среда, 28 января 2015 г.

О проекте автоматизации HR-процессов. Этап 2. Реализация. Проектная или командная работа. Part 11.1

Работа по автоматизации бизнес-процессов можно разбить на несколько этапов, количество которых зависит от угла зрения. Если рассматривать как алгоритм действий, то можно разделить на два этапа - Подготовка документации и Реализация. 

Но можно посмотреть и в другом разрезе, как Работа с Заказчиком и Работа с командой разработчиков. В принципе те же две работы, но добавляется аспект, связанный с так называемым "человеческим фактором". Я хочу уделить внимание этому немаловажному условию успешности любого проекта автоматизации.

Когда документация на руках, чувствуешь, что можешь свернуть горы! Осталось дело за малым - найти исполнителя и передать этот драгоценный пакет.

Но на самом деле, это важная и обязательная веха, но далеко не самая важная. Это своего рода водораздел между двумя очень важными переходами от планирования к действию, от работы тет-а-тет, к работе групповой с множеством противоречивых связей.

Когда пишется бизнес-процесс, в большей части времени работа ведется самостоятельно после получения (или уточнения) информации от заказчика - хозяина процесса. Далее необходимо собрать команду разработчиков, рабочую группу. Состав группы может варьироваться в зависимости от возможностей или знаний участников, сложности автоматизируемого процесса, а также разнородности участников и пользователей процесса. Назову основные роли группы:
  1. Основной заказчик процесса (кто принимает окончательное решение по проекту);
  2. Системный аналитик;
  3. Программист (ы);
  4. Системные тестировщики;
  5. Эксперты процесса;
  6. Конечные пользователи процесса (рабочая группа или представитель).
Получается, что участников группы не менее 4-х человек, даже если совмещать роли. Как правило, количество участников рабочей группы больше. Все они из разных слоев и функций организации. Соответственно можно указать основные сложности в коммуникациях:

1. Субординация.
2. Различия функциональные
3. Занятость в своих рабочих задачах

Как скоординировать, организовать и сплотить такую разношерстную кампанию?
Более того, как правильно ее сформировать? и всегда ли есть выбор для формирования?

На все эти вопросы необходимо найти ответы и принять решение до начала реализации проекта автоматизации. От того, кто войдет в рабочую группу, какое участие, когда и в какой мере будет принимать участие, зависит напрямую успешность конечного результата. Об этом нужно договариваться "на берегу".

Если вам интересна тема автоматизации бизнес-процессов заказчика, подписывайтесь, чтобы получать уведомления о продолжении.

Также буду благодарна вашей обратной связи и вопросам. Пишите и я отвечу!

To be continued...

Всегда ваша
Денисова Елена,

понедельник, 19 января 2015 г.

Результаты обучения. Краткосрочные или долгосрочные цели?

Недавно у меня была занятная беседа. Мы говорили об обучении, естественно. Об обучении в целом - очном или дистанционном, об эффективности.

Вообще, это обсуждение сейчас популярно повсеместно, всем, кто хоть как-то связан с этим процессом или является его объектом. При чем совсем неважно, какая форма обучения - вопрос эффективности для всех больной.

Саму эффективность определить крайне сложно. И уже проверено, что Модель Киркпатрика работает не всегда и неоднозначно. Но есть и другие выводы.

Что я считаю немаловажным. В любом менеджменте есть краткосрочные и долгосрочные задачи. Одни требуют срочного или реактивного решения, после которых практически сразу виден результат. Другие - требуют детального и стратегического обдумывания, подготовки и поэтапной долгой кропотливой реализации. В одном случае, быстрые результаты на будущее практически не влияют, но обеспечивают стабильность и устойчивость в настоящем. В последнем случае - ведется работа на перспективу и развитие, когда сеют, выращивают, а результаты видят гораздо позже, но и масштабнее.

И то, и другое нужно.

Так вот, к чему относится процесс обучения? Конечно, к долгосрочной работе, когда человека с пеленок учат, готовят, развивают.. на будущее. Процесс обучения стремится к бесконечности в идеале.

Так почему же, во многих организациях рассматривают этот сложный и важный с точки зрения стратегии процесс как инструмент быстрых результатов? Не бывает так, что посадив зернышко в землю, через день уже выросла яблоня, усыпанная спелыми плодами!

Это метафора, на мой взгляд очень подходит для сравнения. Ведь, чтобы получить результаты обучения (или наливные яблочки с чуда дерева), нужно еще эту яблоньку посадить и вырастить, вложившись в ресурсы и время, т.е. построить систему обучения.

К сожалению, чаще слышишь следующее - "Нам нужен специалист по обучению, который бы за год построил систему обучения со всеми возможными формами обучения, и чтобы через год весь "Фронт" был обучен и План продаж был выполнен и перевыполнен." Ох, как мне кажется удивился бы Александр Сергеевич Пушкин, о чем его сказка "О рыбаке и рыбке" может рассказать - вам не напоминает это желание ТОПов последнее приказание Старухи Золотиой рыбке? Мне, например, очень!

Обучение - это стратегический процесс, нацеленный на долгосрочную перспективу, когда первые "кирпичики фундамента" закладываются задолго до появления первых результатов. Важно же, запланировать и запроектировать будущую систему обучения, сформировав правильный Бизнес-план с вехами и ожидаемыми результатами-замерами и не сжимать технологические сроки в пресловутый год (а то и меньше).

Чтобы выстроить каркас самой системы требуется как раз (при наличии ресурсов) около года. А чтобы она начала работать отлажено и бесперебойно - еще год-два (с учетом наполнения базы знаний в электронном виде). А чтобы она начала приносить плоды, пройдет в сумме около 5 лет.

Ну, не дает молодая виноградная лоза хорошего урожая раньше 5 лет!

К сожалению, на практике, либо система не строится изначально правильно, реагируя на краткосрочные задачи - обучая и обучая, не проверяя и не закрепляя результаты, либо не дожидается процесса завершения построения системы обучения и сокращает функцию, объясняя ее нерентабельностью. Обидней всего тогда, когда система с трудом выстроена, вычищена и отлажена и уже осталось только собрать "плоды", когда проект сворачивают.

А ведь есть примеры положительных и успешных систем обучения - примеру тому Тойота.

Задумайтесь, чтобы выстроить нечто подобное, требуется время, желание, упорство, терпение и.. вера в конечный результат на перспективу!

Всегда Ваша,
Денисова Елена
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154