воскресенье, 21 августа 2016 г.

Когда имеет смысл разрабатывать модель профессиональных компетенций: стабильность или подвижность?

Проще систематизировать, алгоритмизировать и автоматизировать то, что мало подвержено изменениям, то что, подается стандартизации и постоянно повторяется. Другой вопрос, что ни одна из созданных система не является статичной - все изменяется, требует постоянного улучшения и совершенствования. Миф первый - что, вот создадим нечто и оно будет работать само и не требовать обновлений, так как сразу будет идеальным, под "организацию". Если бы организации сами не были вынуждены развиваться и меняться, возможно это и было так, но это миф.

С автоматизацией более или менее понятно: это как с ремонтом - однажды начав, никогда не закончишь.

А что с моделями профессиональных компетенций? Да, тоже самое! 

Кто-то искренне считает, что профессиональными компетенциями нужно начинать заниматься, когда "процессы все "устаканены", формализованы и практически не меняются. Но если это даже так (хотя таких организаций, с формализованными работающими процессами, крайне мало), то можно смоделировать ситуацию.

Когда внедряют компетентностный подход в управлении организациями, то ставят основные задачи:
  1. Управление организационными функциями и ресурсами
  2. Обеспечение организации соответствующего уровня профессионализма персоналом

Если говорить про HR потребность и задачу, то совет начинать работать, когда процессы стабильные, звучит разумно. Однако надо понимать, что построение модели профессиональных компетенций неминуемо влечет к пересмотру имеющихся процессов, так как сами компетенции базируются именно на них. И так как компетенции представляют собой конкретные требования к выполняемым функциям по целевым параметрам, то и сама модель профессиональных компетенций становится описанием скорее не "текущего состояния дел в организации", а целевой - "то, что оптимально и должно быть".

Выполняя первую задачу или обе сразу, организации стремятся не к фиксации данности, а все же к оптимизации и улучшению ситуации. Соответственно, если вовлеченные команды по разработке целевых моделей профессиональных компетенций в итоге столкнуться с "зацементированными" процессами, то скорее всего встанет вопрос о внесении организационных изменений или нет. Чаще всего, когда данной задачей занимается HR-подразделение, или с подачи HR-подразделения, при наличии "стабильных процессов, которые итак работают" целевые модели профессиональных компетенций так и остаются на бумаге до "лучших" (или вернее худших) времен - кто же будет ради "мифического улучшения" по инициативе HR менять работающую и "устаканенную" орг. структуру (например)?

Я думаю, когда в организации процессы представляют собой не намертво склеенные комплексы, а подвижные "платформы", как раз и имеет смысл строить одновременно и модели профессиональных компетенций, на входе настраивая систему по взаимосвязи между изменениями в процессах и в следствие в моделях профессиональных компетенций, и наоборот - при выявлении слабых сторон инициировать изменения в процессах.

По сути цикл взаимодействия процессов и профессиональных компетенций выглядит следующим образом:

Процессы - Модели профессиональных компетенций - Проверка на местах, как выполняются требования к функциям.
На каждом из этапов возможны переходы (и обязательны) к смежным блокам системы.

В цементе же всегда сложно было что-то менять...

С уважением,
Денисова Елена