понедельник, 30 ноября 2015 г.

Инсайт: Есть коллеги, нацеленные на краткосрочные отношения, есть - на долгосрочные. Как сделать правильный выбор при формировании команды?

Когда оказываешься втянутым (добровольно или невольно) в процесс изменений, многое вскрывается и обнаруживается, что ранее тщательно скрывалось от твоего взора...

Люди, коллеги - в первую очередь показывают себя с другой стороны. И это не хорошо, и не плохо - в критический момент каждый демонстрирует свою привычную модель поведения, иногда отличную от той, которую формируют для показа "другим" в обычных ситуациях. И это нормально.

Я очень давно ничего не меняла в своей жизни, поэтому сейчас, в период резких изменений в карьерном плане (смена организации, формы организации, культуры организации и в принципе, коллектива) любопытно наблюдать за окружающими (и, кстати за собой - я то сама в первую же очередь, как мне кажется, изменилась!).

Интересные  я сделала для себя заметки на полях:

Есть люди и коллеги, ориентированные на долгосрочные рабочие отношения. Это люди, которые тщательно выбирают команду или партнера для бизнеса или выполнения рабочей задачи, выстраивают доверительные отношения. Это открытые люди, которые не боятся делиться опытом и общаться любым способом. При чем, совершенно не важно, какой психо тип у таких людей - и интроверты могут раскрываться с неожиданной стороны, и экстроверты. Общее у них одно - движение к цели и ожидание продолжения после достижения цели. По сути, их взаимодействие не ограничивается выполнением одной текущей задачи. Они живут по принципу - если уж я нашел комфортную команду (партнера), то нужно ее сохранить (нет, не любым путем) ради более далеких целей. Ведь один ты в поле не воин - сегодня ты помог, завтра - тебе, И вовсе необязательно, что помогут в данной организации или даже на работе - помощь может последовать, где угодно - она гипотетическая, потому что такие люди получение данной помощи (или выгоды) от команды не планируют... Вот такая интересная философия.

Есть же люди и коллеги, ориентированные на краткосрочные цели и рабочие отношения - "от сих и до сих", "от звонка до звонка", "от порога до порога". Это тоже не есть плохо, или нехорошо. Они выполняют качественно поставленную задачу, в рамках проекта на них можно положиться. При чем, они выполнят свою задачу, уйдут со сцены и растворятся в тумане жизни. Это работа без обязательств - ничего личного, только бизнес. Такие коллеги заполняют пропуски в вашей постоянной команде, и это тоже удобно, в каком то смысле - их большинство - приходят и уходят ради какой-то одной задачи. Зато дело двигается.

Данное различие нужно осознать и принять.

Я изначально настроена на долгосрочные рабочие отношения - я тщательно подбираю себе команду, ради каждого члена своей стаи (ой, команды, конечно) я готова выбить лучший кусок, лучшие условия, лучшие и интересные задачи. И так как я сама предпочитаю вкладываться на перспективу, то всегда отдаю больше, чем ожидаю взамен получить обратно. 

Теперь же, обозревая картину, я ясно вижу различия между теми людьми, с кем меня свела жизнь. И знаете, среди моих коллег нет плохих или гнилых людей! Просто они все разные.

Конечно, ориентированных на долгосрочные отношения, гораздо меньше, но так и должно быть, должна сохраняться некая исключительность, ведь не можем мы нравится всем, а наши темпы жизни приниматься не всеми.

Кстати, те люди, ориентированные на долгосрочные отношения далеко не всегда находятся в непосредственной близости с вами - они могут быть, действительно рядом, за соседним столом, или отделены стеной кабинета, а могут быть и в другой организации и даже городе или стране. Но связывает нас одно - незыблемое желание помочь - если такой человек просит помочь по работе или по жизни, я всегда откликнусь, если это в моей власти - ко мне можно писать, звонить в любое время (если я не могу снять трубку, я перезвоню) - я не ставлю барьеров (а вдруг, в час ночи у человека несчастье?! а я поставила запрет о связи со мной с 9.00 до 18.00 строго по мск?), я же потом не смогу себе этого простить, так как четко вижу долгосрочные перспективы таких барьеров.. И тоже самое по отношению ко мне - просишь, и кто-нибудь обязательно отзовется и поможет, не по принципу: "ты мне, я - тебе", а просто так, потому что может тебе помочь... 

