e-Learning технологии: Анкетирование заказчиков - "ЗА" и "ПРОТИВ".

Когда разработка электронных курсов поставлена на поток, всегда хочется оптимизировать процесс с целью его ускорения. Если смотреть на цикл создания любого курса, то можно условно разделить на этапы работы с заказчиком/экспертом и самостоятельную работу.

За собственную деятельность нести ответственность "проще" - сроки зависят только от нас и здесь можно прогнозировать, рассчитывать и оптимизировать, четко представляя себе картину.

Но как упорядочить работу с заказчиком?

Самый простой вариант - всю ответственность за сбор информации перенести на него: "Дайте пакет материалов, а мы уж его обработаем, применим педдизайн и будет вам счастье!" или "Дайте тему, кого учить, и мы сами все найдем, соберем, обработаем, применим педдизайн и будет вам счастье!".

Если же заказчик не хочет ни самостоятельно собирать материал, ни доверяет компетенции "сборщика" разработчика, а ожидает все же взаимодействия, то лучшим вариантов окажется Анкета! Ответил на перечень вопросов и все стало понятным: и заказчику хорошо (все-то заполнить стандартный запрос) и разработчикам (понятно, что делать, и ответственность за ответы в анкете опять же на заказчике - что попросил, то и получил - какие обиды?). И главное - всем удобно! не надо тратить время на встречи, уточнения, совместную работу - время-деньги.

Это я, конечно, утрирую :).

Но, ведь анкета - дело хорошее, но скорее для начального этапа, для подготовки к установочной встречи с заказчиком. Качество анкетирования зависит от качества вопросов, из которых состоит анкета: не стоит забывать и про то, что вопросы при снятии потребности должны быть широкими, направленными на поиск проблемы и пути решения с помощью обучения (в процессе опроса заказчик, в идеальном результате, должен понять для себя - возможно ли решить его проблему с помощью электронного обучения и обучения, в частности, или нет). Вопрос не должны содержать в себе уже четко определенную структурную траекторию, так как она может уже на входе увести человека от решения его проблемы в сторону "сделать курс по алгоритму разработчика". Составить входную анкету не так просто, на мой взгляд, особенно если осознанно "выкидывать" заказчика из этапа обсуждения.

Меня часто новые наши заказчики просят дать шаблон или анкету, чтобы они подготовили ответы к нашей установочной встрече. На что я всегда отвечаю одинаково - не надо продумывать цели и задачи обучения заранее, мы можем уйти в сторону от решения ваших задач, а свернуть с этого пути будет крайне сложно. Давайте сначала вы расскажите о себе, о своем проекте, о своих трудностях и вместе подумаем о решении.

Сколько раз приходилось менять первичную цель на рабочую! И сколько раз приходилось включать аргументацию и выводить людей на другие грани мышления. Тогда зачем тратить время и силы на двойную работу? Тем более от своей "красивой мысли" так сложно отказываться!

На мой взгляд, первую установочную встречу - обязательно личную (пусть по скайпу или по телефону, необязательно глаза-в глаза) - отменять или заменять анкетой нельзя!

Анкета хороша и даже обязательна, когда с заказчиком/экспертом/автором работаешь давно и уже налажен процесс обновления или актуализации разработанных курсов, но там анкета уже опирается на опыт заказчика, да и вопросы там на проверку и вывод человека в плоскость необходимости вносить изменения. Здесь также важно продумать вопросы и их последовательность!

Что касается меня, как заказчика, то, конечно, есть соблазн ответить просто на вопросы запроса (один такой у меня уже есть в почте), чтобы по результату сделали то, что нужно мне))). Ах, если бы, ах если бы... все так было просто...

Ну, что ж... заполним, посмотрим?

Всегда Ваша,

Денисова Елена,

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Приглашаем в команду профессионалов молодого и талантливого системного аналитика!

И снова здравствуйте! Смайлик «smile»

Ищу в молодую команду профессионалов ГВЦ ОАО РЖД под мое руководство молодого и талантливого системного аналитика!

Задачи - выстраивание системы развития персонала (бизнес-процессы под автоматизацию и руководство проектом автоматизации).

