремальном опыте!

Я сама "прыгнула" из бизнес-среды в полугосударственную и жесткую среду (я бы сказала, на тот момент и враждебную), а тут еще и в прямой смысле среда другая - Крайний Север, остров, школа... Яна, кроме того, что совершила этот прыжок в "космос" еще и смогла разработать концепцию, продвинуть ее и начать реализовывать - сразу в карьер. Снимаю шляпу! Мне хотя бы тепло)).

Сама конференция была немного скомкана - все же программа оказалась очень насыщенной и плотной, поэтому регламент несколько поплыл. Но в целом коллеги справились со всеми трудностями. У Марии Гушиной обычно все под контролем!

Единственное, что пострадало - это время (да и качество) кофе-брейков, время кулуарных разговоров - его почти не было, а жаль. Кто-то просто выходил во время докладов, чтобы пообщаться - тоже вариант, конечно.

По общим ощущениям и наблюдениям о HR-сфере я напишу отдельно - как мне кажется, любопытные наблюдения и выводы..

В целом 2016 год мы завершаем на подьеме и с интересными мыслями и новым взаимодействием и сотрудничеством!

Спасибо вам, коллеги, за ваш нелегкий труд - собрать всех, передружить, заинтересовать!

Удачи вам в следующем году и отдыха перед новым сезоном!

Ваша,
Денисова Елена

понедельник, 12 декабря 2016 г.

#МетодологияВнедрения Поговорим о планировании и сроках задачи, проекта

Как давно это было!

Когда работая в связке в одном проекте со смежным подразделением, оказываясь на "краю процесса", регулярно отвечаешь за окончания срока, который уже "съели" коллеги из предшествующего этапа проекта. 

И ты стоишь перед выбором (очень недолго) - либо работать в режиме аврала дни и ночи, вгоняя в стресс подчиненных, теряя качество и терпение внутреннего заказчика, либо... срочно бежать к заказчику и договариваться о переносе сроков и уточнения результатов, которые наобещали коллеги смежного процесса, не подумав о том, что он один и сроки касаются всех, а не только тех, кто оказался последним в цепочке.

Меня такие ситуации безумно раздражают. Особенно, когда ты работаешь для заказчика и ради заказчика, и в итоге понимаешь, что сроки выставлены неверно изначально, а тебя даже не спросили - вспомнили только тогда, когда возникла проблема. Или даже нет. Весь период срока истратили, а на твою часть даже не подумали оставить немного времени - это твои проблемы. Действительно, зачем? Это же ты "не успеваешь" и виноват в "срыве сроков" - главное вовремя спихнуть задачу - этакая игра в горячую картошку - "чур не я"!

Знакомо? Уверена, что каждый с этим сталкивался!

Думаете, это вопрос тайменеджмента? Отчасти да. Но только не в части, "как все впихнуть в 24 часа суток", чтобы уложиться в срок.

Если все верно спланировано и потом грамотно реализовано, то и сроки соблюдены, и коллеги не в аврале, и заказчики довольны.

Если не брать откровенно ленивых и стопорящих процесс коллег, то основной ошибкой в регулярных срывах сроков является изначально неверно снятый запрос и планирование всего проекта. Я не раз становилась свидетелем, когда коллеги на установочной встрече вместо того, чтобы уточнить запрос, детали запроса заказчика, состояние входных данных, оценить ресурсы и трудозатраты, ограничения и т.п. тут же на вопрос "когда", выпучив глаза называли срок "с потолка", а потом пытались туда впихнуть собственные работы и работы смежных подразделений, искренне считая, что лучшая мотивация друг друга в этом случае: "Мы обещали заказчику выполнить задачу в срок! А срок уже завтра (или даже вчера)". Я в этом случае, обычно, говорю тогда это уже ненужно никому, раз это было вчера.

Если серьезно. Почему большинство так боится обсудить реальный срок? Неужели кому-то интересна кое-как выполненная на коленке задача, которая тут же пойдет в утилизацию? Неужели кто-то готов ждать меньше и получить негатив и больше ничего, чем подождать столько сколько нужно и получить гарантированный результат. Те, кто регулярно специально уменьшает сроки, реально так думает?

Я в своей практике ни разу с таким не сталкивалась. Да, конечно, на входе клиенты озвучивают желаемые сроки на их взгляд. Начинаешь с ними работать, уточняешь в чем их потребность, почему именно этот продукт им нужен, а может, можно решить задачу другим способом, менее затратным. Чаще всего находится оптимальное на тот момент решение. А иногда ответственность приходится брать на себя, когда оказывается, что и им придется предоставить данные необходимого качества...