Единственное, людям, ориентированным на долгосрочные отношения, не всегда легко понять тех, кто живет сегодняшним днем. Тяжело порой их отпускать.

Но я поняла, что это тоже нормально. У каждого свой путь и свой уникальный выбор. Он выполнил свою задачу или миссию, и единственное, что остается сделать, это отпустить его, пожать руку, пожелать удачи и больше не вспоминать о нем. Он о вас уж точно не вспомнит, и вам не стоит тратить энергию на удержание - не поможет.

Что же нужно для формирования "СВОЕЙ" команды?

Понять, что основное - это "СТЕРЖЕНЬ" - долгосрочные отношения хотя бы части команды, пусть и небольшой (по факту, она всегда небольшая) - это и есть "КОСТЯК" команды, к которой в разное время будут присоединяться, уходить и примыкать новые люди с краткосрочной перспективой для выполнения своих уникальных задач, ради которых они появятся из тумана и снова туда вернуться, как задача будет выполнена...

С уважением,
Денисова Елена,

воскресенье, 29 ноября 2015 г.

e-learning технологии: Стиль изложения электронного курса - инструмент тонкой настройки.

Я так давно не разрабатывала сама курсы, но зато так долго пишу блоги, что когда появилась возможность повернуть время вспять через обучение наших методологов, снова задумалась о таких "обычных" для меня вещах, как написание и обработка содержимого курса...

Знаете, что самое сложное для меня в обучении других? Думаю, что буду банальной в этом вопросе: обратить внимание, сделать акцент и не просто доступно объяснить, но и вовлечь, в простые для меня истины...

Такой вот очевидностью для меня стал стиль текста, заложенного в учебный курс. Сегодня попробую поразмышлять о важном и хоть как-то формализовать отточенный опыт в написании учебных текстов.

Сейчас самому тексту, к сожалению (и моему личному стыду) уделяют крайне мало внимания. Да, представление текста, его форму, отображение и визуализацию обсуждают и продвигают повсеместно и также часто, как, скажем геймификацию. Говорят о том, что нужно включать в обучающий курс, как привлечь внимание и прочее.. Вот, только, какой он должен быть текст - крайне мало информации.

Наверное, это связано с тем, что большинство из нас, специалистов по дистанционному обучению, этот этап становления прошли так давно, что уже и не помнят, как зародился свой личный стиль, который стал нашей второй кожей, а может быть и заменил первую, которая уже давным-давно истлела и исчезла...

Тем не менее, я хочу поговорить сегодня о тексте! Спасибо моей благодарной команде методологов, которые настолько благодарная публика, настолько вовлеченная и замотивированная, что заставляют меня саму вернуться в далекое (правда, не слишком) прошлое, когда делались первые пробные неловкие шаги и ошибки...

Выбранный стиль изложения обучающего текста - очень тонкий инструмент. Фактически, это тон, с который Курс общается с обучаемым. Это ваш голос, переконвертированный в обучение. И только от вас зависит, как он звучит для десятков, сотен, а то и тысяч обучаемых. Результат обучения также зависит от этого голоса - вовлечение, мотивация или желание сбежать, скрыться, или простое равнодушие. 

Когда электронный курс не сопровождается тьютором, то и звучит голос курса самолично, без примесей, скорректировать его нельзя - единственный шанс достучаться до слушателя - это правильно выбранный стиль и хорошо написанный текст. Конечно, чистый текст без визуализации проигрывает (хотя, читаем же мы через маленький экран телефона тексты любимых книг?), но если текст ужасен, никакой инструмент привлечения внимания не поможет. Даже если цели выставлены верно, но текст вызывает нервную реакцию, курс все равно сыграет злую шутку.

На что стоит обратить внимание?

Конечно, стили бывают разные: разговорный, научно-публицистический, научный, информационный, художественный и пр. - можно классифицировать по разному.

Я бы остановилась на типологии, исходя из целей обучения, что в итоге мы, разработчики хотим достичь. Примерные цели ставит перед собой хороший оратор - информирование, побуждение, снятие возражения или убеждение.

