четверг, 28 ноября 2013 г.

Обучение или мучение? Обязательное обучение в организации.

Когда в организации вводят обучение, это всегда здорово и хорошо.

Но так ли это на самом деле? Когда развитие сотрудников, новых сотрудников только-только внедряется, то происходит накопление опыта и за счет этого, знания поступают небольшими порциями по мере возникновения: все нужно для оптимизации работы!

Со временем, знаний становится больше и они автоматически добавляются в обязательный список обучения сотрудников. Какое-то время, это оказывает поразительный эффект - улучшает качество выполнения функций сотрудников и компании в целом. И вопроса, чему нужно обучать, а чему нет - не возникает даже в мыслях. Зачем? информации итак немного - все поможет!

Но наступает пора, когда знаний слишком много. А срок усваивания для новых сотрудников все также ограничен, например, испытательным сроком. При этом "бизнес" требует еще и сокращения срока ввода сотрудника в работу. Что же в этом случае происходит? Уменьшается объем обучения? Нет, конечно! Сокращается время на обучение, уплотняется график обучения, рассчитывается физическое возможность человека присутствовать на тренинге, прочитать инструкции, изучить (пролистать) электронные курсы.

Таким образом, человек может изучать в день из 8 часов 2-4 темы, абсолютно разные из разных областей, каждая из которых "крайне важна бизнесу" и важно знать до того, как человек приступит к выполнению своих обязательств. Вам знакома эта ситуация? Или в вашей организации еще не дошли до этого этапа развития корпоративного обязательного обучения?

Что мы получаем в итоге? Обученные люди? Вовсе нет! Результат такого интенсивного обучения стремится к нулю, и с ним же недовольство сотрудников. Проблема с "нерадивостью" решается административными методами - ужесточают условия обучения, включают системы депремирования, страх перед увольнением, понукание руководителей... Правда, знакомая ситуация, напоминающая нам систему в школе? Если не получается уместить в голове всю информацию, то ученик "двоечник" и "неудачник". И мало кто из нас хочет вернуться обратно в школьные стены - учиться.

Кажется, тупиковый вариант. Знания нужны, нужны все, но как же их "вложить" в голову сотрудников?

Я твердо убеждена (и не только я), что знания должны подаваться строго дозировано и в определенное время с возможностью усвоить их. Знания не должны подаваться всем скопом - одна тема, один день (а то и несколько дней). Но в этом случае, есть возражения, что можно учиться слишком долго! Дилемма!

На самом деле, все не так страшно, если исходить из того, что из всего объема "нужных" знаний выделить приоритетные - только те знания, которые нужны на начальных этапах работы сотрудника. Остальные знания должны подаваться по мере включения сотрудника в процесс - и вовсе необязательно, что это произойдет на испытательном сроке.

Испытательный срок дается не для экспресс подготовки, а для проверки сотрудника на соответствие корпоративным ожиданиям и адаптации сотрудника. На этом этапе закладывается будущее развитие сотрудника.

Таким образом, чтобы дать всю необходимую информацию (обязательную) в процессе обучения, необходимо четко понимать процесс работы сотрудника - этапы и составляющие. При вводе нового сотрудника в рабочий процесс, начинать с простого + обучение и постепенно усложнять задачи + соответствующее обучение. Таким образом, трудно "переобучить" и дать "лишнего". В то же время, в итоге подается с течением развития навыков нового сотрудника все необходимые знания в полном объеме. При этом выполняется принцип: "нужные знания нужным людям в нужное время".

Поделитесь, пожалуйста, вашими соображениями по этому поводу в поле комментариев.
С уважением,
Денисова Елена.