воскресенье, 14 августа 2016 г.

Кейс: Нужно ли разрабатывать модель профессиональных компетенций для 5 человек в компании?

-В чем похожи функциональные электронные курсы и профессиональные компетенции?
-В том, что это описание функций организации!

Решила написать этот пост, так как это самое популярное "возражение", которое мне приходится отрабатывать как в случае начала работы над курсом (курсами) для определенного функционального подразделения организации, так и в случае разработки модели профессиональных компетенций.

Забавно, но в обоих случаях часто действительно принимают решение о необходимости что-то делать только исходя из параметра массовости. Но всегда ли это правильно?

Для этих вопросов у меня есть один кейс из реальной практики, которым и поделюсь. Возможно, это поможет разобраться, какой критерий, кроме массовости важно учитывать в принятии решения о разработке или нет.

Допустим, в организации есть департамент Управление рисками (не важно, финансовыми, или безопасности). В департаменте есть 4 направления, где на каждом направлении трудится по сотруднику - всего 5 человек, включая директора департамента. Вакансий нет. Все опытные и хорошо знают свое дело. Вопрос: имеет ли смысл для этих пятерых разрабатывать модель профессиональных компетенций?

Если смотреть на решение "в лоб" и отвечать именно с точки зрения людей (все же опытные и на местах), принимая в расчет необходимость временных затрат этих самых занятых сотрудников (их же заменить некому в то время, как им нужно отвлекаться на работу над моделью профессиональных компетенций), а также применение данного инструмента для опытных сотрудников (никого учить не надо), логичное возражение и ответ - "нецелесообразно".

Но если посмотреть на данный вопрос со стороны бизнеса или производства, то меняем формулировку на "целесообразно ли формализовать в виде описания функций редкий, но очень важный объем знаний для организации?".
Поясню.

Допустим, из массовых позиций (300 человек в организации) уволится 5 - это как-то скажется на функционировании организации? - конечно, нет - ведь останется еще 295 носителей идентичных знаний, да и на рабочие процессы это никак не скажется.

А если уволятся 5 человек из Департамента управления финансовыми рисками, кто обеспечивает финансовую безопасность организации, кто отвечает за многомиллионные и т.д. риски для деятельности всей организации? Думаю, это будет катастрофой.

Кейс этот реальный из практики. И действительно (по стечению обстоятельств) департамент на 3/4 лишился своих опытных сотрудников - но только после того, как большая часть знаний была формализована в виде функциональных курсов и переработки/обновления в ходе работы над курсами инструкций и регламентов. В итоге ничего страшного не произошло (кроме неприятности в виде критически быстрого поиска и набора новых сотрудников) - новичков быстро ввели в курс дела и дали необходимые знания в короткие сроки.

Выводы: 
Если решать вопрос обучения - то смотрим критерий массовости.
Если решать вопрос - сохранения функциональных знаний в организации в виде "консервов" для быстрой активации в случае непредвиденных обстоятельств, то нужно ориентировать не столько на массовость, а на критичность функции и наоборот минимального (критического) количества носителей знаний.

Разрабатывая модель профессиональных компетенций организации мы ориентируемся на КОЛИЧЕСТВО ФУНКЦИЙ, а не людей на местах.

С уважением,
Денисова Елена