понедельник, 10 ноября 2014 г.

Настраиваемое обучение. Адаптивное обучение. Или - Крылья, ноги... главное - хвост! (с).

Сейчас только и разговоров - о геймификации и адаптивном обучении. Где-то они даже пересекаются. А я тем временем сталкиваюсь с новыми и неожиданными откровениями на практике.
О чем это я? В знаете, что инерциальных систем нет? Т.е. замкнутых и статичных? Ну, то, что все движется, вы, конечно, знаете (кто там сказал из древних про вхождение в одну реку?). А то, что нет замкнутостей в природе и в жизни, периодически забывается.
Вот, и я искренне считала ранее, что можно ограничить круг действия электронного курса границами самого курса. Т.е. если курс сделан методически грамотно и изящно, то можно расслабиться (конечно, предварительно, "доведя обучаемого до обучения и он тут же станет обучающимся!). Ведь, и техники заложены верные, и мотивация продумана.
Три раза "ха!". Оказывается, какой-бы вы путь не избрали - игровой ли, адаптивный ли... Но результат курса (его качество) зависит далеко не только от вас, и самого обучаемого! Все зависит от того, кто и как этот курс запускает и использует в обучении!
Например, я столкнулась с тем, что курсы, проработанные и хорошо работающие вне системы обучения, включенные в общую программу обучения (очное + дистанционное) оказались неэффективными, и даже вредными. Причина - неверно отведенные сроки обучения и пропорции объемов обучения, полное игнорирование методических рекомендаций разработчиков. В итоге - очное обучение "хорошее", так как веселое и не слишком напряженное (конечно, тренеры попляшут, расскажут, развлекут, не беда, что знаний в остатке сухом немного - главное, голова не болит и чем-то занят законным вместо работы), а дистанционное  -просто "ужасное" (конечно, если на обучение 5-ти полноценных разноплановых курсов со сложными тематиками выделили добрые "очники" аж 8 часов рабочего непрерывного времени (ну, разве, на обед можно сбегать) - не, ну а что?! "мы пробовали, листали - можно изучить 100 интерактивных экранов за 8 часов, а что тут такого?". И ведь, составителей учебных программ даже не вспомнят, это дистанционное же обучение неудобное, некомфортное и неэффективное... А e-learning-цам самим жить с подпорченной (не ими) репутацией.
Вот, и получается, что просто создать продукт для заказчика мало - нужно участвовать и в процессе применения продуктов ДО и контролировать правильность использования методики.
Более того, не все типы электронных курсов хороши везде и со всеми. Я могу выделить 3 типа методов использования курсов:
1. Обязательное (директивное) обучение. Можете возражать, что это прошлый век, что нельзя людей заставлять учиться. В некоторых случаях - это единственно верное решение, например вводное обучение в организациях, где дают знания об особенностях организации новым сотрудникам. Даже если они профи и гуру с многолетним опытом, внутренность нового места работы им неизвестна. Знать ее обязательно!
2. Альтернативное и выборочное. Данное обучение нацелено на пробелы в знаниях, основывается на оценках директивных. Т.е. Если уровень знаний у человека неизвестен, но однозначно известно, что что-то он точно знает. Поэтому давать нужно только те знания, которых не хватает. Но опять же они точно нужны для работы.
3. Добровольное. Здесь мотивация обучения лежит целиком и полностью на обучаемом - что ему нужно, то он и берет, в зависимости от личного желания или необходимости в знаниях при выполнении той или иной задачи. В любом случае, работают внешние мотиваторы, а человек самостоятельно решает, как и когда учиться.
И для всех трех типов создать один уникальный тип курсов нереально. Это зависит от имеющейся среды "обитания" обучаемого. От того, как использовать сами курсы, зависит будет ли работать заложенная методика или механика, или нет. Можно создать курс настраиваемый, но ограничить по времени, и вот, он уже теряет свое назначение и смысл, и уже не является адаптивным. Человек думает не о том, чтобы найти что-то полезное для себя, а отказаться от обучения, как бесполезной трате времени, так как за отведенное время все равно толком поучиться не получится.
Все упирается в цель использования и грамотности внедрения курсов в обучение. Они не живут сами по себе, к счастью, или к сожалению. Они встраиваются в определенную среду. Поэтому, кроме того, как задумываться о внутреннем содержании курсов (контенте или методе подачи), и даже целевой аудитории, но о том, кто будет пользоваться и как. Все-таки главный заказчик - конечный пользователь. Наша задача, чтобы они достигали своих личных целей. Если не хотите получать на выходе гневные отзывы (не по вашу душу, но по вам), следите за продолжением вашей работы на сколько это возможно. Наверное, поэтому в инструкциях и прописывают о корректном применении продуктов, дабы избежать критики из-за ошибок самих пользователей (в нашем случае, заказчиков, обучающих своих подопечных вашими руками).
Жду ваших комментариев!

суббота, 1 ноября 2014 г.

О проекте автоматизации HR-процессов. Сквозные процессы. Part 10.4

Прежде чем, ответить на вопрос, является ли процесс сквозным или нет, я еще раз изучила имеющиеся материалы в разных источниках. Существует несколько определений сквозных процессов. Во всех определениях сходятся на одном основном критерии - процесс должен пересекать границы нескольких структурных подразделений. Однако, это обязательный, но недостаточный показатель.
Я привожу здесь другие критерии, взятые из книги Владимира Репина "Бизнес-процессы. Моделирование, внедрение, управление", 2013г, М., "Манн, Иванов и Фербер":
Процесс можно считать сквозным, если:
-участники процесса являются сотрудниками различных структурных подразделений;
-деятельность в рамках процесса рассматривается на уровне отделов или сотрудников (операционный уровень);
-существует возможность организации контроля оперативной деятельности по процессу и полученных результатов одним руководителем;
-результат процесса важен с точки зрения достижения целей организации в целом (или существенной ее части) либо удовлетворения потребностей внешнего потребителя;
- существует возможность значительного улучшения деятельности (усиления эффектов синергии) за счет оптимизации межфункционального взаимодействия в рамках процесса.
Безусловно, сквозные процессы определяются на уровне операций конкретными сотрудниками. Данные критерии указывают на обязательность таких характеристик сквозного процесса, как целостность и завершенность, а также полезность и направленность результата процесса в рамках организации как для внутреннего клиента, так и внешнего.
Целостность процесса обеспечивает стабильный контроль процесса за счет наличия ответственного за процесс в целом (руководителя), не смотря на свою межфункциональность. И это правильно. Если ответственных много - как минимум по одному на каждый участок, то в случае сбоя найти источник неисправности практически невозможно - каждый будет стараться возложить ответственность "на соседа". Что мы на практике нередко и наблюдаем.

Мало знать, что результаты процесса могут касаться интересов нескольких подразделений, или даже всей Компании.
Поэтому в очередной раз заострю внимание на необходимости и важности в определении границ процесса, но при этом соблюдении целостности процесса. При чем, определение границ процесса - дело сугубо субъективное - решение руководителей, участвующих в описании и согласовании общего процесса. На этом этапе важно договориться "на берегу", выяснить все нюансы, решить спорные вопросы и определить совместными усилиями одного ответственного за процесс целиком, кому бы подчинялись все участники. Этот руководитель должен иметь возможность видеть и контролировать весь процесс и нести за него полную ответственность.
Если вам интересна тема автоматизации бизнес-процессов заказчика, подписывайтесь, чтобы получать уведомления о продолжении.

Также буду благодарна вашей обратной связи и вопросам. Пишите и я отвечу!

To be continued...

Всегда ваша
Денисова Елена,