пятница, 4 марта 2016 г.

Методология обучения: Взаимосвязь между снятием потребности в обучении и эффективностью обучения

Тема качества и эффективности обучения всегда актуальна, но всегда вызывает множество споров - особенно, если вопрос касается оценки эффективности.

Сразу же на ум приходит 4-хуровневая модель Дональда Киркпартика:

  • Шаг №1: Обратная связь или реакция (далее в тексте я буду называть первый уровень – Обратная связь) (Reaction) – Насколько учащимся понравился/не понравился учебный процесс?;
  • Шаг №2: Обучение (Learning) -Что они изучали? (степень усвоения знаний и навыков учащимися);
  • Шаг №3: Поведение (Behavior) – Что изменяется в рабочей деятельности обучаемого в результате процесса обучения? (способность применять приобретенные в учебе знания и навыки в работе);
  • Шаг №4: Результаты (Results) – Каковы осязаемые (материальные) результаты процесса обучения в терминах снижения затрат, улучшения качества работы, увеличения выпуска продукции, повышения эффективности и т.п.?

Получается, что первый шаг - абсолютно субъективная оценка и касается самого процесса обучения, в больше мере касающейся комфорта, нежели практической направленности для обучаемого.

Второй шаг - проверяет, на сколько освоен учебный материал, то есть проверяет эффект запоминания или воспроизведения. Что касается теоретических данных, то с инструментами проверки более или менее понятно, а вот, что касается навыков - несколько сложнее, но все же этот шаг в целом проверяем.

Третий же и четвертый шаги не столь однозначны. В формулировках вроде все однозначно и понятно, но на деле как оценить применение - "выполняет", но на сколько качественно "выполняет", на сколько осознано? И действительно ли то, что изменилось в поведении обучаемого - заслуга нацеленного обучения ил здесь поработали другие факторы, неотделимые от реальной деятельности обучаемого? С результатами все намного туманней - степень влияния обучения на результат до сих пор точно определить нельзя, так как любая деятельность человека находится не в вакууме, а в тесной взаимосвязи с другими аспектами его жизни... И отделить обучение от них очень сложно, а тем более проставить "веса влияния".

К сожалению, на практике однозначно использовать модель не представляется возможным. Вернее, отцифровать и дать однозначный ответ, мне представляется довольно сложной задачей, хоть и выполнимой - вопрос, на сколько нужна эта проработка и выяснение истины? Лучший объективный вариант - это HR-аналитика. Но она работает на статистических данных достаточно большого пула данных, которые еще нужно собрать... Однако, зачастую этого времени просто нет. 

Я считаю, что все, даже оценка эффективности, должно идти от целей и задач - на сколько целесообразно получать максимально точный ответ с минимальным процентом погрешности. Все зависит от критичности запроса.

Если говорить о выборе обучения или инструменте развития, проводить статистические исследования часто не целесообразно, так как решать бизнес-задачу нужно уже сейчас, а не искать идеальный вариант, согласно анализу и статистике.

Я уверена, что часть эффективности обучения в целом зависит от нескольких параметров:

1. Правильной постановки цели обучения (выявление проблематики, диагноз, установка точечного или направленного воздействия)
2. Качественного инструментария развития/обучения (в большей степени определяется качеством выстроенной методологии, в меньшей, но также значимой - качестве исполнения - не важно очного или электронного типа)
3. Практической отработки и закрепления знаний
4. Непрерывности и регулярности отточки навыков
5. Наличие коммуникаций как прямых, так и обратных связей между участниками процесса развития (я намеренно не ограничиваюсь ролями "обучаемого" и преподавателя, так как в данном процессе это далеко не все роли - также важны заказчики, эксперты, авторы, тьюторы, клиенты и т.д.)

Ключевым (вернее самым первым и обязательным) параметром является постановка цели обучения через грамотное снятие потребности. Я делаю акцент именно на выявлении истинной потребности, а она не всегда совпадает с декларируемой в запросе заказчиком.. Первая задача - выявить глубинную потребность и проблематику. И на ее основе проработать критерии оценки обучения через получение конкретных результатов (4-ый шаг модели
Киркпартика). 

Зависимость от снятия потребности и эффективности обучения в целом, на мой взгляд, прямая - неверная цель, эффективность - нулевая. Чем точнее проработана проблематика и цель обучения, тем точнее и правильнее выбран путь решения и необходимый инструментарий, тем больше шансов выстроить грамотно методологию по обучению и реализовать ее... Если же этот этап выполнить некачественно, то и результат получится неутешительный.

А как вы считаете?

Буду благодарна обратной связи. Делитесь, пожалуйста. мыслями, сомнениями, размышлениями...

Жду ваших комментариев,
Денисова Елена