вторник, 22 декабря 2015 г.

#ЛичностныйРост Критерии отбора членов команды


Однажды, когда я только входила в роль руководителя и делала первые шаги в подборе команды в паре с рекрутером (одной было боязно принять решение), вместо обратной связи услышала вопрос, а не боюсь ли я брать потенциально более сильного сотрудника, чем я сама...

Сейчас, когда я подобрала себе ни один состав команды, спрашивают, какие критерии я использую, по какому принципу подбираю будущих коллег?

Попробую сегодня порассуждать. Прошу данное сообщение не считать неким советом или руководством к действию - в конце концов это мой личный субъективный опыт и взгляд, который может быть любопытен кому-то, а кому-то покажется бредом.

Чтобы разобраться, кого же я предпочитаю брать на работу, если у меня есть такая необходимость и возможность, я обращусь к анализу существующего опыта выбора. Люди, с кем мы плотно сотрудничали и вместе работали на достижение определенного результата, были все личностями довольно разноплановыми. Если нас взять и запечатлеть на  фото в одном ряду, то окажется, что мы все очень разные и компания представляет собой довольно странный состав - как мы можем работать вместе?

С одной стороны я соглашусь, что каждый руководитель подбирает команду "под себя", но с другой вот "под себя" у некоторых (т.е. у меня) это не означает "клон меня". На что же я ориентируюсь, что меня цепляет?

Во-первых, чтобы чувствовать себя комфортно, я предпочитаю для начала определиться с целями и задачами предполагаемой команды в долгосрочной перспективе - наметить канву подразделения по функциям. Под эти функции я и начинаю искать людей.

Во-вторых, я составляю примерный портрет того человека, который бы справился с выделенной функцией. Представляю себе эталон. При чем, здесь важны не только профессиональные компетенции, но и личностные особенности, которые присущи той или иной специфике профессии.

В-третьих, при отборе откликнувшихся я.. нет... не ищу полного соответствия портрету. Для меня есть четкие приоритеты в выборе между потенциалом и личностными особенностями.

Да, для меня важен комфортный диалог. Но это не означает вовсе, что человек должен "смотреть мне в рот" и быть моей "тенью". Честно говоря, такие люди меня пугают - что у них на уме на самом деле? 

Критерием "комфортности" для меня является взаимное уважение и умение вести диалог, если возникает спорная ситуация - умение аргументировать свою позицию. Но здесь я могу и противоречить себе - далеко не все владеют навыком аргументации... Что же не брать? Ну, нет, почему же? Просто этому человеку нужно создать комфортную среду, чтобы он мог высказаться...

Получается, в выборе сотрудников ты задаешь критерии не только им, но и себе - что ты готов поменять в себе или окружающей среде, чтобы работать с этим человеком? Стоит ли игра свеч? Выбор почти схож интуиции. Ответственность при выборе лежит на двоих - ты выбираешь, тебя выбирают. 

Если контакт произошел - надо тут же решать, пока удобный случай не ушел (помните эпизод в 1-ой части "Пиратов Карибского моря" слова Джека Воробья - "Если ты ждал удобного случая признаться, то он только что был"). Потом будешь не раз локти кусать, да поздно...

Ты понимаешь, что этот человек - твой: "ты и я - одной крови!". При чем, не всегда этот человек будет с тобой в других проектах - все зависит от ситуации (к сожалению, несколько раз "обжигалась" переоценив возможности других, подумав, что и в других условиях он сработает также - но, это не всегда так).

Итак, в большинстве случаев я беру людей в команду с потенциалом по принципу - должно быть в человеке то, что во мне самой слабо развито (либо мне это дается с трудом и мне требуется тандем именно в этой особенности человека) - зачем мне брать клон себя и оставлять в запустении те функции, которые мне не близки и которыми я сама не особо то хочу заниматься? Нет идеальных сотрудников - есть идеальные команды! Идеальная команда, на мой взгляд, это люди, работающие бок о бок на единую цель, у кого глаза горят, кто прикроет друг другу спину, и где сумма слагаемых больше чем сами слагаемые, где люди готовы поступиться своим ради общего результата не из-под палки, а по добровольному решению, так как это значимо.

Как определить этот огонь в других? Наверное, это видно - такие люди при должном опросе, раскрываются и буквально фонтанируют! 

Другой вопрос, мало кто, наткнувшись на самородок, готов взять огонь к себе, ибо страшно обжечься. Более понятным языком говоря, большинство не знает как работать с действительно талантливыми людьми-огонечками - как "приручить" это чистое пламя? А вдруг оно выйдет из под контроля и обожжет тебя, более слабого руководителя?

Вспоминаю тот самый вопрос, не боюсь ли я брать сильных сотрудников, которые могут впоследствии перерасти меня (или уже заведомо в некоторых вещах сильнее меня) и подсидеть? Знаете, не боюсь! Более того я по возможности и беру таких людей, кто заведомо в чем-то сильнее меня. 

Просто в нашей команде налажен процесс обмена и дополнения друг друга, как шестеренки в хорошо слаженном механизме. Если ты постоянно развиваешься, развиваются твои люди - каждый готов учиться и быть одновременно и ведущим, и ведомым, то и вопросов страха оказаться слабее кого-то не существует.

С любовью и уважением к своей команде и тем командам, с кем имела счастье работать,
Ваша Денисова Елена