Как же корректно снять запрос, чтобы на выходе получить работающий план действий вместе со сроками и планированием затрат?

Как обычно:

1. Определите цель запроса и целевую аудиторию
2. Пропишите процесс достижения цели запроса
3. Определите четкие границы процесса - вход и выход
4. Определите входные данные - то, без чего нельзя запустить процесс решения
5. Определите участников процесса и их зоны ответственности - где начинается одна и где она заканчивается и переходит в смежную зону - какие данные при этом передаются
6. Определите сколько времени требуется для выполнения каждой задачи каждым исполнителем - это будет критический путь без "припусков"
7. Определите потребность в ресурсах и оцените их наличие
8. Проверьте ограничения - что может тормозить процесс, и какие крайние сроки на каждом из этапов - если задерживается один, надо понимать, что сдвинутся и другие сроки, если припусков не было
9. Добавьте припуски (они должны быть разумными и такими, чтобы их нельзя было нарушить) и уже пропишите итоговый план
10. Согласуйте и оповестите всех

Если где-то кто-то просрочит свой этап, ему придется точно хорошенько обосновать свою задержу, так как нужно будет отвечать за свою зону ответственности (в том числе и заказчика, если он ответственен за предоставление каких-либо данных) - свалить на "край процесса" уже не получится.

Заказчик, если понимает процесс и заинтересован в конечном результате, всегда соглашается на прозрачные сроки. Если же качество его не интересует, то и результат ожидает другой - это оговаривается на входе на этапе выставления целей. Цели, кстати, тоже фиксируется, чтобы потом не возникало неоправданных ожиданий.

Так, что вам решать - быть в аврале или выбирать прозрачные процессы и взаимодействие с вашими заказчиками и коллегами по процессу!

С уважением,
Денисова Елена

пятница, 9 декабря 2016 г.

#ТехнологииОбучения Позвольте обучаемым ошибаться в рамках обучения! Каждый учится на своих ошибках.

Если вы когда-нибудь проводили обучение при внедрении чего-либо, наверняка сталкивались с сопротивлением группы - как и что делать. Замечали ли вы, что когда рассказываешь оптимальный вариант выполнения задачи, обязательно кто-то воспротивится и поставит под сомнение ваше предложение.

В итоге, вы вынуждены доказывать правоту или, пользуясь авторитетом, просто пресекать попытки оспаривать методологию на правах преподавателя или тренера, предлагая идти дальше. То есть либо мы тратим много времени на разбор и направление группы в нужные рамки, либо заталкиваем сопротивление по глубже, которое, кстати, все равно "вылезет" совсем не вовремя и в неожиданном "месте".

Ведя проект циклически (один этап 21 раз), я поняла одну вещь. Не думаю, что это нечто новое и особенное. Просто раньше как-то не осознавала, что так на самом деле лучше.

Я позволяю группе ошибаться.

Вначале, безусловно, рассказываю и показываю идеальную правильную модель, которая сразу работает корректно. Каждый раз с новой рабочей группой я сталкиваюсь с сопротивлением. И так как оно у меня циклическое, то каждый раз одно и то же. Вот, основные возражения, которые я слышу на первой установочной встрече и еще на парочке последующих:

1. Вы просто не понимаете и не знаете нашей специфики. Мы не такие как все.
2. У нас есть особенность - мы же экстерриториальные
3. (Чисто программистское) А давайте будем использовать вот такой инструмент и вот такой шаблон, а еще лучше давайте мы напишем свою программку и создадим свой уникальный продукт. Это лучше, потому что мы программисты и лучше знаем, так быстрее и легче.
4. Давайте мы вам заполним сразу, а не поэтапно - у нас мало времени

На счет уникальности никогда не спорю - да-да, вы эксперты, вам виднее, да-да, уникальные - говорю я 21-ый раз, у вас экстерриториальный признак, поэтому вам необходимо создавать продукт так, чтобы устроил всех. Спорить бесполезно, так как работать они еще не начали. Тем более на счет инструментов.

Единственное решение, которое я принимаю - это киваю головой и предлагаю начать выполнять действия алгоритма внедрения. 

Сначала они делают так, как считают нужным, а не так как им рекомендовали сделать. Когда же начинают примерять к действительности, начинают выпирать ошибки, которые нахожу не я, а сама рабочая группа - просто появляются не состыковки, перекосы и неудобства. 

Только столкнувшись с последствиями нарушения технологии, люди внезапно понимают, что были неправы, признают ошибки и сами встают в заложенную колею. В этот переломный момент важно не ругать и не выяснять виноватых, не требовать извинений и т.п. Люди итак уже все поняли, зачем их прессовать и вводить в стресс? 