Описание:

Обязанности:

• выстраивание бизнес - процессов по управлению и развитию персоналом;
• автоматизация бизнес процессов управлению и развитию персонала;
• контроль качества и анализ процесса развития сотрудников;
• написание ТЗ и БТА для разработчиков;
• взаимодействие с провайдерами;
• разработка моделей и описаний бизнес-процессов;
• подготовка презентационных и наглядных материалов для обучения;
• отчетность по результатам работы.

Требования:

• опыт работы системным/бизнес-аналитиком – от 1 года;
• высшее образование;
• знание процессов развития управления персоналом;
• умение подготавливать и проводить презентацию;
• ответственность, общительность, организованность, стремление к личностному развитию.

Условия:

• заработная плата по результатам собеседования;
• оформление по ТК РФ;
• официальная заработная плата;
• месторасположение офиса - метро Красные ворота.
• график работы: 5/2, 9.00 -18.00;
• возможность развиваться в крупной стабильной Компании;
• социальный пакет;
• работа в команде профессионалов.

Отклик можно оставить в комментариях и на hh: http://hh.ru/vacancy/14925465?utm_campaign=employer_new_response&utm_medium=email&utm_source=email&utm_content=2015_10_20

Ждем!

С уважением и надеждой на сотрудничество,

Денисова Елена

Управление знаниями в организации: построить "кольцо" жизни знания недостаточно!

Уже стало общеизвестным и классическим понятие цикла жизни знания или просто знания - это пресловутое "колесо" встречается по-всюду.

Выстроить весь цикл жизни знания - уже достижение. В настоящее время мало кто может этим похвастаться.

Я думаю, что сам цикл воспроизвести можно, если выполнить указанные мною ранее условия: Наличие четкого понимания и принятия организацией стратегии или целей, отсутствие жестких связей и возможность принимать решения отдельным единицам организации, наличие возможностей изменений и потребность в изменениях или улучшениях, полнота и даже избыточность информации в эфире и ее разнообразие без жестких входных фильтров. Более того, данную модель я опробовала сама и реализовала. Так как организация не входила в число "гигантов", то и влияние данной модели довольно быстро распространилось на всю организацию: культура от "быстрей сделаем хоть что-то и как-то" до "Какова наша цель? Как нам ее достичь? Побежали! Какой опыт извлечем, чтобы двигаться дальше?"

Да, есть определенные сложности внедрения и они целиком зависят от уровня развития организации (по спиральной динамике или по методологии доктора И. Адизеса, не важно), от ее культуры, от внутренних политических и других особенностей. Но если задаться целью и получить 200% вовлечение руководства, все можно скорректировать и даже изменить (а в изменения то как раз и нужно завлечь руководство).

Но этого мало!

Выстроенное и отлаженное "потом и кровью" за многие годы кропотливого, методичного и последовательного труда, принятое и признанное может быть легко и быстро разрушено простой сменой собственника, руководства или нарушением взаимосвязей системы управления знаниями.  К сожалению, то, что сделано единожды не остается в состоянии стабильности вечно. Без поддержания и постоянной работы над улучшениями система работать не будет: нужно постоянное развитие и поддержка. Все когда-нибудь разрушается. 

Модель "кольцо" - статическая и тупиковая - закольцованная. Правильный выбор - это спираль, когда развитие не имеет конца, а влияние не уменьшается, а увеличивается. Весь фокус в том, как постоянно поддерживать развитие и не дать полученному результату сойти на нет.

Просто мысли.
Денисова Елена.

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

E-learning технологии: снятие или формирование потребности в обучении. Бизнес-партнерство в e-learning.

На саммитах и конференциях разработчиков электронных курсов обсуждается и продвигается множество интересных, простых, сложных, инновационных и неочень, инструментов разработки. Говорится о педдизайне, сторителлинге, визуализации, геймификации, видео...

Все это, конечно, важно и нужно! Особенно, когда бюджет позволяет. Радует и тот факт, что начали обращать внимание на работу с экспертами - как с ними нужно выстраивать отношения, и нужно ли. Что при разработке электронных курсов необходимо вовлекать эксперта и привлекать, по возможности, на всем жизненном цикле проекта. И это здорово! (Хотя кто-то до сих пор предпочитает получить пакет документов и на этом закончить общение).

При разработке хорошего контента для курса привлекают не всегда одного эксперта, но не всегда он является и заказчиком электронного курса. К сожалению, в большинстве случаев цели заказчика-эксперта-обучаемого редко сводят к единому вектору (единому пониманию цели).

