воскресенье, 1 ноября 2015 г.

Личностный рост: С чего начинаются знания? Нет-нет, совсем не в IT!

В последнее время вернулась к тематике знаний, системе управления знаниями и прочим интересным вещам.

Но начну сегодня говорить не про структуру системы, и даже не про принципы формирования знания (напомню только, что под знанием я подразумеваю не формализованную информацию, или теоретический материал, который каждый может при  желании и достаточной мотивации освоить, а подтвержденные знания на опыте, ведущие к получению результата), а про то, где же берет исток знания?

Знания принадлежат тому, у кого есть реальный опыт, то есть конкретному индивидууму. Поэтому могут они начинаться только там! А вот, как сделать, чтобы каждый отдельно взятый индивидуум был "вплетен" или "вовлечен" в систему управления знаниями, это вопрос. И вопрос, который волнует многих, почти, как в древности, вопрос поиска философского камня и эликсира вечной молодости (по важности, на мой взгляд, вопрос не уступает указанным, точно).

К сожалению, большинство пытается найти простой и понятный рецепт.. в виде известных технических инструментов таких, как электронные базы данных и их системы управления - так называемые СУБД или их аналоги, которые почему-то зовут СУЗами; электронные сообщества или соцсети, читалки и прочие радости современного мира. Только вот, как туда "загнать" нужных людей и в нужное время, да еще учитывая требования безопасности, и чтобы люди выкладывали и делились всеми своими "знаниями" до сих пор не понятно - то ли пряником завлечь, то ли кнутом пригрозить - ни то, и ни другое не работает!

Так что же, система управления знаниями - миф и красивая сказка? И на самом деле - это утопия? Не думаю.

Мы снова попадаем в ловушку "артефактов", подменяя содержимое формой. Ведь проще всего издать приказ: "Всем прислать/принести/занести свои знания туда-то и туда-то! С каждого по одному знанию! Что? разве у вас нет ни одного стоящего знания?! Тогда чему вас в школе/институте учили, лоботрясы?!"

Мои размышления в последнее время крутятся вокруг одной мысли - что управлять знаниями нужно, начиная с себя! Если вы взялись за эту сложную (но интересную) задачу, нужно выстраивать отношения и потоки знания с себя. Что это означает?

Те люди, кто обладает полезными и нужными знаниями могут делиться с теми, кому они доверяют, но никак не по приказу или по принуждению. И только в том случае, если в обмене знаний они видят пользу для себя - не всегда это улучшение рабочих функций (хотя, чаще всего это мотив), но и личное признание и осознание личной полезности и нужности.

Если рассматривать на проблему "сбора знаний" под таким углом зрения, то становится ясным - выбор инструментария становится вторичным - хоть по "домам ходи и собирай знания без всякой там автоматизации". Начинать надо с малого, не пытаться сразу же накинуть сеть управления знаниями на всех.

Конечно, надеяться, что люди сами между собой начнут делиться, и все само собой решится, не приходится. Тут я вижу два варианта решения:
1) Взращивание корпоративной культуры взаимного доверия, уважения и открытости, подразумевающей полную открытость информации внутри организации.
2) Наличие основного экспертного центра/катализатора, который бы был центром всех коммуникаций, своего рода сердцем системы, толкающим кровь-знания по каналам-венам организации.
В первом случае процесс небыстрый и требующий внимательности при приеме и строгой проверке ценностям компании. Сами же ценности должны быть, практически, незыблемы, принимаемы и выполняемы всеми без исключения на всех уровнях организации. Но, чтобы такая культура появилась, выпуска приказа явно не достаточно - потребуется несколько лет (в зависимости от размера организации) для смены персонала на нужный уровень.

Во втором же случае, все не так долго, но и здесь процесс не пойдет, если просто ограничиться административными решениями. Конечно, поддержка руководства не обсуждается. Руководство само должно подавать пример принципа уважения и доверия. Но и сам "катализатор" должен обладать высоким уровнем авторитета внутри организации. Это вовсе необязательно выделенное подразделение с названием "отдел управления знаниями", но этим людям должны доверять. Этот центр должен обеспечивать не только циркуляцию знаний в организации, но и централизацию доступа к накапливаемым знаниям: не должно быть так, что кто-то кому-то что-то рассказал, а другие подразделения знать ничего не знают и работают каменными топорами. Краеугольным камнем мотивации в этом случае должно стать стремление "решать проблемы" обращающихся за знаниями, и тех, кто приносит знания. Ведь в чем то мы эксперты, а в чем-то хуже новичков.

При внедрении подхода управления знаниями в организации, где пока нет культуры сбора и обмена знаниями, стоит найти ту точку отсчета, где бы коммуникации были наиболее налажены и доступны всем. А начинать с собственной экспертности, как лидера, несущего инновации в управлении знаниями, и не нести методологию управления знаниями, как знамя в массы - методологию нужно использовать, прежде всего в отношении самого себя!

В размышлениях,
Денисова Елена.
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154