После этого авторитет руководителя проекта признается - правда, в том случае, если предложенная методика в итоге действительно помогает достичь необходимых результатов в установленные сроки. В противном случае, проект будет завален (но это отдельная история - мы говорим про правильную методику)

Возражения, связанные, как я их называю, с улучшениями процесса внедрения, снимаются следующим образом - "Здорово, можно попробовать! Одно уточнение - эту разработку нужно кому-то поддерживать и ее нужно внедрить и у остальных 20 рабочих группах, так как методология у нас одна. Кто же за это возьмется? Видимо, инициатор. Вы готовы?" - как правило, инициаторы тут же ретируются, либо соглашаются с пояснением "да-да, как будет готово, я вам сообщу" и исчезает. Иногда группа, действительно, предлагают какие-то полезные улучшения - обычно, они касаются технических аспектов типа макросов - тогда мы их распространяем на всех.

В любом случае жестких запретов попробовать по другому нет. Исключение - правила составления контента - это уже согласно утвержденным стандартам. Хотя и здесь мы позволяем ошибаться на небольшой выборке. Например, при составлении тестовых вопросов - рекомендуем, объясняем. Но часто эксперты настаивают именно на их авторских формулировках. Хорошо, мы говорим. Когда доходим до перекрестной апробации все эти авторские формулировки "вылезают" и корректируются другими авторами, потому что против коллегиального мнения всегда было сложно спорить, если нет четкой и логичной аргументации. Тем более в этом случае возражения отрабатываются внутри группы, а не в связке "преподаватель" - "обучаемый".

Вот, так группы и проходят этап за этапом по "своим грабелькам", но на самом деле вышагивая и наступая по типовым граблям.

Как опыт подсказывает, можно подстелить соломку или грабли сдвинуть, но люди такие странные существа, что ради доказательства своей позиции расшвыряют солому и со всего маху наступят всей ступней на грабли, получат по лбу и вернуться к начальной предлагаемой схеме взаимодействия, доказанной ими же только что, поранив лоб.

Позволяйте в процессе обучения ошибаться, получать опыт и навык само рефлексии, не пытаясь сразу заставить выполнять идеальный, но не принятый процесс. Лучше ошибиться в тренажере или симуляторе и осознать важность заложенного порядка, чем освоить это уже на практике - цена ошибки может быть несоизмеримо выше.

С уважением,
Денисова Елена


четверг, 8 декабря 2016 г.

#Конференции Финал отборочного тура Фонда Русской Экономики

5 декабря 2016 года состоялся Финал отборочного тура Фонда Русской Экономики, направленного на выявление и развитие лидерского потенциала талантливой молодежи. Мне посчастливилось принять участие в качестве асессора. Это очень волнительная и ответственная роль.

Мы, с Людмилой Шустеровой в паре проинтервьюировали 8 замечательных ребят, студентов МГУ и РУДН разных специальностей и курсов. 

Немного было страшно вначале, так как времени на инструктаж выделили совсем немного - меньше 10 минут, а ответственность ложится огромная за судьбу опрашиваемых кандидатов для участия в лидерской программе. Для кого-то это серьезный шаг и возможность построить свой бизнес и изменить не только свою жизнь, но и окружающих. Требовалось же за 10 выделенных минут на каждого опросить, оценить, сделать выводы и самое главное - принять решение рекомендовать или нет к участию в программе. Но мы справились!

Ребята нам попались самые разные - от уже серьезных, целеустремленных и знающих, что хотят, и чего ищут, до тех, кто еще толком не знает, что хочет в жизни. 

Одна девочка так и сказала, что ей приснился сегодня сон перед сборами на финальный тур, и она теперь точно знает, что хочет заниматься сельским хозяйством и делать теплицы, которую видела во сне! При этом учится она на юридическом и о агро хозяйстве ничего не знает. 

Впечатления в целом положительные и позитивные - столько умных и много обещающих ребят у нас в стране есть - это здорово! Приятно чувствовать себя немножко причастным возможно к будущим прорывам в промышленности, бизнесе или другой сфере. 

Кто знает, что создадут и внедрят юные таланты вот-вот уже?


Добавляйтесь на странице Facebook Денисовой Елены

среда, 7 декабря 2016 г.

#Конференции II HR-METRIX RUSSIA CONFERENCE 2017 + Оценка персонала для бизнеса 2017

Спасибо коллегам за приглашение принять участие в конференции II HR-METRIX RUSSIA CONFERENCE 2017 в день Оценки персонала для бизнеса 2017.

