четверг, 28 ноября 2013 г.

Обучение или мучение? Обязательное обучение в организации.

Когда в организации вводят обучение, это всегда здорово и хорошо.

Но так ли это на самом деле? Когда развитие сотрудников, новых сотрудников только-только внедряется, то происходит накопление опыта и за счет этого, знания поступают небольшими порциями по мере возникновения: все нужно для оптимизации работы!

Со временем, знаний становится больше и они автоматически добавляются в обязательный список обучения сотрудников. Какое-то время, это оказывает поразительный эффект - улучшает качество выполнения функций сотрудников и компании в целом. И вопроса, чему нужно обучать, а чему нет - не возникает даже в мыслях. Зачем? информации итак немного - все поможет!

Но наступает пора, когда знаний слишком много. А срок усваивания для новых сотрудников все также ограничен, например, испытательным сроком. При этом "бизнес" требует еще и сокращения срока ввода сотрудника в работу. Что же в этом случае происходит? Уменьшается объем обучения? Нет, конечно! Сокращается время на обучение, уплотняется график обучения, рассчитывается физическое возможность человека присутствовать на тренинге, прочитать инструкции, изучить (пролистать) электронные курсы.

Таким образом, человек может изучать в день из 8 часов 2-4 темы, абсолютно разные из разных областей, каждая из которых "крайне важна бизнесу" и важно знать до того, как человек приступит к выполнению своих обязательств. Вам знакома эта ситуация? Или в вашей организации еще не дошли до этого этапа развития корпоративного обязательного обучения?

Что мы получаем в итоге? Обученные люди? Вовсе нет! Результат такого интенсивного обучения стремится к нулю, и с ним же недовольство сотрудников. Проблема с "нерадивостью" решается административными методами - ужесточают условия обучения, включают системы депремирования, страх перед увольнением, понукание руководителей... Правда, знакомая ситуация, напоминающая нам систему в школе? Если не получается уместить в голове всю информацию, то ученик "двоечник" и "неудачник". И мало кто из нас хочет вернуться обратно в школьные стены - учиться.

Кажется, тупиковый вариант. Знания нужны, нужны все, но как же их "вложить" в голову сотрудников?

Я твердо убеждена (и не только я), что знания должны подаваться строго дозировано и в определенное время с возможностью усвоить их. Знания не должны подаваться всем скопом - одна тема, один день (а то и несколько дней). Но в этом случае, есть возражения, что можно учиться слишком долго! Дилемма!

На самом деле, все не так страшно, если исходить из того, что из всего объема "нужных" знаний выделить приоритетные - только те знания, которые нужны на начальных этапах работы сотрудника. Остальные знания должны подаваться по мере включения сотрудника в процесс - и вовсе необязательно, что это произойдет на испытательном сроке.

Испытательный срок дается не для экспресс подготовки, а для проверки сотрудника на соответствие корпоративным ожиданиям и адаптации сотрудника. На этом этапе закладывается будущее развитие сотрудника.

Таким образом, чтобы дать всю необходимую информацию (обязательную) в процессе обучения, необходимо четко понимать процесс работы сотрудника - этапы и составляющие. При вводе нового сотрудника в рабочий процесс, начинать с простого + обучение и постепенно усложнять задачи + соответствующее обучение. Таким образом, трудно "переобучить" и дать "лишнего". В то же время, в итоге подается с течением развития навыков нового сотрудника все необходимые знания в полном объеме. При этом выполняется принцип: "нужные знания нужным людям в нужное время".

Поделитесь, пожалуйста, вашими соображениями по этому поводу в поле комментариев.
С уважением,
Денисова Елена.

четверг, 14 ноября 2013 г.

Снова о разработке электронного курса: вовлеките в процесс авторов!

На днях моя сотрудница озадачила комплиментом по поводу хорошо прописанной мотивации в одном из моих старых курсов в области СБ, попросила научить, как выстраивать вводный текст к курсу.

Полезла посмотреть, оказалось, что текст написан не мной, а автором, но под моим чутким руководством и направлением.

И тогда то и возникла у меня мысль (что, в принципе, для меня столь очевидным оказалось, что даже не задумывалась в использовании) о обязательном вовлечении авторов в процесс разработки курса, а именно подготовки контента.

Ко мне в команду периодически приходят специалисты из других компаний. Перед тем, как их вводить в курс дела и обучать особенностям работы в моем отделе, я всегда спрашиваю: "Каким образом ставилась задача на разработку?". Получаю два варианта ответа:

1. Получают Запрос без материалов
2. Получают Запрос с материалами

А дальше разработчик либо собирает материал самостоятельно, либо обрабатывает имеющийся. Изредка обращается к первоисточнику за пояснениями. При этом, в лучшем случае выясняется целевая аудитория. Но в основном заказчика спрашивают о необходимости анимации, флэш, интерактивных упражнений, картинок и прочее. На этом общение, собственно и заканчивается. Заказчик видит промежуточные результаты и конечный результат согласует и принимает (либо не принимает).

Получается, что качество курса целиком и полностью зависит от удачи разработчика, на сколько хорошо он понял тематику и угадал желание заказчика. Сам же заказчик "не заинтересован" в лучшей подаче материала.

Я же иду другим путем. Изначально, получая запрос, разработчики проводят коуч-сессию (установочную встречу), где выясняют:
  1. Потребность заказчика, его бизнес-цели
  2. Целевую аудиторию
  3. Цель обучения и задачи для ее достижения
  4. Мотивацию (преимущества) для обучаемого
Этот процесс во многом похож процесс продажи (эту аналогию я проводила ранее, о 5 этапах продаж).

Но и это не все. Уже на первой встрече, автор вовлекается в процесс подготовки контента. Под руководством разработчика, автор самостоятельно формулирует цель и пишет мотивационный текст. Разработчик с помощью коучинга наводит автора на эту мысль. Далее разработчику, как методологу и методисту процесса, остается только скорректировать стилистику текста. Сам материал также готовит автор с помощью консультаций разработчика. 

Таким образом, разработка курса начинается не с получения материала (инструкции, например) или запроса в виде "Хочу!", а с вовлечения автора в процесс разработки. При чем автор, фактически, участвует на всем жизненном цикле проекта написания курса и он в этом заинтересован. Причины интереса кроются в желании получить конкретный результат (зафиксированный на установочной встрече), а также в интересном процессе личного взаимодействия в творческом процессе.

Практически, все (по опыту 3,5 лет работы) становятся нашими "повторными клиентами". И никого, при этом заставлять или дополнительно мотивировать не приходится.

Вовлекайте в процесс разработки курсов авторов! Это залог успеха любого курса!

PS Буду рада любой обратной связи. Пишите в комментариях - обязательно отвечу.

С уважением,
Денисова Елена