В продолжение темы #МетодологияВнедрения хочу развить мысль об обучении при внедрении. С обучением будущих руководителей более или менее понятно - известны методики, инструменты, управленческие компетенции. Есть варианты подготовки руководителей в процессе оценки кандидатов на повышение, есть - после назначения и получения минимального управленческого опыта.
Я же хочу затронуть тему именно внедрения новых технологий или методик в уже существующие процессы, по сути внедрения каких-то изменений.
Как правило, проводится подготовка перед внедрением, разъяснительная работа, мотивация, вовлечение, потом происходит само внедрение силами "внедренцев" с последующей передачей уже внедренного элемента тем, кто будет этим пользоваться - как правило, через обучение - тренинги, семинары, информирование, циклов курсов с сопровождением...
Я считаю, что внедрять и обучать нужно одновременно. Вернее любое внедрение проводить через обучение! Что это означает?
Необходимо руководителей сразу же вовлекать в процесс обучения и внедрения одновременно, без разделения. Традиционный подход к обучению "Теория-Симуляция-Оценка-Практика" или "Смотри на меня- Делай со мной - Делай под моим присмотром-Делай сам" при внедрении работает хуже, так как руководитель занимает пассивную роль в самом внедрении и принимает на себя исполнительскую роль - учится тому, что дают, при этом часто не соглашаясь внутренне с происходящим- процессы то его, а изменения чужие, и его не спрашивали, как они должны слиться с тем, что есть, изменяя структуру существующего уклада.
Соответственно, оптимальным вариантом является схема обучающего внедрения следующего алгоритма:
1. "Подготовка к внедрению - "продажа идеи" и снятие возражений, опасений, оговаривание правил внедрения и приведение к общему пониманию, взятие в "союзники" и "активные участники", разделение ролей, где внедряющий изменения выполняет роль методолога, но не эксперта процессов, подверженных изменениям, экспертиза остается за руководителями.
2. Методолог предлагает алгоритм внедрения поэтапный, детализированный от общего к частному, от простого к сложному в учебных целях.
3. По заданному алгоритму рабочая группа или руководители (или руководитель) выполняют необходимые мероприятия по изменениям по принципу "здесь и сейчас": методолог знакомит с очередной порцией информации или внедряемой технологии и тут же рабочая группа под присмотром методолога-внедренца выполняет (пробует) выполнить задание.
Почему это требуется выполнять сразу, не откладывая на "после внедрения"?
Чтобы тут же получить обратную связь! Увидеть затруднения, снять возражения, увидеть связку с существующими процессами.
Возникающие "побочные" производственные вопросы, которые возникают уже на этапе внедрения, выходят за "рамки" внедрения и являются скорее следствием, чем непосредственным результатов должны быть тут же отработаны и вести "наружу проекта", чтобы не забывались и не прятались под ковер, а тут же инициировались и решались, так как касаются непосредственного производственного процесса. Таким образом отрабатывается не только внедряемая технология или методика, но и происходит необходимая интеграция. Конечно, сами решения и задачи в рамках проекта выполнять не надо, но поощрять руководителей инициировать эти изменения необходимо всегда! Это дает возможность отработать внедряемые изменения в рабочем режиме и позволяет также больше вовлекаться, так как сразу же используется внедряемый инструмент, но под присмотром методолога-внедренца, который сможет грамотно интерпретировать появляющиеся последствия внедрения. К тому же такая тесная связка между методологом и руководителем дает необходимое доверие, которое крайне необходимо при любом внедрении.
4. Этапы внедрения в целях обучения необходимо отрабатывать строго по разработанному алгоритму, не забегая вперед, чтобы отработать обучающий цикл целиком - узнать-попробовать-сделать самостоятельно-сформировать обратную связь-отработать ошибки или сомнения или возражения - скорректировать и делать уже самостоятельно. Только после этого приступать к следующему этапу.
Таким образом отработать весь процесс обучающего внедрения.
Конечно, такой формат обучения более трудоемкий, чем программа обучения, так как нужно вести группу и одновременно вникать в их процессы. Безусловно, традиционное обучение не исключается. Я считаю, что вообще один инструмент не может полностью исключить в противовес другого - все зависит от поставленных задач.
Но если говорить о внедрении, думаю все же это оптимальный вариант - учиться и тут же пробовать, и тут же ставить в рабочий режим применения.
А как считаете вы?
С уважением,
Денисова Елена
Комментариев нет:
Отправить комментарий