В зависимости от выбранной цели и нужно "вести разговор" определенным образом с обучаемым: если это информирование (когда не нужно заострять специально внимание на каких-то неприятных вещах, но о которых следует знать обучающемуся, но не воспринимать к себе лично), то обращение и сам текст максимально нейтрально; если необходимо конкретное действие и выполнение некого алгоритма в заданном порядке, то выбирается стиль "побуждение" и обращение на "Ты" или "Вы", в зависимости от культуры обучаемого; если же курс нацелен на мотивацию и только на мотивацию (например, в начале внедрения каких-то кардинальных или неоднозначных для обучаемых изменений в их непосредственной деятельности или жизни), то используется стиль снятия возражений - в курсе внедряется сильная линия аргументации, нацеленная узко на конкретную целевую аудиторию - обращение здесь либо, как в "побуждении" 

Если стиль изначально выбран неверно, то результат непредсказуем - в лучшем случае это пустышка и люди просто пролистают, не среагировав, в худшем - поступят кардинально обратным образом.

Кроме выбора стиля, необходимо обращать внимание на связность текста и логические связи. Текст должен быть логичным и целостным, не кидаться из стороны в сторону, не смешиваться по стилям и обращениям (где-то на "Вы", где-то на "Ты", где-то "Мы", а где-то вовсе безлично или в третьем лице).

С уважением,
Денисова Елена


вторник, 24 ноября 2015 г.

О системном мышлении. Или благодарность преподавателям кафедры САПР в Строительстве.

Когда то, больше 10 лет назад, нам, студентам, говорили, что наша специальность - это основа будущей одной из самых востребованных профессий. Нам не верилось и казалось. что учат нас чему-то абстрактному и абсолютно непрактичному - уж лучше бы углубили курс программирования и сделали из нас хороших программистов (тем более спрос на программистов всегда высок), ну или строителей - всяко лучше класть материальные кирпичи, чем систематизировать непонятное нечто...

Кто же знал, что наши преподаватели (к сожалению, многие ушедшие из жизни в конце нашего обучения - А.А. Гусаков, Яковлев В.Ф.), будучи не только прекрасными теоретиками и отцами системотехники, но и практикующими профессионалами своего дела (в области строительства, безусловно) на столько ясно видели развитие не только науки, но и бизнеса в целом?

И вот, спустя годы, я хочу сказать спасибо (и пусть услышат нас небеса) за наше образование! Нас не учили конкретным инструментам, нас учили - мыслить. Фактически, даже не учили - воспитывали, вкладывали в нас свое мировоззрение и умение не использовать конкретный инструмент, а видеть вариации решения и искать необходимую информацию или же генерировать ее. Задачи же на старших курсах ставились примерно так: есть исходные данные, есть конечный результат. Требуется решить задачу и запрограммировать ее (автоматизировать) - язык программирования выбирался и изучался самостоятельно - покупались книги, самоучители, использовался "научный" метод "проб и ошибок" - никого не волновал способ решения, принимался лишь результат, и какая толика студенческой смекалки во всей работе, которую нужно было сдать точно в срок, тоже никого не волновало.. 

В итоге, навыки программирования остались на базовом уровне, но зато умение выстраивать алгоритмы используется мною повсеместно - и в методологии разработки электронных курсов, и в решении управленческих или стратегических задач.

Что же такое - системное мышление? 

Не так давно побывала на семинаре, посещенном системному анализу. Эта тема сейчас является одной из популярных и чуть ли не основной в образовании современных "управленцев". Беда в том, что, как водится, популяризация технических наук (да и не только) ведется не столько к упрощению и персонализации, сколько к искажению и подмене понятий. В итоге, до людей доносится в лучшем случае измененная модель, в худшем - прямо противоположная, что отражается негативно на самой науке.

Например, почему-то предельно точная наука, основанная на таких методах анализа, как математическая статистика, теория систем, формальная логика, системотехника оказались в подаче материала тренером - субъективными! Мол, системный анализ остается в большей или меньшей мере субъективным инструментом решения управленческих задач! Надо понимать, что это в корне неверный и неграмотный вывод. В результате, обучаемые изначально получают ложное обучение, ведущее к неверной оценке самой методологии.

Определение системы - это взаимосвязь элементов, действие которых направлено на получение конкретного результата. Системы различают открытые и закрытые. Чтобы изучить систему необходимо исследовать:
- ее целостное состояние и внешнее окружение;
- ее составляющие элементы;
- ее взаимосвязи между элементами.

Как говорил Яковлев В.Ф. (мой замечательный преподаватель и научный деятель) - система может считаться исследованной только тогда, когда ее можно рассмотреть как снаружи во взаимодействии с окружающей средой, так и внутреннее строение и устройство. Для исследования применяются и индуктивные методы исследования, и дедуктивные. Не верно говорить, что системный анализ направлен только на понимание целостности системы.

