четверг, 25 февраля 2016 г.

Инсайт: имеет ли значение, где разместить "отдел" обучения в организации или нет?

Этот вопрос я прорабатывала и изучала изначально чисто в теоретической плоскости, когда только-только начинала научные изыскания в процессе написания кандидатской диссертации, будучи на позиции простого исполнителя.

Сейчас же, после практического опыта работы в отделах обучения и развития в различных организациях и перехода на управленческий уровень, можно делать объективные выводы.

Итак, можно выделить несколько типов размещения относительно организационной структуры:

1. Непосредственное подчинение руководящему органу организации (это может быть прямое подчинение либо главе организации либо некому управляющему аппарату, например, Совет Директоров)

2. Подчинение и размещение внутри "бизнеса" - там же, где происходит основной процесс создания ценности организации.

3. В подразделении, имеющем максимальное количество коммуникационных связей в организации - как правило, это подразделение, занимающееся управлением персонала.

4. Отдельно стоящее подразделение, выделенное в отдельный филиал или даже юридическое лицо (такой вариант могут позволить себе только крупные организации; выбирают с целью охвата всей сети организации).

5. Отсутствует как класс и распределен по всей организации - каждый обучает каждого (честно говоря, в природе не видела, но допускаю).

Что же определяет успех процесса обучения?

1. Наличие соответствия стратегической (им) цели организации
2. Наличие всех коммуникационных каналов в организации (снизу-вверх, сверху-вниз, из центра - по всем направлениям)
3. Наличие отстроенной системы обратной связи - как от исполнителей, так и руководителей. Возможность и реализация использования обратной связи - диалог с руководством, возможность влияния на решения руководства по вопросам управления персоналом..

По сути, обучение работает эффективно только в том случае, если оно встроено непосредственно в производственный процесс организации и абсолютно не важно, чем занимается организация.

Обучение эффективно, если оно четко направлено и служит конечным целям компании. А это возможно, если сотрудники, занимающиеся обучением и развитием сотрудников в курсе, что происходит на рабочих местах, как влияет личный вклад каждого в конечный результат всей организации, что можно исправить обучением, а что нельзя и требуется донести мысль "к размышлению" до руководства...

В принципе многие приходят к выводу (и это наверное уже не секрет, и чуть ли не банальность), что любое внедрение или изменение сопровождается процессом обучения, качество которого влияет на конечный результат (при этом важно понимать, что "обучение" - в этом случае не ограничивается форматом "электронного" или "очного", а подразумевает процесс передачи и даже обмена знаниями и это вовсе необязательно обучение в "классическом " понимании - возможно, это некая стажировка или отработка совместного подконтрольного алгоритма действий до выработки общей методологии или просто автоматизма, к примеру).

Если же Обучающее подразделение вынесено вовсе отдельно от обучающей организации, то и процесс получения потребности нарушен, так как видя внешнюю оболочку, не видя людей и процессов, не понимая проблем и жизни организации, мягко говоря, сложно предложить грамотное решение по "лечению" или обучению сотрудников организации.

Для того, чтобы решить производственные задачи с помощью обучения, для начала нужно провести диагностику внутренних процессов, а это требует значительных (как минимум) временных затрат, которых как правило нет (время - деньги) и денежных средств.

Не проще ли данную "диагностику" или аналитику вести постоянно в текущем режиме в постоянной связкой с "обучением" - с моментальной реакцией? а не тогда, когда "клиент скорее мертв, чем жив"?

С уважением,
Денисова Елена

среда, 17 февраля 2016 г.

Личностный рост: грамотный запрос главный фактор успеха. О важности диагностики проблематики и выявления цели процесса.

Чем дальше влез, тем.. глубже запрос

Если раньше моя любимая "фишка" была - это постановка цели собственной деятельности, то теперь я доросла до следующего уровня осознания - необходимости постановки (выявления) цели всех, с кем взаимодействую. Прежде чем ввязаться в тот или иной процесс, начинаю выяснять кому-что-зачем-и для чего надо...

От качества запроса зависит результат.

Данный принцип работает наравне в разработке электронных курсов и очных тренингов, вначале любого проекта, перед началом любой коллективной деятельности - и вовсе неважна схема взаимоотношения между участниками: заказчик-подрядчик или партнер-партнер.

Часто сталкиваюсь с тем, что люди на входе не понимая общего направления либо "разбегаются как тараканы", либо "все вместе активно бегут сломя голову неизвестно куда", либо "вставляют палки в колеса друг другу"...

При этом важно не только уметь активно слушать (хотя это один из основных принципов), но и уметь вести грамотный диалог - уточнять, структурировать и стараться вывести к причино-следственной связи истока появления необходимости в решении данной задачи.

Мой любимый вопрос - "зачем?", "кому все это нужно?" и "что мы в итоге хотим добиться?". Особенность состоит в том, что на данные вопросы необходимо отвечать не под ракурсом первичной поставленной задачи, а искать истоки данной задачи - почему возникла, на какую проблему появилось данное решение? Может, это не единственное решение? А может, это всего лишь следствие, симптом? Что же является причиной?

