понедельник, 13 апреля 2015 г.

Единый HR-процесс: обучение на жизненном цикле сотрудника в организации.

В современных организациях, где количество сотрудников насчитывает больше тысячи или что-то около того, высока потребность в оптимизации процессов, и как частный случай, автоматизации.

Как правило, автоматизируют отдельные операции или отдельные HR-процессы, такие как кадровое делопроизводство или подбор. При этом используются разрозненные системы: для кадров своие (1С, Боскадровик, др.), для подбора другие (например, eStaff), для обучения - третьи (Webtutor, Mirapolis, Competentum, ГиперМетод и др.)... Все больше и больше организаций стремятся объединить или интегрировать имеющиеся или предполагаемые системы в единое целое. Сейчас многие СДО предлагают, кроме системы дистанционного обучения, модули или блоки по другим HR-процессам. 

Но ни одна из систем не может предоставить готовое решение, где бы процессы организации в автоматизированном режиме работали как единое целое, где один процесс плавно перетекает в другой: от результатов одного запускается другой без ручного ввода. Это объясняется индивидуальностью используемых процессов в организации - все зависит от потребности организации.

Другой вопрос, чтобы настроить единую систему, нужно понимать, на чем она будет основываться - что брать за основу?

Чтобы соединить все имеющиеся функции HR, необходимо найти единый стержень или принцип кроссфункциональности. Каким образом?

Деятельность HR сфокусирована прежде всего на сотрудниках компании. Практически с каждым сотрудником организации работают все службы HR - только в разное время работы сотрудника: поиск, прием, кадровые перемещения и кадровые операции (отпуск, больничный и т.д.), обучение, стажировки, наставничество, оценка и т.д. Большинство из HR процессов - дискретны: возникают в "жизни" сотрудника раз или периодически несколько раз в год или при выполнении заданных условий... 

А чтобы создать единый процесс надо найти что-то постоянно происходящее с сотрудником на всем протяжении его "жизненного цикла" нахождения в организации от найма до его увольнения (здесь можно говорить о математическом термине - процесс стремится к бесконечности, в случае гипотетического увольнения - возможно, это событие никогда и не придет, если говорить, что выход на пенсию - это не увольнение). Что же это?

Раздумывая над этим сложным вопросом в начале проекта автоматизации, я сделала для себя интересное наблюдение. Дело в том, что сотрудник, начиная с прихода в компанию и до момента ухода из нее, постоянно развивается или учится. Термин "обучение" в общих терминах означает обучение с помощью преподавателя. Но в современном корпоративном мире оно получило расширенное значение, так как сюда добавляется тип обучения - "самообучение". И так получилось, что понятие "обучение" (которое, в принципе, является частным случаем "развития") все больше расширяется или даже сливается с понятием "развитие". Более того, что часто наблюдается, обучение заменяет собой развитие.

Но в то же время, роль обучения-развития часто преуменьшается, так как проецируется на реальные подразделения организации, занимающиеся обучением сотрудников, подразумевая, что передача знаний - это только поддерживающая функция бизнеса и далеко не самая важная в HR. Но если вдуматься, даже если в компании нет выделенной функции обучения с штатными сотрудниками по обучению (очного или дистанционного или и того, и другого формата), процесс обучения или развития есть всегда - его просто не может быть! Обучение не является самой важной функцией HR - просто эта функция всегда есть вне зависимости от размера и направленности организации.

Если есть сомнения на этот счет, то можно проверить достоверность этого утверждения! Когда человек приходит в новую организацию, с каким бы багажом опыта он не пришел, но ему придется учиться новым условиям и особенностям организации - это внутренние процессы, регламенты, порядки... в конечном счете, внутренняя культура! Так или иначе человек приспосабливается, адаптируется, изменяется, а значит, и развивается. Совершенно не важно, каким способом - с помощью корпоративного обучения или самообучения путем наблюдения за более опытными сотрудниками, или на внешних тренингах. Даже метод изучения внутренних порядков "делай как я" - тоже способ обучения. При чем, в отличие от других HR-процессов, обучение-развитие дифференцировано, т.е. непрерывно! Поэтому именно этот HR-процесс легко "ложится" на жизненный цикл сотрудника в организации, так как фактически с ним совпадает. В него же легко "вплетаются" и остальные функции HR - оценка персонала, как механизм фильтров и "переключателей", обеспечивая периодический "срез" результатов обучения-развития сотрудника, после которого наступает реакция и включение другого HR-процесса, например, кадрового решения.

Таким образом, реально построить комплексную HRM, где бы все функции HR работали слажено и, возможно, в единой автоматизированной системе на единую цель - развитие сотрудника, его максимальное удержание в компании, а значит, суммируя результат, развитие всей компании в целом.

Всегда Ваша,
Денисова Елена,
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154