Также методами системного анализа не являются отдельные инструменты (популярные в области принятия решения "мозговой штурм" или способы визуализации), которые являются частным случаем, но никак не отдельным методом исследования систем.

Печально, когда основа методологии системотехники и системного мышления сводится к отрывочным инструментам, а то и просто субъективным суждениям неопытных тренеров.

Действительно, системное мышление вышло на первый план и стало востребованным - в части не столько поиска линейного решения вопроса или задачи, а именно умения искать альтернативные способы решения и анализа оптимального варианта, умения выстраивать или создавать алгоритмы систем, или видеть аналогии и на основе полученного ранее опыта создавать новые системы или принимать решения, наиболее приемлемые в нужный момент. Конечно, что возможности системного анализа и системного мышления в целом базируется на непрерывном процессе самообразования и постоянного накопления опыта (поиск аналогий может быть осуществлен только при достаточной базе полученного опыта ранее). 

Тогда становится ясным, что и наше образование будет абсурдным, если давать только линейные знания текущих продуктов (Программного обеспечения, например), так как по завершению обучения все полученные материалы и знания успеют устареть. Образование системотехника сводиться к одному навыку - мыслить системно, за что я и благодарна нашей родной кафедре САПР (системы автоматизированного проектирования).

С благодарностью,
Денисова Елена,

воскресенье, 15 ноября 2015 г.

Личностный рост: Ведение профессионального блога - обязательная основа саморазвития!

2 декабря 2012 года я выпустила первый свой пост в блоге:
http://blogofdenisova.blogspot.ru/2012/12/blog-post.html

Прошло почти три года! То, что я начала вести профессиональный блог, нужно благодарить Бабушкина Эдуарда, который убедил меня в этой необходимости. До этого я не вела никаких дневников, и только изредка отвечала в комментариях на чужие статьи (где, собственно и подловил меня Эдуард). Огромное ему спасибо за открытие этого вида... саморазвития!

Да-да, именно саморазвития! Конечно, на первый взгляд кажется, что блоги пишут для других: делятся мыслями, опытом, фишками, инструментами и просто используют для пиара. Не скрою, вначале мне также казалось, что это инструмент для тех, кому есть что сказать кому-то еще. Именно поэтому мне было трудно начать - подолгу размышляла, о чем писать, как писать, как воспримут, будет ли интересно, на сколько качественно надо писать... Я даже нашла специальную книгу, как правильно вести блог! На заметку таким же нерешающимися как я: "Платформа. Как стать заметным в Интернете. Пошаговое руководство для всех, кому есть что сказать или продать" Майкл Хайятт, издательство "Манн, Иванов и Фербер".

И вот, спустя три года, я могу смело сказать, что все это время вела блог не столько для других, сколько для самой себя. В процессе обдумывания новых тем, я приучила себя к постоянной мыслительной работе в поиске идей, их обкатывания, описания, формализации... Пока едешь куда-то, или принимаешь душ, или общаешься с друзьями, или читаешь ребенку книгу - постоянно упражняешься в поиске аналогий и причинно-следственных связей. Удивительно, но в казалось бы абсолютно разных и несвязанных вещах можно найти много общего, что помогает найти решение там, где сначала его не видишь из-за обычного взгляда на вещи.

Некоторые не пишут блоги, переживая, что "вот их кто-нибудь прочтет, найдет интересную идею или инструмент и воспользуется без разрешения, не указав источник". Я не переживаю по этому поводу нисколько!

Во-первых, технологию уловить крайне сложно (ну так устроены мы - если не видим прямых аналогий со своей деятельностью, то и воспользоваться не можем - чаще всего на конференциях просят: "Расскажите на конкретных примерах, и желательно на нашей отрасли". Мало понять идею, ее еще нужно адаптировать к своей ситуации, а она (ситуация) всегда уникальна, и идея не может быть использована в чистом виде.

Во-вторых, если "чаша знаний переполнена" и ее вовремя "не опорожнять" (не делиться), то и заполнить новыми знаниями ее не представляется возможным. Чем больше делишься, тем глубже "колодец знаний".

В-третьих, когда делишься идеями и мыслями в блоге, в процессе обдумывания и формализации (или написании) возникает новое осмысление, озарение, а значит, добавочное знание - без этого процесса знания остаются неполными, непроработанными и сырыми...