Без выявления истинной причины, невозможно корректно определить цель дальнейшего движения - можно начать лечить "ногу", когда на самом деле "отваливается спина". Без правильной диагностики можно в лучшем случае потратить время и ресурсы впустую, а потом вернуться в исходное положение, а в худшем - упустить единственный шанс решить вопрос.

Для меня в последнее время стало абсолютно ясно, что аргумент "нет времени думать, рисовать и продумывать стратегию, выстраивать правильную схему - давайте начнем, а там подумаем как надо, решим текущие вопросы" - не аргумент вовсе. Это как нейрохирургу сначала вскрыть пациенту черепную коробку, а потом в процессе решить по обстоятельствам что и как делать, а может вовсе обратно зашить.

И совсем не зависит необходимость грамотного снятия потребности или постановки целей от размера или срочности задачи.

В размышлениях,
Денисова Елена

воскресенье, 7 февраля 2016 г.

Личностный рост: мы в ответе за конечный результат! О процессном взаимодействии.

Как много процессов в нашей деятельности, где результат является исходной точкой для следующего процесса и следующего результата. И как мы оцениваем собственную работу?

С чем я сталкиваюсь рано или поздно в своей работе, это то, что выполнить качественно "свой отрезок" пути недостаточно! Чаще всего толку от моего результата немного, если при передаче в другой процесс понимаешь, что там его "запорют".  Как бы хорош не был ваш продукт или услуга, если использовать его будут некачественно, то и эффективность вашей работы оценить практически невозможно! Конечно, если только ваш процесс не оказывается крайним.

Но в случае, если ваш процесс "крайний" в цепочке создания ценности для "заказчика", тоже не все радужно и замечательно. Представьте, что ваш результат напрямую зависит от качества продукта и услуги, которую вам передают по цепочке от процесса к процессу! И если у вас нет влияния или рычагов воздействия на них, то и эффективность вашего процесса опять же стремится к нулю...

О чем я?

О том, что в наше время так много сложных составных процессов, взаимозависимых и тесно сплетенных, что качественный результат возможен только в командной осознанной работе! А не так: "Я свою часть сделал и передал другому, и трава не расти!" или "Что же я могу сделать? Если Они мне такую фигню подсовывают! Я могу только предупредить (раз за разом) следующего в цепочке, что это фигня - "готовьтесь!".

Если действительно хочешь получать результат и быть экспертом в своем деле, то необходимо выстраивать взаимодействие как с предыдущими процессами, так и последующими - отслеживать процесс целиком от ресурсов до передачи в эксплуатацию и выстраивание поддержки системы. Иначе рискуете потерять свой результат вместе со всеми!

С уважением,
Денисова Елена,
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

четверг, 4 февраля 2016 г.

e-learning технологии: Анализ рынка электронного обучения в мире

Делюсь интересным интервью и беседой с Маратом Авдыевым (видео):
http://www.slideshare.net/maratavdyev/ss-57231197:

Анализ рынка электронного обучения в мире

  1. 1. Анализ мирового рынка электронного обучения теденции и прогнозы Эксперт eLearning Елена Денисова (Главный Вычислительный Центр ОАО "РЖД") отвечает на вопросы Марата Авдыева (“Сибирский Центр конфликтологии”, НП) 2016
  2. 2. Обсуждаемые вопросы •Какую роль играет непрерывное обучение? •Темпы роста рынка eLearning: континентальный анализ •Анализ и синтез рынка eLearning по категориям решений •Северно-Американский континент — лидер по по выручке. •Десятка стран лидеров по темпам роста eLearning за последние 5 лет •Структура расходов на eLearning проекты по категориям заказчиков •Прогноз средних темпов роста по видам
  3. 3. Какую роль играет непрерывное обучение?
  4. 4. Темпы роста рынка eLearning: континентальный анализ Россия - драйвер темпов роста в странах Восточной Европы
  5. 5. Анализ и синтез рынка eLearning по категориям решений
  6. 6. Северно- Американ- ский континент — лидер по по выручке.
  7. 7. Десятка стран лидеров по темпам роста eLearning за последние 5 лет
  8. 8. Структура расходов на eLearning проекты по категориям заказчиков
  9. 9. Прогноз средних темпов роста по видам The Compound Annual Growth Rate (CAGR) is the mean annual growth rate of an investment over a specified period of time longer than one year.
  10. 10. Как составить инвестиционный меморандум? Сценарии возможных непредвиденные обстоятельств: * взаимоотношения менеджмента предприятия с органами власти * сложности работы: получение лицензий, землеотвод, мощности; * влияющие изменения в законодательстве * претензии к бизнесу со стороны экологов * отношения с рабочими и/или профсоюзами; Финансовая часть Динамика доходов Вход и выход. Структура сделки Постинвестиционный этап eMediator.ru
  11. 11. Сибирский Центр конфликтологии • +7(383)209-59-89 • +7(923)236-68-83 Эл. Почта marat@eDogovor.ru • Иду на eDogovor.ru Бизнес-это конфликтология!