воскресенье, 4 декабря 2016 г.

#ЛичностныйРост HR или Руководитель - чья зона действия?

HR - подразделение сейчас чем только не занимается: и подбором, и кадровыми вопросами, и обучением и развитием, и культурой и много еще чем. Ни одно изменение в компаниях не обходится без управления персоналом. Это и понятно - основной движущей силой любого бизнеса остаются все равно ее сотрудники! Как ни крути, а HR нужны. Только почему-то в большинстве организаций HR-специалистов, мягко говоря, не жалуют. 

Знакома ситуация?

HR: "Мы разработали, создали, наполнили.. все для бизнеса, все для улучшения работы, все для них! Неужели они не видят, что так будет лучше всем?!"
Бизнес: "Опять что-то напридумывал наш HR, не применимое к жизни, а нам потом с этим жить."

Или другой вариант:

Бизнес: "У меня сотрудники ленивые, не хотят работать, компетенций не хватает (выбрать любой вариант или придумать свой). Вы - HR - вы и должны обеспечивать нас подходящими и соответствующими кадрами!"
HR: "Мы вам подобрали, обучили, передали.. Что еще вы от нас хотите?!"
Бизнес: "Не то вы подобрали, не так обучили, и вообще, они должны развиваться под наши задачи, а значит, вам их и контролировать - как развиваются, и как задачи выполняют"

Что-то примерно такое. Узнаете?

Смотрю я на все это и думаю, что ни одна из сторон не виновата - все дело в системе взаимодействия и определения функций - кто и что делает, за что отвечает.

Начнем с того, что HR обладает некоторым набором работы с персоналом по подбору, обучению, развитию, оценке и т.п., НО не обладает экспертизой и знаниями всех используемых функций в организации, а значит и необходимым авторитетом при применении всего своего арсенала, напрямую работая с сотрудниками. Поэтому никогда инициативы HR не будут воспринимать на "ура" по умолчанию.

В то же время люди в бизнесе почему-то считают, что раз HR, то значит они и должны работать с персоналом. Вроде, логично. Но если с персоналом работают только HR, то что же должны делать руководители? 

К тому же, что бы руководителю не предложил специалист по управлению персоналом (программу обучения или модель компетенций, или еще что-нибудь), то все это оказывается никудышным, потому что руководители бизнеса в этом не принимали участие, а только оценивали конечный результат. И все мы знаем, что критиковать уже сделанное проще всего, тем более если для тебя что-то делают, пытаясь угадать, что у тебя в голове (или в твоих процессах). 

Надо думать, это порочный круг - "придумайте нам, что будет интересно нам и полезно, а мы уже скажем, так ли оно нам нужно!", а в результате: "HR как всегда ничего путного предложить не может!".

Справедливости ради отмечу, что сами HR чаще всего и берут на себя больше, чем могут сделать - выполняют работу тех, кому должны были только вручить инструменты и научить их использовать. 

Роль HR в определении системы работы с персоналом под задачи бизнеса и передачи необходимых инструментов руководителям организации. Задача руководителей участвовать в разработке системы управления персоналом в части определения целей и критериев результатов и в обучении применению инструментов и работы со своими сотрудниками. 

Другими словами, HR берет на себя роль методолога, а руководители - руководят с применением инструментов управления персоналом в своей зоне экспертизы.

Не надо выполнять работу бизнеса, пытаться заменить собой руководителей. Экспертиза всегда на стороне бизнеса.
 
Может быть, я ошибаюсь? Но мне кажется, это верный подход...

В размышлениях,
Денисова Елена