Дискуссия на тему, что делать после оценки получилась интересной и продуктивной. Интересные выводы сделала для себя. 

Оказывается, есть два подхода к оценке (не важно по личностным компетенциям или профессиональным), где решение о результатах оценки принимается либо заранее перед внедрением процесса оценки, встраивая их в ту или иную систему развития персонала, либо после - когда провели, тогда и подумали, что делать с полученными данными. При чем большинство применяют первый подход. Для меня это инсайт.

По самой конференции, организация была на достаточном уровне (немного только запуталась в холе с указателями, куда идти и где раздеваться) - комфортно, уютно и душевно.

Интересные были темы докладов, хорошо подобраны спикеры. Никогда не устаю слушать про актуальную тему проф.стандартов Митрофановой Валентины  - с каждым новым докладом (уже не первый в этом году) картина все больше проясняется и становится понятной - только конкретика и по делу - что нужно знать, и что и как делать внутри организации, на что обратить внимание, какие статьи изучить и как трактовать. 

На первую часть, к сожалению не попала, но судя по оживленным разговорам в кулуарах, темы тоже были интересными.

Не может не радовать тенденция и реализация в действительности в сторону практичности и результативности реальных кейсов - как внедрили, для чего, что получили на выходе.

В целом, день Оценки мне понравился. Спасибо! Надеюсь, на новые встречи.

воскресенье, 4 декабря 2016 г.

#ЛичностныйРост HR или Руководитель - чья зона действия?

HR - подразделение сейчас чем только не занимается: и подбором, и кадровыми вопросами, и обучением и развитием, и культурой и много еще чем. Ни одно изменение в компаниях не обходится без управления персоналом. Это и понятно - основной движущей силой любого бизнеса остаются все равно ее сотрудники! Как ни крути, а HR нужны. Только почему-то в большинстве организаций HR-специалистов, мягко говоря, не жалуют. 

Знакома ситуация?

HR: "Мы разработали, создали, наполнили.. все для бизнеса, все для улучшения работы, все для них! Неужели они не видят, что так будет лучше всем?!"
Бизнес: "Опять что-то напридумывал наш HR, не применимое к жизни, а нам потом с этим жить."

Или другой вариант:

Бизнес: "У меня сотрудники ленивые, не хотят работать, компетенций не хватает (выбрать любой вариант или придумать свой). Вы - HR - вы и должны обеспечивать нас подходящими и соответствующими кадрами!"
HR: "Мы вам подобрали, обучили, передали.. Что еще вы от нас хотите?!"
Бизнес: "Не то вы подобрали, не так обучили, и вообще, они должны развиваться под наши задачи, а значит, вам их и контролировать - как развиваются, и как задачи выполняют"

Что-то примерно такое. Узнаете?

Смотрю я на все это и думаю, что ни одна из сторон не виновата - все дело в системе взаимодействия и определения функций - кто и что делает, за что отвечает.

Начнем с того, что HR обладает некоторым набором работы с персоналом по подбору, обучению, развитию, оценке и т.п., НО не обладает экспертизой и знаниями всех используемых функций в организации, а значит и необходимым авторитетом при применении всего своего арсенала, напрямую работая с сотрудниками. Поэтому никогда инициативы HR не будут воспринимать на "ура" по умолчанию.

В то же время люди в бизнесе почему-то считают, что раз HR, то значит они и должны работать с персоналом. Вроде, логично. Но если с персоналом работают только HR, то что же должны делать руководители? 

К тому же, что бы руководителю не предложил специалист по управлению персоналом (программу обучения или модель компетенций, или еще что-нибудь), то все это оказывается никудышным, потому что руководители бизнеса в этом не принимали участие, а только оценивали конечный результат. И все мы знаем, что критиковать уже сделанное проще всего, тем более если для тебя что-то делают, пытаясь угадать, что у тебя в голове (или в твоих процессах). 

Надо думать, это порочный круг - "придумайте нам, что будет интересно нам и полезно, а мы уже скажем, так ли оно нам нужно!", а в результате: "HR как всегда ничего путного предложить не может!".

Справедливости ради отмечу, что сами HR чаще всего и берут на себя больше, чем могут сделать - выполняют работу тех, кому должны были только вручить инструменты и научить их использовать. 

Роль HR в определении системы работы с персоналом под задачи бизнеса и передачи необходимых инструментов руководителям организации. Задача руководителей участвовать в разработке системы управления персоналом в части определения целей и критериев результатов и в обучении применению инструментов и работы со своими сотрудниками. 