Как-то так...

Теперь я смело могу сказать и утверждать, что блог - это лучший инструмент в саморазвитии, где для подготовки поста (которые нужно регулярно предоставлять) используются все возможные источники, а также постоянное наблюдение и умозаключение.

С благодарностью,
Денисова Елена
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

четверг, 12 ноября 2015 г.

e-learning технологии: снятие потребности в начале разработки или где "лежит" цель заказчика?

Я как-то спрашивала, с чего начинается разработка электронного курса. Сейчас, почти ни для кого не является новостью или спорным вопросом, что работать начинают с беседы с заказчиком и экспертом, а не получением пакета документации. 
Тем не менее, в самой беседе кроется крайне важный нюанс.

Когда к нам приходят с запросом: "Разработайте нам курс!" чаще всего хочется сразу же включиться в работу, а потому тут же запрашиваем, кого обучать, чему обучать, как обучать и в какой срок нужно обучение или готовый курс. Фактически, мы сразу решаем задачу в нашей привычной среде.

Это не всегда верно, так как наш род деятельности тоже имеет "границы" предметной области, поэтому и решаем мы поставленную задачу сразу же методами и инструментами привычной среды e-learning. А когда полученный запрос не вписывается в наши ограничения (временные ресурсы, технологические ограничения, ресурсы разработчиков и т.д.), впадаем "вступор" и говорим - "нет! мы не можем разработать так быстро качественный курс! это невозможно!" и в итоге начинаем отстаивать наши привычные понятия.

В действительности же альтернативное решение, практически всегда, существует, но лежит оно за пределами предметной области наших знаний и компетенций. Я имею в виду, что прежде чем решать задачу "в лоб", стоит немного абстрагироваться от ее формулировки и попытаться взглянуть по другому.

Для чего собственно задумывается обучение? И какой эффект должен быть в итоге? Как срочно? Возможно ли разделить задачу на краткосрочную перспективу и долгосрочную? Возможно, критично сначала решить краткосрочную, используя другие, менее эффективные, но зато уже реальные, имеющиеся в наличии инструменты, чтобы получить моментальный результат, а для компенсации использовать поддерживающие методы (например, сопровождение тьютора, или ведение форума), а разработку электронных курсов вести параллельно, постепенно закрывая потребность. Конечно, важно уточнить не разовая ли это акция и тогда вообще смысла нет разрабатывать курсы.

Я хочу сделать акцент на том, что нужно не выполнять запрос так, как он был сформулирован изначально и отказываться полностью от проекта, если оказывается, что ресурсов нет или их нельзя высвободить, а искать другие пути решения вопроса заказчика. И тогда будет решена проблема заказчика в краткосрочной перспективе и заложен алгоритм решения - в долгосрочной, и заказчик не будет потерян.

К сожалению, снимать бизнес-потребность умеют далеко не все "обученцы", но этому можно найчиться - одергивать себя от моментального принятия запроса и ухода в детали профессиональной предметной области. Стоит взглянуть на запрос с другой стороны и оценить другие способы решения.

Мысли вслух,
Денисова Елена


пятница, 6 ноября 2015 г.

Личностный рост: моя команда - мой успех, я - это моя команда. Лидерам посвящается.

Раньше никак не могла понять, почему, когда хотели сделать мне комплимент говорили о хорошей работе, меня что-то цепляло и коробило... Совсем недавно меня осенило! Не надо хвалить меня за работу, вот, не надо, пожалуйста! Я очень ленивый человек, правда. И люблю я не работать, а заниматься любимым делом!

Да, я не люблю работу! Я люблю собирать команды, ставить цели, которые до меня не ставили, общаться с интересными людьми, ломать устоявшиеся стереотипы, искать и вытаскивать на свет потенциал окружающих людей, верить, привлекать, светить и получать отдачу. Я много чего люблю и делаю - мне это совсем не в тягость - каким то образом, все умещается в моей жизни - и мои любимые дети, друзья, увлечения, хобби... Работы - только нет. Есть увлечение, которое приносит мне не только радость, но и средство для других увлечений и радостей: места и времени для всех хватит.