Качественный же результат возможен только при соблюдении этого условия. Что же мешает?

Если говорить про обучаемого (а он находится на конце логической цепочки выстраивания цели), то чаще всего цель формулируется исходя из учебных целей "преподавателя" - "научиться", "осознать", "узнать" и прочие схожие варианты, говорящие о компетенции обучаться, но никак не делать после обучения конкретные действия. Это ошибка номер 1. Нужно понимать, что должно качественно измениться в поведении обучаемого. 

Но, чтобы узнать, что должно поменять в действиях обучаемого (если говорить про рабочие процессы), то нужно знать, кому, собственно нужны изменения в процессах обучаемого, кроме самого обучаемого?

В организациях (не важно, производство это или "ретейл") за обучение и развитие отвечает традиционно HR-управление или даже выделенное подразделение по обучению и развитию. Проблема же в том, что чаще всего данное подразделение не знает кого, чему, как и собственно говоря, зачем обучать и развивать. Большинство работает по принципу реакции - "бизнес попросил - мы обучили". В итоге, результат почти нулевой.

"Бизнес" - не абстрактная единица, как сейчас удобно говорить и манипулировать, мол, так хотел "бизнес". В этом случае я всегда спрашиваю: "а у вашего бизнеса есть лицо, имя-фамилия, должность?". И у него есть конкретные потребности в обучении и развитии персонала. Другой вопрос, что чаще всего заказчики сами не вполне понимают, как нужно развивать персонала.

Но ведь именно для этого и создается специально выделенное подразделение, разве не так?

А получается, что сами "обученцы" не умеют вставать на позицию эксперта и разговаривать с "бизнесом" как с внутренним клиентом! А именно - грамотно снимать потребность в обучении и развитии, а также выстраивать внутреннюю стратегию обучения и развития, согласуясь с общей стратегией организации.

Это и понятно, ведь кроме инструментария мы ничего и знать не хотим! В электронном обучении данная проблема, на мой взгляд, стоит более остро, так как требований к результативности электронного обучения больше, и ожидания выше. Тем более, по затратам e-learning готов поспорить с очным.

Пока e-learning специалист не потрудится хотя бы в общих чертах изучить специфику организации - менеджмент, стратегию, ее положение на внешнем рынке и т.п., пока не научится говорить с заказчиками как с партнерами, а не на позиции рядовых исполнителей, то всем этим инструментам e-learning - геймификации, сторителлинга, визуализации, мультипликации и даже педдизайна - грош цена! Если e-learning не решает "бизнес-задач", а только преследует свои собственные какие-то, непонятные "бизнесу" цели, то и оставаться ему постоянно на правах "расходной статьи".

В размышлениях,

Денисова Елена.

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Личностный рост: если этого пока нет, это еще не значит, что никому не нужно: просто они еще не знают, что так можно.

Совсем не новость рассуждение на тему "ментальных ловушек" или каких-либо ограничений и рамок, которые мы ставим сами себе. Остальную часть преград нам ставит общество - родители, учителя, руководители, коллеги и т.д.

Но успеха добиваются лишь те, кто все же пробует другие нестандартные, альтернативные решения, которые в случае успеха оказываются "простыми" и "всем понятными", даже "очевидными". Парадокс заключается в том, что изначально это вовсе не казалось очевидным.

Конечно, я вовсе не считаю, что каждую идею нужно проверять на прочность и выполнимость. Достаточно смоделировать ситуацию, создать модель процесса, продумав всю цепочку причин и следствий.

Если модель кажется стройной, стоит попробовать ее реализовать в пилотном небольшом проекте. 

Когда есть уже понимание, что должно быть в идеале, то уже не кажется нереальным. Правда, и тогда можно услышать множество советов и отзывов, как "так никто не делает", "это красиво, но утопично", "слишком просто, чтобы было правдой" и тому подобное. 

И тогда-то и не стоит обращать на ограничения, а просто брать и делать! Возможно, сразу не все получится, но так и должно быть в процессе поиска лучшего решения - отсекая лишнее и громоздкое получаешь в итоге искомое, когда окружающие в изумлении спрашивают: "А что? так разве можно было?"

Просто размышляя,

Денисова Елена.

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154