Другими словами, HR берет на себя роль методолога, а руководители - руководят с применением инструментов управления персоналом в своей зоне экспертизы.

Не надо выполнять работу бизнеса, пытаться заменить собой руководителей. Экспертиза всегда на стороне бизнеса.
 
Может быть, я ошибаюсь? Но мне кажется, это верный подход...

В размышлениях,
Денисова Елена
 

пятница, 2 декабря 2016 г.

#ЛичностныйРост Как оценить рабочий процесс и работу сотрудника в процессе?

Как много вы знаете инструментов оценки деятельности?

HR - специалисты назовут длинный-предлинный список. Это и всякого рода интервью, опросники разного количества градусов от 90 до 360, тестирование - психометрическое или тесты знаний, ассессменты, ролевые игры, чек-листы, тренажеры-симуляторы и т.д. Список можно продолжать довольно долго.

Кстати, как показало последнее участие в конференции оценщиков, основные инструменты как раз психологического характера. Может, это связано с тем, что подавляющее большинство HR - это как раз люди с психологическим или педагогическим образованием?

Если оценка проводится с целью диагностировать личную компетентность сотрудников на соответствие выставляемым работодателем требованиям к должности или функции, то все эти инструменты, безусловно при грамотном использовании, необходимы и оптимальны в использовании:
1. Есть целевой эталон (например, модель компетенций)
2. Есть индивидуум со своим уникальным набором компетенций или компетентностью
Задача - сравнить.

При условии, что цель сравнения и эталон сформированы верно, а инструменты подобраны так, чтобы приблизить субъективность к нулю, задача в принципе простая и понятная.

Тем не менее, если нужно проверить работоспособность самого процесса или вернее выполняющего работу сотрудника?

Можно взять документацию (регламенты, инструкции, описание функционала), составить чек-листы с конкретными параметрами проверки и понаблюдать за деятельностью оцениваемого сотрудника. 

Можно смоделировать ситуацию и опять же оценить по чек-листу выполнение полученного задания.

А можно... просто взять и инициировать данный процесс "по настоящему" и испытать его на себе.

Самый распространенный пример такой оценки - "тайный покупатель", когда проверяющий самостоятельно тестирует процесс продажи у продавца - как он принимает заказчика, как говорит, что делает и т.д. HR в ритейле и отделы качества именно этим инструментом постоянно и пользуются.

Я считаю, что при проверки процесса "на местах" - это оптимальный вариант. Примечательно, что если ты не продавец и находишься "внутри процесса организации" как-то даже в голову не приходит, что тебя могут проверить подобным образом.

Интересно, что некоторые компетенции по другому и не проверить. Ну, например, стратегическое мышление? Ну, да, можно оценить потенциал. Но практическую направленность как оценить? Дать задачку на решение? 

А если человек обладает нужным типом мышления, но по каким-то причинам не использует его и не решает поставленные задачи? Как это проверить?

Только через постановку "реальной" задачи: "организуй внеплановое обучение, разработай стратегию, напиши концепцию, подготовь предложения о реорганизации, выполни запрос и т.п."

Наблюдала несколько примеров практики такого инструмента оценки - оценки "в полях". 

Кстати, используют его чаще всего не HR-подразделение, а сами руководители уровня ТОП - ставили задачу руководителям на уровень ниже и наблюдали, как она решается - по регламенту или в обход, кто и что делает, как делает, где допускает ошибки, где, с кем и как взаимодействует и т.д.

Интересно, что оцениваемые сотрудники не догадываются о том, что это всего лишь "тестовое задание" и выполняют его, как привыкли. Когда предупреждаешь заранее, что их подразделения могут проверять так, что они об этом и не узнают - просто "пройдутся по коридорам" - считают, что это выглядит примерно так: берется комплект документации по процессу, приходит комиссия или специально выделенный человек с чек-листом и проверяет, отмечая галочки.

Но все не так! Просто работаете с аудитором, не зная о нем, а он делает выводы в процессе. И никакой публичной обратной связи до конца эксперимента.

Наверное, многие через такие проверки проходили. Я не исключение. Но, когда ты сам в процессе, оценивание не чувствуешь - только спустя время, анализируя прошедшие события и встречи понимаешь, что здесь и здесь оценили правильность твоего процесса и действий.

Другой вопрос - на сколько спокойно к этому относишься. Если скрывать нечего и все равно работать под контролем или нет - в любое время без предупреждения, и если есть реальные огрехи - когда к каждой проверке руководства серьезно готовишься...

В размышлениях,
Денисова Елена