В конце года мне была поставлена задача прописать верхний уровень системы HR-процессов организации. И я начала думать, как создать структуры системы - что будет скелетом системы, какой процесс или процессы?
Сегодня я постараюсь оформить свои мысли, которые возникают в голове, структурировать или хотя бы формализовать.
Если перечислить известные HR-процессы, то их можно классифицировать по их назначению, а чтобы не запутаться то выберем ориентир - жизненный цикл сотрудника в организации. Тогда с момента появления сотрудника расставим процессы следующим образом:
1. Поиск и подбор персонала
2. Прием и оформление на работу (оформление документов, кадровая работа)
3. Прохождение испытательного срока
4. Работа в должности
5. Обучение
6. Оценка
7. Формирование кадрового резерва и работа с кадровым резервом
8. Кадровые изменения
и т.д.
Далее необходимо понять, как выстроить структуру, а именно взаимосвязь между этими процессами (блоками системы).
Я размышляю следующим образом, что длится на протяжении долгого периода времени, что - нет. Получаются следующие выводы - Поиск, подбор, оценка, кадровые решения или операции - процессы дискретные. Они, безусловно важные, но точечные по отношению к единичному сотруднику - приняли, оформили и дальше в случае необходимости делаются кадровые операции, проводится оценка в определенные моменты работы, но не длятся все время нахождения сотрудника в организации.
Работа с кадровым резервом процесс безусловно не точечный, но он касается далеко не всех сотрудников, и для большинства также является точечным (дискретным) процессом в момент формирования кадрового резерва при отборе кандидатов. Для тех же, кого включили в программу кадрового резерва, данный процесс также начинается не с момента прихода в организацию.
А вот с обучением получается интересная вещь. Казалось бы на первый взгляд, что обучение не такой важный процесс. Да и слово такое знакомое, и кажется, что в нем такого особенного? Ну, передача информации от более опытных менее опытным сотрудникам. Но если посмотреть глубже на этот процесс и расширить его до понятия развития сотрудника в организации, окажется, что это самый продолжительный HR-Процесс (не главный, а именно, продолжительный).
Начинается с момента выхода сотрудника на работу, когда входит в курс дела и вступает в должность - на испытательного срока. Конечно, кто-то скажет, что обучения может и не быть - не быть тренингов, курсов, выделенного наставника. Но тем не менее, в первые дни сотрудник учится - либо с помощью тренера, руководителя, либо сам, подражая опытным сотрудникам (принцип "делай как я"), либо даже самостоятельного обучение (если хотите методом "проб и ошибок") - все это процесс обучения!
И с этого момента сотрудник не перестает учиться и развиваться, т.к. организация развивается, условия изменяются, необходимо постоянно меняться самому - это реальность. Можно назвать этот процесс не "обучением", а процессом развития или изменения сотрудника. И этот процесс не останавливается вплоть до ухода сотрудника из организации (он продолжается и после ухода, но уже за пределами организации).
Таким образом получается, что корневым процессом в схеме бизнес-процессов HR будет обучение, а другие процессы добавляются в общий рисунок системы HR.
Возможно, эта мысль покажется кощунственной по отношению к бизнесу, но тем не менее, вывод у меня пока такой.
Буду рада, если вы выскажите свои мысли по этому поводу. Напишите, пожалуйста, в поле комментария.
С уважением,
Денисова Елена
@EDDenisova
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154
Сегодня я постараюсь оформить свои мысли, которые возникают в голове, структурировать или хотя бы формализовать.
Если перечислить известные HR-процессы, то их можно классифицировать по их назначению, а чтобы не запутаться то выберем ориентир - жизненный цикл сотрудника в организации. Тогда с момента появления сотрудника расставим процессы следующим образом:
1. Поиск и подбор персонала
2. Прием и оформление на работу (оформление документов, кадровая работа)
3. Прохождение испытательного срока
4. Работа в должности
5. Обучение
6. Оценка
7. Формирование кадрового резерва и работа с кадровым резервом
8. Кадровые изменения
и т.д.
Далее необходимо понять, как выстроить структуру, а именно взаимосвязь между этими процессами (блоками системы).
Я размышляю следующим образом, что длится на протяжении долгого периода времени, что - нет. Получаются следующие выводы - Поиск, подбор, оценка, кадровые решения или операции - процессы дискретные. Они, безусловно важные, но точечные по отношению к единичному сотруднику - приняли, оформили и дальше в случае необходимости делаются кадровые операции, проводится оценка в определенные моменты работы, но не длятся все время нахождения сотрудника в организации.
Работа с кадровым резервом процесс безусловно не точечный, но он касается далеко не всех сотрудников, и для большинства также является точечным (дискретным) процессом в момент формирования кадрового резерва при отборе кандидатов. Для тех же, кого включили в программу кадрового резерва, данный процесс также начинается не с момента прихода в организацию.
А вот с обучением получается интересная вещь. Казалось бы на первый взгляд, что обучение не такой важный процесс. Да и слово такое знакомое, и кажется, что в нем такого особенного? Ну, передача информации от более опытных менее опытным сотрудникам. Но если посмотреть глубже на этот процесс и расширить его до понятия развития сотрудника в организации, окажется, что это самый продолжительный HR-Процесс (не главный, а именно, продолжительный).
Начинается с момента выхода сотрудника на работу, когда входит в курс дела и вступает в должность - на испытательного срока. Конечно, кто-то скажет, что обучения может и не быть - не быть тренингов, курсов, выделенного наставника. Но тем не менее, в первые дни сотрудник учится - либо с помощью тренера, руководителя, либо сам, подражая опытным сотрудникам (принцип "делай как я"), либо даже самостоятельного обучение (если хотите методом "проб и ошибок") - все это процесс обучения!
И с этого момента сотрудник не перестает учиться и развиваться, т.к. организация развивается, условия изменяются, необходимо постоянно меняться самому - это реальность. Можно назвать этот процесс не "обучением", а процессом развития или изменения сотрудника. И этот процесс не останавливается вплоть до ухода сотрудника из организации (он продолжается и после ухода, но уже за пределами организации).
Таким образом получается, что корневым процессом в схеме бизнес-процессов HR будет обучение, а другие процессы добавляются в общий рисунок системы HR.
Возможно, эта мысль покажется кощунственной по отношению к бизнесу, но тем не менее, вывод у меня пока такой.
Буду рада, если вы выскажите свои мысли по этому поводу. Напишите, пожалуйста, в поле комментария.
С уважением,
Денисова Елена
@EDDenisova
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154
Комментариев нет:
Отправить комментарий