Я вдруг осознала, что когда прихожу в помещение незнакомых людей, ищу глаза, ловлю взгляды, привлекаю внимание... с одной лишь целью - понять, живые ли они? Горят ли? Дарят свет ли? И совсем не важен статус, возраст, управленческий уровень или психотип! В формировании команды я пришла интуитивно к одному правилу или принципу, если хотите - есть ли у человека огонёк, тлеющий уголек, который только нужно верно раздуть и поместить в нужный фонарь, чтобы он смог светить для всех и прежде всего, для себя! Только потенциал и важен.

Меня всегда пугают люди, которых спрашиваешь: "А что ты любишь в жизни? Чем ты хотел бы заниматься? Чем интересуешься?" отвечают: "Я люблю работать! и Я люблю работу" - хочется спрятаться или сбежать. О чем вы люди? Неужели можно любить работу ради работы?! Это же реакция робота или зомби, которые повторяют заданную программу в заданной тональности. Мне кажется, это тоже самое, если человек скажет: "Я люблю деньги!" - это уже диагноз... Мне хочется тут же бежать за неотложкой! Это же ходячий "труп" и ничего-ничего уже не сделаешь. А ведь когда-то они были живые, интересные, стремящиеся и развивающиеся...

Хорошо, если соотношение таких "роботов" не 100%, и есть шанс спасти еще "живых". Но я встречала целые организации с таким персоналом - они все в костюмах, галстуках, строгий дресс-код... но только нафталин выдает и это вечное: "Мы все тут любим работать!" бррр... 

А теперь про команду. Я поняла, что нужно формировать команду только из тех людей, которые хотят работать в команде - "гореть" общей целью, общими интересами - хотя интересы могут быть разными, но ими приятно делиться с другими. Команда - это добровольно-осознанно скованные одной цепью, одной связкой, когда каждый поддержит или прикроет другого. Команда - это единое целое. И вовсе необязательно, что команда - это Руководитель и его подчиненные.

Я очень часто (и оправдано) говорю про свою последнюю команду, команду профессионалов, людей, на которых я могла (да, и могу) целиком положиться - это люди, которые за спиной не снимают масок, а я целиком и полностью была вместе с ними, не возвышаясь, но связанная общей целью и ценностью.

Но я бы еще вспомнила лучшую свою команду не из подчиненных сотрудников, а людей из разных подразделений, разных управленческих уровней, которые в обычной рабочей деятельности могли конфликтовать из-за разделения интересов - в проекте автоматизации: программисты, аналитики, президент компании, HR-специалисты и я. И мы все еженедельно встречались, обсуждали, решали общую задачу. При чем, каждый другого прикрывал, если нужно было - кто-то опаздывал из-за болезни ребенка, кто-то не успел загрузить программу для показа, кто-то неверно что-то понял - искали решение, включались в общий процесс, решали вопросы друг друга на местах, улаживали вопросы с непосредственными руководителями вне зависимости от занимаемого положения в организации. Я до сих пор поддерживаю со всеми хорошие отношения, и знаю, что если понадобится, смогу обратиться за помощью, и я сама приложу все усилия помочь и включиться, если потребуется.

Как же формируется команда? 

По принципу жемчужины - обязательно должна быть та песчинка, которая бы притянула к себе остальные частицы, чтобы в результате получилось сокровище, на столько тесно связанное, что и не разлить водой.

К людям, готовым открыться, помогать и принимать помощь других, готовых и умеющих делиться, обучать и возвышать, всегда будут тянуться "искорки" и "огоньки", чтобы вместе стать рабочей командой. Работать нужно только с теми, кто хочет с вами работать. Не хочет - и не надо, всегда можно найти обходное решение или найти того, кто захочет. Не стоит работать с теми, кто закрывает перед вами дверь - ваше дело предложить, но если нет, не стоит тратить время и силы на то, что закрыто.

Ищите открытые двери!

В размышлениях,
Денисова Елена


воскресенье, 1 ноября 2015 г.

Личностный рост: С чего начинаются знания? Нет-нет, совсем не в IT!

В последнее время вернулась к тематике знаний, системе управления знаниями и прочим интересным вещам.

Но начну сегодня говорить не про структуру системы, и даже не про принципы формирования знания (напомню только, что под знанием я подразумеваю не формализованную информацию, или теоретический материал, который каждый может при  желании и достаточной мотивации освоить, а подтвержденные знания на опыте, ведущие к получению результата), а про то, где же берет исток знания?

