вторник, 8 марта 2016 г.

О корпоративной культуре и системе коммуникаций в организации.

Чуть ли не основным HR-трендом настоящего и ближайшего будущего являются создание Корпоративной культуры и развития системы коммуникаций внутри организации. В некоторых организациях (наиболее "продвинутых") даже есть выделенные должности в штатном расписании и соответствующие сотрудники.

Радует интерес компаний к внутреннему климату. Действительно, если проанализировав внутреннее устройство организации, оказывается, что не все гладко и хорошо, и все не так, как хотелось бы владельцам или руководству, то что же нужно сделать, чтобы всем "привить" нужную культуру?

На самом деле, корпоративная культура - она есть всегда, даже если это культура безкультурия. А вот коммуникаций может и не быть вовсе...

Самая большая ошибка, на мой взгляд, это желание перестроить привычный лад "одним махом" - разработать эталон "корпоративной культуры", выпустить подробный и детальный регламент или "Справочник сотрудника", или даже "Корпоративный кодекс", где черным и по белому так и написано - "сотрудники должны быть дружелюбные, приветливые, довольные своим рабочим местом...", провести обучение, обязательно проконтролировать степень усвоения через тест (кто не сдал, я не виноват! Беги Форест, беги!) и с этого момента считать, что все живут по новой культуре! "Здесь зрители аплодируют, аплодируют!" (с).

Ничего не напоминает?

Нельзя людей за один день (неделю) заставить жить по другому. Вся корпоративная культура начинается с отношения руководства к персоналу. Но не только. Делать ставки на "воспитание" ТОПов без работы с линейным персоналом, не верно - не даст нужного результата.

Работая в крупных организациях, наблюдала различные культуры и традиции,  различные степени отсутствия коммуникаций или их развития; слышала от коллег их истории.

И вот, что хотелось бы обсудить:
две бизнес-задачи создания желательной корпоративной культуры и налаживания внутрикорпоративных коммуникаций необходимо решать в тандеме. Одно без другого в принципе плохо существует.

Если "насаждать" корпоративную культуру сверху, то процесс может занять многие годы и по пути встречать заслуженное сопротивление, как любая директива.

Как же быть?

Конечно, отрабатывать модель корпоративной культуры нужно наверху, проверить соответствие самих ТОПов к транслируемым догмам. Если ТОП сам ведет себя враждебно, то толку ему требовать от своих подчиенных "дружелюбия"? Прежде всего правила, принципы и традиции должны приниматься всеми. И лучше, когда пример берется с ТОПа... без насилия! Просто взять себе в привычку, проходя по офису (производству), здороваться, улыбаться, интересоваться делами и пр., а не идти с каменным надменным лицом, никого не видя (конечно, если культура не предполагает такого надменного отношения).

Чтобы ускорить (или даже обеспечить) процесс  внедрения желательной корпоративной культуры, необходимо задействовать механизм налаживания коммуникаций внутри организации. При чем делать это не через локальные "командообразующие тренинги" или открытие очередной внутренней социальной сети и пр., а использовать непосредственную деятельность организации или ее процессы: 
  1. проанализировать бизнес-процессы, 
  2. определить общие стратегические цели, 
  3. определить взаимосвязь и ценность каждого подразделения в достижении целей организации (связь должна быть однозначная и прозрачная, чтобы каждый понимал, что он то точно влияет на общий результат и жизнь организации),
    определить узкие места в общем ценностном процессе,
  4. запустить общие проекты по улучшению бизнес-процессов.

В процессе описания общих бизнес-процессов, проработке взаимосвязей, решении общих проблем необходимо не локальное обособленной участие подразделений, а постоянное сотрудничество между смежными подразделениями. В ходе осуществления проектов должны быть вовлечены сотрудники с различных уровней, включая ТОПов, коммуникации должны внедряться "правильные". 

Если организация достаточно крупная, то процесс внедрения коммуникаций и влияния новой корпоративной культуры будет растянут во времени. Но этого не стоит пугаться. Если все методологически сделано верно, то начиная работать с малой группой, то двигаясь постепенно по всем подразделениям, сработает принцип "вируса" или "сарафанного радио" - чем дальше, тем быстрее и проще. Вначале всегда сложно прокладывать лыжню, зато потом "с ветерком" по накатанной. Главное, чтобы в этом не было разногласий со стороны руководства или даже кардинального отношения - в противном случае, все вернется на круги своя с еще худшим негативом и демотивацией...

Итак, чем масштабней ( в части участия различных подразделений) проект, чем он значимей, чем более важен всей организации, тем проще наладить коммуникации и внедрить общую корпоративную культуру... Не успеешь оглянуться, а все уже говорят на одном языке :).

Возможно, сейчас это звучит утопично. А как считаете вы? 

С уважением,
Денисова Елена,