суббота, 18 июня 2016 г.

Личностный рост. Автоматизация HR процессов - "удобный и красивый интерфейс"? Как Технарю понять HR?

На днях попалась на глаза обратная связь одной девушки HR о работе некоей IT системы, используемой для автоматизации HR-процессов.

У нас реально есть трудности во взаимодействии IT специалистов с "обычными" пользователями. Проблема не в том, что сами по себе специалисты IT плохо коммуницируют: надо отдать им должное, в текущих условиях крупные и успешные IT организации улучшают и развивают свою клиентоориентированность. Дело в том, что понять, что хочет HR часто бывает сложно - ведь хочется, чтобы было "красивый интерфейс" и "было удобно", но понимания собственных процессов для логического описания на бумаге у HR часто нет.

Вот и получается, что критерии работоспособности IT системы, как бы она не была хорошо настроена, всегда в проигрыше - автоматизируя хаос, получаешь автоматизированный хаос, а не "красивый и удобный интерфейс". Чтобы получить "красивый и удобный интерфейс", надо для начала получить "красивый и формализованный процесс HR, который бы было возможно оптимизировать с помощью автоматизации".

К сожалению, все, что видит HR  с не техническим образованием - витрину системы, полагая, что это самое главное. Но ведь маска на лице человека, красивая и улыбающаяся, не является сутью человека и не обеспечивает его "работоспособность".

Пропасть же между IT специалистами и "обычными" людьми сейчас чувствуется все больше. Честно говоря, такие трудности испытывают не только пары IT - не IT, но и другие "профессионалы" и "не профессионалы". 

Все больше убеждаюсь, чтобы в организации была внедрена та или иная технология из вне, необходимо в первую очередь обзавестись собственной экспертизой. Если мы говорим про автоматизацию, значит, должен быть человек, который способен "выявить, систематизировать и перевести" запросы и потребности HR на язык IT и в свою очередь проконтролировать результаты. Когда HR обвиняет в непонимании или нелояльности провайдеров IT, это очень удобная позиция- "вы нас не понимаете!", но ведь во внутренние процессы, как правило, никакие внешние силы для анализа и не пускают! - это заведомо проигрышная ситуация, но зато вроде как HR не виноваты - это все провайдеры непонятливые и не клиентоориентированные - не могут нам сделать "красивый и удобный интерфейс!".

Размышления про себя... Большую часть своего опыта я не связывала напрямую с HR функцией, хотя и находилась всегда в подразделениях управления персоналом. По сути, всегда и выполняла функцию взаимодействия с IT контрагентами, выявляя и оптимизируя потребности HR под автоматизацию - никогда не было проблем при подаче запросов и получения обратного отклика - ни один провайдер не игнорировал звонки, письма и всегда все выполнялось более чем скоро... 

Я долго не понимала, почему же у меня проблем нет - все решается за один (максимум 2 - запрос- отклик) звонка ,а у других затягивается на месяца вместе с ростом недовольства. Просто я знаю, как сформулировать технически правильно вопрос и получить обратный результат - выстроить алгоритм..

Сейчас я все больше погружаюсь в HR-функции: обучение, развитие, оценку.. и уже не могу отделить себя от нее. Так кто же я? Технарь или HR? 

Единственное, во что я теперь "верю" - это методология - не важно чего - обучения, оценки, процессов. 

Если владеешь навыками разбираться в различных системах и выстраивать методологию "чего-то там", то в принципе совершено не важно чему, кого и как учить. Если можешь структурировать и выстроить грамотно алгоритмы процессов, то встроить в систему человека по уже разработанной "канве" особых усилий не надо - самое сложное, трудоемкое и энергозатратное в умении выстроить систему, проложить дорогу и систематизировать в виде методологии.

Возможно, каждой организации нужен штатный методолог? Именно не штатная единица, а настоящий специалист по методологии - человек с хорошим логическим и системным мышлением. Как вы считаете?

С уважением,
Денисова Елена,