Знания принадлежат тому, у кого есть реальный опыт, то есть конкретному индивидууму. Поэтому могут они начинаться только там! А вот, как сделать, чтобы каждый отдельно взятый индивидуум был "вплетен" или "вовлечен" в систему управления знаниями, это вопрос. И вопрос, который волнует многих, почти, как в древности, вопрос поиска философского камня и эликсира вечной молодости (по важности, на мой взгляд, вопрос не уступает указанным, точно).

К сожалению, большинство пытается найти простой и понятный рецепт.. в виде известных технических инструментов таких, как электронные базы данных и их системы управления - так называемые СУБД или их аналоги, которые почему-то зовут СУЗами; электронные сообщества или соцсети, читалки и прочие радости современного мира. Только вот, как туда "загнать" нужных людей и в нужное время, да еще учитывая требования безопасности, и чтобы люди выкладывали и делились всеми своими "знаниями" до сих пор не понятно - то ли пряником завлечь, то ли кнутом пригрозить - ни то, и ни другое не работает!

Так что же, система управления знаниями - миф и красивая сказка? И на самом деле - это утопия? Не думаю.

Мы снова попадаем в ловушку "артефактов", подменяя содержимое формой. Ведь проще всего издать приказ: "Всем прислать/принести/занести свои знания туда-то и туда-то! С каждого по одному знанию! Что? разве у вас нет ни одного стоящего знания?! Тогда чему вас в школе/институте учили, лоботрясы?!"

Мои размышления в последнее время крутятся вокруг одной мысли - что управлять знаниями нужно, начиная с себя! Если вы взялись за эту сложную (но интересную) задачу, нужно выстраивать отношения и потоки знания с себя. Что это означает?

Те люди, кто обладает полезными и нужными знаниями могут делиться с теми, кому они доверяют, но никак не по приказу или по принуждению. И только в том случае, если в обмене знаний они видят пользу для себя - не всегда это улучшение рабочих функций (хотя, чаще всего это мотив), но и личное признание и осознание личной полезности и нужности.

Если рассматривать на проблему "сбора знаний" под таким углом зрения, то становится ясным - выбор инструментария становится вторичным - хоть по "домам ходи и собирай знания без всякой там автоматизации". Начинать надо с малого, не пытаться сразу же накинуть сеть управления знаниями на всех.

Конечно, надеяться, что люди сами между собой начнут делиться, и все само собой решится, не приходится. Тут я вижу два варианта решения:
1) Взращивание корпоративной культуры взаимного доверия, уважения и открытости, подразумевающей полную открытость информации внутри организации.
2) Наличие основного экспертного центра/катализатора, который бы был центром всех коммуникаций, своего рода сердцем системы, толкающим кровь-знания по каналам-венам организации.
В первом случае процесс небыстрый и требующий внимательности при приеме и строгой проверке ценностям компании. Сами же ценности должны быть, практически, незыблемы, принимаемы и выполняемы всеми без исключения на всех уровнях организации. Но, чтобы такая культура появилась, выпуска приказа явно не достаточно - потребуется несколько лет (в зависимости от размера организации) для смены персонала на нужный уровень.

Во втором же случае, все не так долго, но и здесь процесс не пойдет, если просто ограничиться административными решениями. Конечно, поддержка руководства не обсуждается. Руководство само должно подавать пример принципа уважения и доверия. Но и сам "катализатор" должен обладать высоким уровнем авторитета внутри организации. Это вовсе необязательно выделенное подразделение с названием "отдел управления знаниями", но этим людям должны доверять. Этот центр должен обеспечивать не только циркуляцию знаний в организации, но и централизацию доступа к накапливаемым знаниям: не должно быть так, что кто-то кому-то что-то рассказал, а другие подразделения знать ничего не знают и работают каменными топорами. Краеугольным камнем мотивации в этом случае должно стать стремление "решать проблемы" обращающихся за знаниями, и тех, кто приносит знания. Ведь в чем то мы эксперты, а в чем-то хуже новичков.

При внедрении подхода управления знаниями в организации, где пока нет культуры сбора и обмена знаниями, стоит найти ту точку отсчета, где бы коммуникации были наиболее налажены и доступны всем. А начинать с собственной экспертности, как лидера, несущего инновации в управлении знаниями, и не нести методологию управления знаниями, как знамя в массы - методологию нужно использовать, прежде всего в отношении самого себя!

В размышлениях,
Денисова Елена.
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154